www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Психологічні особливості успішності жінки-керівника в правоохоронній діяльності
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Психологічні особливості успішності жінки-керівника в правоохоронній діяльності

О.О. Удовиченко

ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ УСПІШНОСТІ ЖІНКИ-КЕРІВНИКА В ПРАВООХОРОННІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

   У статті розглядаються проблеми професійного зростання жінок як керівників в сучасних умовах. Йдеться про гендерні аспекти лідерства в професійній сфері, стереотипи, які існують в суспільстві щодо управлінської діяльності жінок та деякі емпіричні факти, що їх пояснюють чи спростовують. Основна увага зосереджена на психологічних особливостях успішних жінок, а також; на гендерних відмінностях між; керівниками.
   Ключові слова: успішність, жінка-керівник, правова діяльність, гендер.
   У суспільстві давно вже сформувався стереотип, що займати керівні посади повинен чоловік і зруйнувати його поки що не вдається, хоча жінка вже, як мінімум, останнє століття веде активний спосіб життя. Маємо і бізнес-вумен, і жінок-військовослужбовців, і жінок-президентів... Наше суспільство знаходиться лише на етапі становлення гендерної рівності.
   Для сьогоднішньої України актуальною є проблема стереотипного ставлення до представників різних статей, що проявляється під час відбору кандидатів на певні посади, в тому числі й керівні.
   Людська цивілізація пов'язана з жіночим управлінням. Лідерська роль на долю чоловіка випала за часів первісного суспільства, коли не припинялася війна з сусідніми племенами. Міфи про жіночу ділову і професійну неспроможності, несумісність жіночності з кар'єрним просуванням здавна існують в нашому суспільстві: “Справжня жінка не прагне до кар'єри”. У суспільній свідомості існують певні стереотипи, які відображають ставлення громадськості до професійної спроможності жінок. Ось деякі з них [21, с 168]: “жінка не така розумна”; “жінкам простіше зробити кар'єру”; “кар'єра- це доля самотніх жінок”; “у бізнесу не жіноче обличчя”; “жінки не достатньо честолюбні”; “керувати повинен чоловік”; “будуючи кар'єру, вона втрачає жіночність”; “жінки не хочуть робити кар'єру”; “жінки дуже залежні”; “сім'я і кар'єра- несумісні”; “кар'єра, звичайно, жіночого роду, але справа це чоловіча”; “шукайте жінку в мистецтві”; “деяким жінкам дістався чоловічий розум, а деяким чоловікам - жіноча зовнішність”; “досягнення жінок обернено пропорційні до їхньої краси”; “страх лідерства” тощо. Ці стереотипи Грунтуються на фізіологічних, психологічних особливостях жінок, деякі з них великою мірою перебільшені, мають характер упереджень та неактуальні з точки зору сучасних соціокультурних умов.
   Гендерна психологія лідерства як науковий напрямок почала інтенсивно формуватися під впливом феміністського руху із середини 1970-х років XX ст., насамперед американськими та європейськими вченими. Здебільшого лідерство вивчалось в ділових групах або в групах з інтимними відносинами (сім'я, закохані).Негативне ставлення до жіночого лідерства традиційно проявляли прихильники фрейдизму. Лідери-жінки вважалися власниками нездорової гендерної ідентичності [6, с 327], а їхнє прагнення до лідерства, яке називали “фалічним”, розглядалося як прояв неповноцінності жінки, що заздрить чоловікам [6, с 327]. К. Бартол і Д. Мартін [6, с 327] показали, що жінка-лідер у чоловічому діловому світі й взагалі, коли перебуває в чоловічій групі, грає одну із чотирьох неформальних ролей: 1) “матері” - від неї чекають емоційної підтримки, а не ділової активності; 2) “спокусниці” для начальника, що викликає обурення в колег-чоловіків; 3) “іграшки, талісмана” - милої, але не ділової жінки, що приносить удачу; 4) “залізної леді”, що володіє нежіночою жорсткістю, внаслідок чого буває найбільше ізольованою від групи [6, с 327].
   Усі ці ролі заважають жінкам зайняти рівноцінне становище серед чоловіків і знижують їхні можливості службового зростання. Чоловіки роблять більше спроб домінувати над представниками своєї статі. Жінки ж у присутності протилежної статі менш активно, ніж чоловіки, претендують на роль стихійного лідера. Я. Джорстад зробив висновок, що лідерство не входить у систему життєвих цінностей багатьох жінок. Звідси думка, що жінки-лідери програють лідерам-чоловікам в ефективності керівництва, тому що мають меншу владу, вплив і ресурси [6, с 327]. Однак, як показано Маккобі й Джекліп, за більш тривалого спілкування жінки вирівнювалися із чоловіками по лідерству [6, с 327].
   Як повідомляють американські автори, в адміністративній й управлінській сфері в США зайнято 12% чоловіків і 7% жінок. Успішність жінки як адміністратора й її просування у цій сфері багато в чому залежить від наявності в неї наставника-чоловіка, у ролі якого часто виступає її чоловік.
   Однак, коли професійна кар'єра жінки починає заважати їй приділяти необхідний час сім'ї, чоловіки-наставники часто відмовляються сприяти просуванню дружини службовою драбиною [6, с 328].Тенденції, властиві Заходу щодо жінки-керівника, властиві й нашому суспільству. За даними І. Рековскої, кожен другий чоловік, що має вищу або середню фахову освіту, є керівником (виникає, однак, питання: ким же тоді кожний з них керує — трьома співробітниками, з яких один чоловік і дві жінки, якщо виходити з того, що серед населення кожної країни тих й інших приблизно по 50%) [6, с 328]. Серед дипломованих фахівців жінок-керівників тільки 7%. Навіть у школах за величезної кількості вчителів-жінок серед директорів шкіл представниць жіночої статі тільки 39% [6, с 329].
   Було виявлено, що жінки-лідери сприймаються менш компетентними, особливо, якщо підлеглі є прихильниками традиційних, а не егалітарних поглядів на лідерство, тобто думають, що лідерська роль є маскулінною [6, с 329]. Показано також, що цей погляд більше властивий чоловікам. Упередження щодо жінок є й у нашій країні. За даними А. Шестакова, чоловіки-керівники віддали перевагу чоловікам як працівникам в 25,3%), і лише в 12,9%о - жінкам. Не відстають від чоловіків і жінки: за даним цього ж автора, жінки, своєю чергою, проявляють більшу готовність співпрацювати й впливати на жінок, а не на чоловіків [6, с 329].
   У нашому суспільстві існують підтверджені факти упередженого ставлення до жінки як до фахівця. Жінкам-менеджерам, наприклад, дають менше інформації, або занадто короткі терміни для виконання завдання. Жінкам, як правило, не доручають завдань, які дали б їм можливість набути необхідного досвіду і проявити себе як претендента на керівну посаду. У багатьох країнах жінки за однакову роботу із чоловіками одержують меншу заробітну плату.
   Психологами ретельно досліджений зв'язок між статево-ролевими стереотипами і виправданням пониженої динаміки просування жінок кар'єрними сходами. Якщо узагальнити висновки цих досліджень, то основні позиції можна звести ось до чого: жінкам без усяких на те підстав приписують такі установки на роботу: більше подобається робота, що не вимагає інтелектуальної напруги, в роботі більше цікавлять комунікативні і емоційні моменти, жінки цінують самоактуалізацію і просування по службі менше, ніж чоловіки, і працюють тільки заради дрібних грошей, особливо не цікавлячись матеріальною винагородою.
   Здебільшого той факт, що жінки займають менше керівних посад, обумовлений не підступами або мовчазною змовою чоловіків, а об'єктивними обставинами. Як уже говорилося, чоловіки більше прагнуть до самореалізації в професійній діяльності, ніж жінки. Природно, більш високі посади, як правило, дістаються більш компетентним. А оскільки таких більше серед чоловіків, то й керівні посади дістаються їм частіше. Але там, де більше працює жінок (невиробничі види побутового обслуговування, громадське харчування, роздрібна торгівля, медицина, освіта, культура), спостерігається й найвища частка жінок-керівників. Наприклад, у нашій країні у викладацькій і науковій сфері ніякої сегрегації за статевою ознакою не спостерігається.
   Кафедрами, лабораторіями й навіть інститутами керують і жінки, якщо вони мають організаторські здібності та відповідний рівень професіоналізму. Однак, оскільки, наприклад, у Росії серед докторів наук тільки 14% жінок, це означає, що стати завідувачем кафедрою й лабораторією чоловіки мають шансів у шість разів більше, ніж жінки.
   Лінію глибокого аналізу причин, що заважають жінці досягати успіхів в лідерстві, продовжують фахівці з психології менеджменту Дж. Віткин, С. Картер, М. Хеннінг і А. Жар ден [21, с 180]. Ці автори відзначають такі недоліки, що заважають жінці досягати успіхів в своїй професійній діяльності: 1. Жінки в середньому набагато пізніше за чоловіків починають піклуватися про особисту кар'єру. Довге перебування на нижчих посадах технічних фахівців формує психологію виконавця, а багато якостей лідера-організатора, навіть якщо вони яскраво виявлялися в дитинстві серед однолітків, безнадійно втрачаються. 2. Жінки емоційніші, їх настрій більшою мірою підпорядкований фізіологічним процесам і тому вони не так добре, як чоловіки, уміють управляти собою. В зв'язку з цим доречно пригадати слова Конфуція: “Хто не уміє володіти собою, той не зможе керувати іншими”. Це невміння контролювати і об'єктивно оцінювати свій психічний стан можна пояснити постійним перебуванням ділової жінки в напрузі через необхідність “розриватися” між домом і роботою. 3. Жінки за своєю суттю менш схильні до ризику, ніж чоловіки. Сумніви, коливання, страх змушують їх перестраховуватися і відкладати до кращих часів найважливіші, такі, що не терплять зволікання, рішення. 4. Згідно з дослідженням М. Хеннінг і А. Жарден, світогляд ділових жінок не відрізняється широтою, вони переважно гірше поінформовані про все, що не торкається їх безпосередніх занять і погано підготовлені до мінливостей долі. Жінки “пасують” перед випадковостями і не уміють тримати удари. 5. Ті ж автори зазначають, що жінки, як правило, недооцінюють роль особистих контактів і зв'язків, користь взаємних послуг, протекціонізму і неофіційних відносин. Підозрілість і нетерпимість по відношенню до можливих суперниць (а до суперниць зараховуються усі, хто хоч якось виділяється із загальної маси) не дають змоги жінкам об'єднатися в одну “команду” і ефективно співпрацювати, надаючи допомогу одна одній.
   Загальна упевненість в тому, що жінки мають низькі стартові можливості порівняно з чоловіками для заняття лідируючих позицій, виявляється майже у всіх дослідженнях останнього п'ятиліття, де обговорюється це питання.
   К. Корнер у середині 60-х років XX ст. описав цікавий феномен під назвою “страх успіху”, в основі якого лежить психологічне уникнення успіху через внутрішній страх, що не має раціонального пояснення. Пізніше К. Корнер дав цікаву інтерпретацію механізму виникнення цього феномену. В його основі, на думку автора, не “страх успіху”, а страх перед його зовнішніми побічними наслідками. Жінок лякає втрата жіночності, привабливості для чоловіків і можлива розплата за успіх - соціальна відчуженість.
   Проте, якщо звернутися до досліджень російських психологів 1990-х років, де в емпіричний спосіб виявляються особливості самооцінки сприйняття лідерських якостей у чоловіків і жінок, то парадоксальність отриманих результатів руйнує стереотипи, що склалися з цього приводу, і ставить під сумнів факт психологічної нездатності жінок здійснювати лідерські функції нарівні з чоловіками.
   У дослідженні, проведеному під керівництвом І. Дубова, виявлено, що відмінності в самооцінці чоловіками і жінками своїх лідерських можливостей мінімальні. Дослідження, проведене в Москві, показало: 28,4% чоловіків і 24,9% жінок заявили, що завжди або достатньо часто стають лідерами. Точно такі самі відмінності в кількості чоловіків, що визнають себе пасивними, і таких же жінок не виглядають дуже значними. “Ніколи не стають лідером” і “стають лідером в окремих випадках” - так заявили 39,4%) респондентів чоловічої статі і 46% респондентів жіночої статі.
   Наведені дані наочно демонструють відсутність істотних відмінностей в самооцінці лідерських якостей, тенденцій до ризику і енергійності у чоловіків і жінок. Автор дослідження інтерпретує отримані парадоксальні результати несхожою системою “точок відліку” у чоловіків і жінок, що формують чоловічі і жіночі шкали. Жінки могли оцінювати свою індивідуальну активність, але за жіночою шкалою, що передбачає нормативно дозволені форми жіночої активності, а чоловіки - за чоловічою шкалою. У цьому випадку жінки порівнювали себе з жінками, і оцінка ними своєї активності виставлялася щодо інших жінок. Чоловіки ж порівнювали себе з чоловіками, маючи в своєму розпорядженні самооцінку своєї активності за шкалою, що Грунтується активності. Саме цим, на думку автора, пояснюються незначні відмінності між кількістю тих чоловіків і жінок, що високо оцінюють свою активність. Безумовно, можливою інтерпретаційною моделлю отриманих результатів є “незбіг внутрішніх шкал”. Але той факт, що жінки вважають за можливе визнавати за собою типово чоловічі моделі повсякденної поведінки, наочно свідчить про швидкий процес руйнування статево рольових стереотипів і становлення нових ціннісних норм, за яких чоловічий тип поведінки не є “закритим” для жінки і визнається нею як прийнятний і ефективний для себе.
   Безумовно, відмінності між жінками і чоловіками в лідерських можливостях існують, але вони не виступають чинником, який повністю закриває можливість для жінки лідирувати в справі або у політиці, а лише підтверджують необхідність пошуку жінками тих моделей лідирування, які руйнують статево рольові стереотипи, з одного боку, а з іншого, -забезпечують успіх початої справи. У цьому випадку жіноче лідерство вимагає значно більше зусиль порівняно з чоловічим. Його становлення відбувається інколи в достатньо несприятливому середовищі, зумовленому складним набором чинників. Жінки дуже часто це усвідомлюють, тому не погоджуються ризикувати і нерідко перемагають. Розмаїття чинників ризику, з якими доводиться справлятися жінці при занятті лідируючої позиції, можна по-різному інтерпретувати, але ясно одне — найголовніше, чи володіє жінка необхідним потенціалом, щоб блокувати ці чинники ризику.
   Це дає змогу зробити важливий висновок: тиск стереотипів, про який так багато пишуть вітчизняні і західні фахівці, поступово знижується і змінюється в динамічних групах населення в моделях поведінки, які дають змогу виживати в умовах нестабільної і непередбачуваної економіки. Сила статево рольових стереотипів зменшується під тиском економічних обставин. Цей факт забезпечує перспективу притоку жінок в приватне підприємництво і поступове завоювання в ньому лідируючих позицій, але вже за іншими підставами, серед яких - велика психологічна ефективність типів лідирування, що демонструється жінками порівняно з чоловіками, і психологічна гнучкість, що дає можливість не тільки почати власну справу, але й утриматися в ній, незважаючи на агресивність зовнішнього середовища.
   Зупинимося на правах людини та взагалі статусі жінок у системі правоохоронних органів.
   Загальна декларація прав людини включає цілу низку статей, у яких визначаються права і свободи людини. Наприклад, всі люди народжуються вільними і рівними у своїй гідності і правах. Вони наділені розумом і совістю і повинні поводитися відносно один одного у дусі братерства (ст. 1). Кожна людина повинна володіти всіма правами і всіма свободами, що проголошені даною декларацією, без будь-якої різниці відносно раси, стану, кольору шкіри, статі, мови, релігії, політичних або інших переконань, національного або соціального походження, майнового або іншого становища (ст. 2). Кожна людина має право на труд, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови труда...; кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівний труд; кожний, хто працює, має право на справедливу та задовільну винагороду, яка забезпечує існування, що є гідним людини, для її самої та її сім'ї... (ст. 23) [5].
   Однак дійсність свідчить, що права жінок порушуються у всіх країнах світу. І коли причини цих порушень кореняться у сфері гендерних уявлень про жінок і чоловіків, то за означені порушення не карають юридично. Як показали дослідження американських вчених, в установах США жінки зазвичай є нижчими за статусом, ніж чоловіки. Не є виключенням і Україна, нижчими за статусом є жінки й в українському суспільстві, на підприємстві, у політиці, а також у правоохоронних органах.Наприклад, більшість найпрестижніших професій у нашому суспільстві буквально окуповані чоловіками: 80% наукових співробітників, 61% професорів університетів - чоловіки (незважаючи на відносно високий відсоток жінок серед викладачів, жінок-професорів, які мають найвищий статус, тільки 35%о), 67%> адвокатів і суддів [23, с 200].
   Жінки набагато рідше займають посади, що передбачають контроль над ресурсами і визначення того, які цілі фірма буде переслідувати і якими способами їх досягатиме. Це відбувається частково тому, що чоловічі гендерні стереотипи включають у себе більше якостей, які вважаються необхідними для завоювання та утримання влади. Аналогічну картину можна спостерігати й в структурних підрозділах системи правоохоронних органів. Наприклад, як свідчать результати проведеного дослідження, в якому брали участь працівники правоохоронних органів віком від 25 до 60 років. Результати дослідження показали, що опитуваних можна умовно розділити на дві підгрупи: віком від 25 до 45 років та від 45 до 60 років. Представники цих різних вікових категорій по-різному уявляють собі, яким має бути “лідер”, “справжній чоловік”, “справжня жінка”, вони мають різні гендерні уявлення про гендерний статус претендентів на керівні посади в правоохоронних органах.
   Розглянемо більш уважно деякі з найпоширеніших пояснень того, чому жінки посідають низькі посади. Один з аргументів, що пояснює більш повільне просування по службі у правоохоронних органах жінок, ніж чоловіків, - це різниця у “людському капіталі”, тобто жінки нібито вносять менший “людський капітал” у роботу організацій. Такої думки дотримуються опитувані чоловіки - працівники правоохоронних органів, які належать в основному до вікової групи 45-60 років, і саме вони в основному посідають керівні посади і визначають можливість і швидкість просування по службі підлеглих як чоловіків, так і жінок (у віковій групі 25-45 років така думка майже не висловлювалася).
   Теорія людського капіталу іноді дійсно слугує поясненням того, чому одні люди отримують більшу заробітну платню і займають більш високі посади, ніж інші, але різницю у владі чоловіків і жінок ця теорія не може пояснити. Як з'ясувалося, стать людини є більш точним індикатором місця, яке вона займає в організації, ніж здібності, досвід і кількість років, присвячених роботі у цій структурі. Приналежність працівника до певної статі пояснює значну частину призначень на посади.
   П. Глік пише, що існують суттєві розбіжності у швидкості просування по службі чоловіків і жінок, навіть у тих випадках, коли і ті, і інші мали приблизно однакові освіту, досвід і здібності, “хороша ділова практика”, тобто бажання робити кар'єру, набування досвіду і таке інше, сильніше впливають на просування людини по службі, ніж її стать, але водночас жінки, які використовують традиційно чоловічу модель кар'єри, все-таки ніяк не можуть наздогнати чоловіків.
   Той факт, що жінки зазвичай посідають в організації, в установі, у структурному підрозділі периферійні позиції, а місця, які передбачають швидке просування службовими сходами, окуповані переважно чоловіками, часто пояснюється у такий спосіб: хоча жінкам і можуть бути притаманні деякі навички, корисні для керівника, але у них зазвичай є відсутніми якості, які дозволяють стати дійсним лідером. Таку думку висловлювали 100% опитуваних чоловіків вікової групи 45-60 років і 10% опитуваних чоловіків вікової групи 25-45 років.
   “Чоловічими” посадами називають посади керівників підрозділів, начальників відділів, “жіночими” називають посади у відділі кадрів, канцелярії, секретаріаті, бібліотеці, а також, на думку 80%) респондентів-жінок вікової групи 25-60 років і 60%> респондентів-жінок вікової групи 45-60 років, вони можуть бути заступниками начальників структурних підрозділів.
   У літературі існують переконливі докази того, що жінки є не менш ефективними керівниками, ніж чоловіки, що жінки-менеджери часто мають більш високий рівень мотивації, ніж менеджери-чоловіки, а також, що жінки-менеджери краще вміють справлятися з конфліктними ситуаціями [2; 10; 12; 13].
   За допомогою математичного аналізу 162 досліджень, де порівнювався керівний стиль чоловіків і жінок, отримано дані, що жінки приділяють дещо більше уваги людським взаємовідносинам і дещо більш схильні використовувати демократичний стиль керівництва. Це має свідчити на користь жінок-лідерів, оскільки інші дослідження показують, що підлеглі віддають перевагу демократичному стилю керівництва, незалежно від того, чи є їх начальником жінка, чи чоловік.
   П. Глік на основі своїх досліджень доходить висновку, що посади у фірмах зазвичай підрозділяють на “чоловічі” і “жіночі”, і претенденти на ці місця вважаються більш або менш придатними до цієї роботи залежно від їх гендера, (більшість людей, коли їх просять в думках намалювати портрет лідера, уявляють собі чоловіка, переважно білої раси). Цей початковий образ лідера цілком може впливати на ставлення роботодавців до жінок, які претендують на лідерські позиції.
   Означене є характерним і для працівників правоохоронних органів в Україні. Так, опитувані респонденти, і чоловіки (95%), і жінки (65%), вважають, що “лідер” - це чоловік (5% опитуваних чоловіків і 35%) жінок вважають, що стать не має значення) рішучий, вольовий, внутрішньо сильний, морально стійкий, компетентний, дисциплінований, професіонал, витриманий, працелюбний, з почуттям гумору, має свою точку зору, активний, сміливий, впевнений у собі, комунікабельний, відповідальний, вміє оточити себе розумними людьми, вміє повести за собою, може бути жорстоким.
   Це уявлення про лідера в основному збігається з уявленням про “справжнього чоловіка”, який є впевненим у собі, сміливим, рішучим, жорстоким, високим на зріст, спортивної статури, з темним волоссям, прямолінійним, відданим своїй роботі, працелюбним, професіоналом, вольовим, спокійним, витриманим, з почуттям гумору.
   “Успішного лідера” також наділяють рисами, що притаманні “лідерові” і “справжньому чоловікові” (сила, сміливість, професіоналізм, компетентність, уміння відстояти інтереси групи, впевненість у собі, розум, розсудливість, самодостатність, відповідальність, почуття гумору), але, крім того, й рисами, що є “типово жіночими” (доброта, чутливість, комунікабельність, людяність).
   Таким чином, поведінка лідера, який досягає успіхів, включає в себе і риси, що є характерними у першу чергу для жіночої поведінки. Отже, стереотип лідера-чоловіка звужує розуміння ролі лідера і не враховує багатьох якостей, які є важливими для успішної роботи керівника. Цікавим є те, що в уяві працівників правоохоронних органів (і чоловіків, і жінок), на відміну від даних, наведених у літературі, “неуспішний лідер” не наділяється рисами, притаманними “справжній жінці”. Так, “справжня жінка”, на думку опитуваних працівників правоохоронних органів, цілеспрямована, компетентна, внутрішньо сильна, розумна, має бути мініатюрна на зріст, зовнішньо приємна, весела, знає більше, ніж говорить, може більше, ніж показує, добра, експресивна, відверта, турботлива, чутлива. Таким чином, вона має риси, що притаманні “лідеру” та “успішному лідеру”, а отже, може займати керівні посади і успішно справлятися з керівною роботою.
   Жіночий стиль керівництва вважається м'якшим, гнучкішим, ніж чоловічий. Жінки за своєю природою більш комунікабельні, вони більшою мірою орієнтовані на встановлення контактів, відносин, створення міцної команди. У них краще розвинені вербальні здібності та, до того ж, вони емоційно й духовно більше різнобічні, ніж чоловіки. Але у правоохоронній діяльності успішній жінці часто доводиться забувати свої звички. Аби досягти успіху, їй необхідно переймати чоловічий стиль керування. На службі жінка повинна бути власною, сильною, витривалою та жорсткою.
   На основі вищевикладеного можна зробити висновок, що успішна жінка-керівник у правоохоронних органах повинна бути яскравою особистістю, інтелектуально й фізично активною, цілеспрямованою, упевненою в собі, самостійно приймати рішення, інтуїтивно відчувати настрій інших, готова до ризику, гідно реагувати на критику, зауваження й навіть образу. Також їй необхідно оволодіти вмінням переключатися з однієї соціальної ролі (“керівник, ділова жінка”) на іншу (“дочка, мати, дружина”). Ділові якості, уміння досягати результатів, володіння методами керування, рівень інтелекту властиві будь-якому керуючому незалежно від статі. А бути керівником у правоохоронній діяльності - подвійна складність та відповідальність.

Література

1. Берн Ш. Гендерная психология- СПб., 2001. - 320 с.
2. Буроменский М. Международно-правовые предпосылки гендерного реформирования украинского законодательства // Рівність жінок і чоловіків в Україні: правові аспекти. - К., 2001. - С. 82-84.
3. Ведомости Национального Собрания Республики Белорусь. - 2000. -№26-27.
4. Виткин Дж. Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами). -СПб., 1996.
5. Всеобщая декларация прав человека// Известия. - 1989. - 11 декабря. -С. 5.
6. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин.- СПб., 2003.
7. IV Пекинская конференция и гендерная идеология. - 2001. - 207 с.
8. Моулл. Управление карьерой в России // Проблемы теории практики управления- 1996-№6-С. 117-120.
9. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000. - 448 с.
10. Основы менеджмента. - М., 1998. - 699 с.
11. Предпринимательский менеджмент. - Симферополь, 2001. - 259 с.
12. Психология лидерства: Хрестоматия. - Минск: Харвест, 2004. - 368 с.
13. Хеннниг М., Жар ден А. Леди-босс. - М., 2001.
14. Хорни К. Женская психология. - СПб., 1993- 222 с.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com