www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Агресивність як професійна деформація менеджерів виробничої сфери
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Агресивність як професійна деформація менеджерів виробничої сфери

Є.В. Тополов

АГРЕСИВНІСТЬ ЯК ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ МЕНЕДЖЕРІВ ВИРОБНИЧОЇ СФЕРИ

   В статті проаналізована специфіка роботи сучасного менеджера. Викладено результати досліджень щодо особливостей прояву і чинників виникнення такої професійної деформації менеджерів виробничої сфери як агресивність.
   Ключові слова: агресія, агресивність, менеджери, чинники агресивності.
   Роботу сучасного менеджера справедливо відносять до найбільш напружених видів професійної діяльності. Дослідники вказують, що для неї характерні постійні інформаційні та емоційні перевантаження, постійна напруженість, різноманітні виробничі стреси, висока інтенсивність роботи, численні соціальні контакти різного рівня, невизначеність (неповнота чи суперечливість інформації, розпоряджень, відсутність пояснень, неможливість прогнозу), ускладнення (необхідність оперативного вирішення додаткових завдань, що відволікають від основної діяльності, відсутність алгоритмів їх вирішення). Внаслідок цього у менеджерів часто виникають такі негативні явища як відчуття загрози та тривоги, боязнь невдач, з'являється відчуття постійної втоми, головні болі, безсоння, загальне погіршення здоров'я; робота перестає приносити задоволення, викликає ворожість; з'являється відчуття власної некомпетентності, безпорадності [1], [7], [9].
   Специфіка менеджерської роботи зумовлює виникнення в них й численних професійних деформацій. До таких деформацій найчастіше відносять: авторитарність, демонстративність, професійний догматизм, домінантність, консерватизм, професійну індиферентність, професійну агресію, рольовий експансіонізм, соціальне лицемірство, поведінковий трансфер, надконтроль [3].
   Професійна агресивність нині вважається однією із найбільш соціально та особистісно небезпечних, але, разом з тим, однією із найменш досліджених професійних деформацій менеджерів. Саме тому актуальним є аналіз специфіки роботи менеджера та проблеми агресивності менеджерів виробничої сфери.
   Найчастіше менеджмент розглядають як сукупність діяльності за умов ринкової економіки, пов'язаної з керівництвом людьми, умілим використанням їх праці, інтелектуальних здібностей, мотивів, із визначенням цілей і завдань бізнесу, створенням механізму управління, розробкою планів, формулюванням відповідних правил і процедур [10, с 8]. Менеджер (manager) - це людина, яка прийнята на роботу, накерівну посаду, котра володіє різнобічними знаннями й вміннями, які необхідні для керівництва людьми й управління організаціями в умовах невизначеності й постійного змінення умов, в котрих ця організація функціонує [15, с 245].
   Найчастіше виділяють менеджерів наступних категорій: 1) найвищого рівня (топ-менеджерів), які здійснюють загальне стратегічне керівництво фірмою, чи керують певними виробничо-господарчими комплексами; 2) середнього рівня (мідл-менеджерів) - керівники підприємств, відповідальні за виробничо-збутові операції, керівники функціональних і штабних підрозділі у штаб-квартирі корпорації і апараті відділень, керівники допоміжних і обслуговуючих виробництв, спеціальних програм і проектів; 3) нижчого рівня (супервайзерів) -управляючі нижчого виробничого рівня, у підпорядкуванні яких знаходяться співробітники, що виконують переважно виконавчі функції (робітники, конторські службовці, спеціалісти) [5].
   До основних видів роботи менеджера відносять: роботу з людьми в організаціях для досягнення організаційних цілей і економічного успіху; планування діяльності організації; вивчення попиту та пропозицій на ринку; комунікацію (встановлення і розвиток взаємодії між персоналом, іншими установами й організаціями); пошук і використання необхідних засобів і ресурсів для найкращого досягнення основних цілей організації; розробку бізнес-плану і контроль за його реалізацією; керівництво (доведення інструкцій і повноважень), організацію й оцінку роботи підлеглих; контроль за виконанням наданих підлеглим завдань; участь у процесі прийому, відбору; проведення переговорів, бесід із клієнтами; проведення презентацій [8].
   В.П. Черевко підкреслює, що одне із найголовніших завдань менеджера - ефективна організація праці підлеглих. Мистецтво керівника проявляється не лише в координуванні, налагодженні комунікацій і напрямку діяльності підлеглих, а й у вмінні делегувати їм повноваження, у відповідальності, у наданні права висловити і відстоювати свою думку, зберігаючи за собою функцію контролю. Більшість проблем, що постають перед менеджером, пов'язані з людським фактором. В процесі їх розв'язання він виконує три категорії ролей: міжособові, інформаційні та ролі прийняття рішень, з яких випливають функції менеджера [10, с 9].
   Професійно важливі для менеджера особистісні якості Г.Й. Юркевич поділив на три основні групи:
   1) якості, що характеризують ставлення менеджера до себе і свого саморозвитку: а) вольові якості - наполегливість, рішучість, впевненість у собі, зібраність, витримка, стресостійкість та ін.; б) емоційно-динамічні якості - почуття гумору, життєрадісність, оптимізм та ін.; в) інтелектуальні якості - логічність мислення, критичність, винахідливість, компетентність та ін.; г) якості, що характеризують загальний стиль поведінки та діяльності менеджера - відповідальність, самостійність, організованість, послідовність, здатність до ризику та ін.;
   2) якості, що характеризують ставлення менеджера до колег, підлеглих та системного оточення - комунікабельність, візуальність, уважність, контактність, справедливість, авторитетність, вимогливість, емпатія та ін.
   3) якості, що характеризують ставлення менеджера до управлінської діяльності та вирішення управлінських задач - високий професіоналізм, творчий характер праці, почуття нового, почуття ситуації, масштабність мислення та ін. [11, с 11].
   Якостями, що перешкоджають ефективній професійної діяльності менеджера є такі: страх невдачі, непевність у собі; невміння керувати собою; неорганізованість, недисциплінованість; безініціативність; нездатність приймати рішення; відсталість (невміння, небажання змінюватися, змінювати поведінку під впливом оточуючого середовища); схильність перекладати відповідальність на інших [8].
   Д. Діксон виділив такі основні ознаки некомпетентності менеджера:
   - недостатнє врахування людських ресурсів, невміння працювати з людьми;
   - вияв консерватизму, додержання застарілих поглядів;
   - вияв тенденції до нехтування інформацією, що йому незрозуміла, чи вступає в протиріччя з наявною концепцією;
   - вияв тенденції до недооцінки супротивників;
   - вияв нерішучості і тенденції відходу від відповідальності в прийнятті рішень;
   - вияв завзятої непоступливості, упертості при вирішенні проблеми всупереч очевидним обставинам, що змінилися;
   - нездатність провести збір і перевірку інформації про проблему, “ввійти в сформовану ситуацію”, вияв тенденції “знесилення при завершенні”;
   - схильність до фронтальних атак, віра у грубу силу, а не в спритність і дипломатичність;
   - нездатність використовувати несподіванки;
   - вияв невиправданої готовності знаходити “спокутні жертви” у випадку труднощів;
   - схильність до підтасування фактів і поширення інформації з мотивами, “несумісними з мораллю і безпекою”;
   - схильність вірити в містичні сили - долю, фатальність невдач [2].
   За результатами досліджень Г.Й. Юркевича, працю менеджера стимулюють: матеріальна винагорода (79,5 %), схвалення діяльності колегами або вищим керівним складом (61,9 %), придбання акцій підприємства (31,8 %), просування по службовій драбині (48,1 %), надання статусу самостійності (34,1 %). Не менш значущим стимулом є цікава робота, інтерес до управлінської діяльності (53,4 % респондентів назвали цей фактор в числі п“яти найважливіших показників задоволеності управлінською діяльністю) [11, с 12].
   Отже, на основі здійсненого аналізу, ми можемо стверджувати, що одним із основних чинників підвищення агресивності менеджера є різноманітні прояви його особист/сно-лрофес/йно/"неспроможності. Це, зокрема, може виявлятися у: неможливості менеджера належною мірою виконувати управлінські та педагогічні функції; його нездатності інтегрувати досвід, знання, навички та вміння, як власні так і підлеглих, організовувати працю останніх; недостатньому розвитку в нього інтелектуально-аналітичних, вольових та інших особистісних якостей (емоційної стабільності, впевненості, домінантності, стресостійкості, креативності, прагнення до досягнень, підприємливості, відповідальності, комунікабельності, організованості, вимогливості, емпатії тощо); нездатності менеджера швидко пристосовуватись до швидких соціально-економічних змін в суспільстві та нових професійних вимог; його професійній некомпетентності та порушеннях у структурі професійної мотивації.
   Далі проаналізуємо ситуативно-професійні чинники, що можуть зумовлювати прояв підвищеної агресивності менеджерів вже у активній формі - формі агресивної поведінки.
   До основних причин, які можуть провокувати агресивну поведінку менеджерів дослідники відносять: зміни умов праці, перевантаження, стреси, тривалу напруженість, зловживання алкоголем, особистісну ворожість, перебільшений контроль за діяльністю з боку керівництва, впевненість у несправедливому ставленні по відношенню до себе та “третирування на роботі” з боку співробітників та керівництва [4], [7], [12], [13].
   J. Neuman та R. Baron до трьох основних моментів виникнення агресивної поведінки на роботі відносять: вияв ворожості (наприклад, поширення чуток, що висміюють діяльність певної особи); обструкціонізм (наприклад, навмисно повільна робота, яка затримує інших людей); відверта агресія (наприклад, крадіжка особистої власності, знищення пошти, яка надходить). Переважними формами прояву агресії менеджерів є вербальна, пасивна, пряма і непряма [14].
   Виникнення та прояв агресивності в менеджерів, які працюють у виробничій сфері, природно, має свої особливості, які, зокрема, зумовлені контингентом із яким доводиться працювати - робітники (мають нижчий порівняно із більшістю інших верств населення освітній та культурний рівень) та самою специфіку роботи на виробництві.
   Це було підтверджено результатами наших досліджень, в яких порівнювалися особливості агресивності менеджерів виробничої та банківської сфери. У цих дослідженнях взяло участь 208 менеджерів (128 чоловіків та 80 жінок) комерційних банків (82 особи) та приватних промислових підприємств (126 осіб) міст Києва, Дніпропетровська та Стаханова. Для проведення досліджень нами була розроблена анкета, яка включала 19 питань, спрямованих на виявлення провідних чинників та особливостей агресивної поведінки досліджуваних менеджерів. Крім того, були використані психодіагностичні методики, спрямовані на визначення проявів агресивності (Басса-Даркі, А. Ассінгера, “Тест руки”), та визначення особистісних особливостей (методика багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттела (№ 105)).
   Отримані результати показали, що менеджери виробничої сфери мають достовірно нижчі за менеджерів банку показники задоволеності провідними аспектами власної професійної діяльності: задоволеності власним статусом на роботі (р < 0,01), взаєминами із начальством (р < 0,001) та роботою своїх підлеглих (р < 0,01). Це є важливою негативною ознакою. Адже, як було показано вище, незадоволеність менеджерів власною професійною діяльністю є одним з провідних чинників підвищення в них рівня агресивності. Тому наступні результати повністю узгоджуються з вищенаведеними.
   Менеджери виробничої сфери мають достовірно вищі (р < 0,05 -0,001) за менеджерів банку всі показники професійної конфліктності та агресивності, що були визначені на основі анкетування (конфлікти із співробітниками та клієнтами, крик на підлеглих, застосування фізичної сили до підлеглих, провокації на конфлікт з боку колег та підлеглих, спостерігання за тим як колеги кричать один на одного і застосовують до підлеглих фізичну силу, крик з боку керівництва на досліджуваного).
   Отже, спираючись на отримані результати, можна зробити висновок, що менеджери виробничої сфери мають порівняно нижчий рівень задоволеності провідними аспектами власної професійної діяльності та вищий рівень прояву агресивної поведінки за менеджерів, які працюють в банку.
   Щодо причин цього, то тут основними, на нашу думку, є такі: 1) порівняно нижчий рівень оплати праці і менш комфорті умови праці у менеджерів-промисловців; 2) вищій рівень загальної культури менеджерів та інших співробітників банківської сфери за менеджерів, які працюють у промисловості; 3) відмінності у загальноприйнятих нормах поведінки в зазначених сферах діяльності менеджерів.
   Повністю узгоджуються із зробленим висновком і подальші результати. Так, менеджери виробничої сфери мають вищій “інтегральний показник рівня агресивності” за проективною методикою “Тест руки”, що логічно узгоджується з вищим рівнем прояву їх агресивної поведінки за результатами анкетування. Також логічно узгоджується з вищенаведеним і те, що у менеджерів, які працюють у банку, виявилися достовірно вищі такі показники методики багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттела як “інтелектуальні особливості” та “емоційно-вольові особливості”, які за отриманими нами даними мають негативний зв'язок із агресивністю менеджерів.
   Висновки. Одним із основних чинників підвищення агресивності менеджерів, у тому числі і у виробничій сфері, є різноманітні прояви його особистісно-профєсійноїнеспроможності, що, може виявлятися у неможливості менеджера належною мірою виконувати свої функції; його нездатності інтегрувати досвід, знання, навички та вміння, організовувати працю підлеглих; недостатньому розвитку в нього інтелектуально-аналітичних, вольових та інших особистісних якостей; нездатності менеджера швидко пристосовуватись до швидких змін в суспільстві та нових професійних вимог; його професійній некомпетентності та порушеннях у структурі професійної мотивації.
   В якості ситуативно-профєсійнихчинників, що можуть зумовлювати прояв підвищеної агресивності менеджерів вже у активній формі - формі агресивної поведінки можуть виступати зміни умов праці, перевантаження, стреси, тривала напруженість, зловживання алкоголем, перебільшений контроль за діяльністю з боку керівництва, впевненість менеджера у несправедливому ставленні по відношенню до себе, його “третирування на роботі” з боку співробітників і керівництва та ін.
   Менеджери виробничої сфери мають порівняно нижчий рівень задоволеності провідними аспектами власної професійної діяльності та вищий рівень прояву агресивності за менеджерів, які працюють в банку. Менеджери виробничої сфери також мають вищій “інтегральний показник рівня агресивності” за проективною методикою “Тест руки” та нижчі за менеджерів, які працюють у банку, негативно пов'язані із агресивністю показники методики Р. Кеттела “інтелектуальні особливості” та “емоційно-вольові особливості”.
   Серед основних причин таких результатів можна назвати такі: порівняно нижчий рівень оплати праці і менш комфорті умови праці у менеджерів-промисловців; вищій рівень загальної культури менеджерів та інших співробітників банківської сфери за менеджерів, які працюють у промисловості; відмінності у загальноприйнятих нормах поведінки в зазначених сферах діяльності менеджерів.
   У подальшій роботі ми плануємо продовжити експериментальне вивчення особливостей такої професійної деформації менеджерів виробничої сфери як агресивність.

ЛІТЕРАТУРА

1. Галецька 1.1., Мельник М.М. Особливості емоційного вигорання менеджерів з різним рівнем самоактуалізації // Актуальні проблеми психології. Т. V. Вип. 6. - К., 2007. - С 89-95.
2. Диксон Д. Совершенствуйте свой бизнес. - М., 1994. - 223 с.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - М., 2005. - 336 с.
4. Крэйхи Б. Социальная психология агрессии. - СПб.: Питер, 2003. - 334 с.
5. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л., 1991. - 141 с.
6. Мельник Л.П. Психологія управління. - К.: МАУП, 1999. - 172 с.
7. Михайлов Г.С. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя // Журнал прикладной психологии. - 2001. -№ 6. - С. 2-7.
8. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. - СПб.: Питер, 2007. - 464 с.
9. Толочек В. А. Современная психология труда. - СПб., 2005. - 479 с.
10. Черевко В.П. Формування комунікативної компетентності майбутнього менеджера у процесі професійної підготовки: Автореф. дис... канд. психол. наук: 19.00.07. - К., 2001. - 20 с
11. Юркевич Г.Й. Психологічні детермінанти розвитку особистості менеджера: Автореф. дис... канд. психол. наук: 19.00.05. - К., 1999. - 19 с
12. Baron R., Neuman J. Workplace violence and workplace aggression: Evidence of their relative frequency and potential causes // Aggressive Behavior. - 1996. - Vol. 22. - P. 161 - 173.
13. LeBlanc M., Barling J. Workplace Aggression // Current Directions in Psychological Science. - 2004. - Vol. 13. - № 1. - P. 9 - 12.
14. Neuman J., Baron R. Aggression in the workplace // Antisocial behavior in organizations. - CA: Thousand Oaks, 1997. - P. 74 - 88.
15. Penc J. Leksykon biznesu. - Warszawa, 1997. - 420 s.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com