www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Використання мультикультурного підходу в процесі організаційного розвитку
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Використання мультикультурного підходу в процесі організаційного розвитку

ВИКОРИСТАННЯ МУЛЬТИКУЛЬТУРНОГО ПІДХОДУ В ПРОЦЕСІ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ

К.В. Терещенко
Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України

   У статті розкрито сутність поняття “мультикультурний підхід”, визначено соціокультурні чинники, що впливають на розвиток сучасних міжнародних компаній, розглянуто можливості застосування крос-культурного тренінгу в процесі організаційного розвитку компаній.
   Ключові слова: мультикультуралізм, мультикультурний підхід, організаційний розвиток, крос-культурний тренінг.
   ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
   В умовах глобалізації дедалі більше компаній виходять на міжнародні ринки, будують підприємства в інших країнах і створюють альянси з зарубіжними компаніями. Як показало дослідження у США, серед 10 тисяч найбільших компаній 45% за останні два роки розширилися за рахунок відкриття нових представництв у інших країнах [9]. Завдяки експансії на глобальні ринки та в інші країни компанії отримують значні конкурентні переваги, зокрема нові ринки з великою кількістю потенційних споживачів та можливість наймати працівників, що виконують низькокваліфіковані роботи за менші кошти.
   Чимало дослідників [2; 5] вказують на те, що у зв'язку з глобалізацією бізнесу й поширеністю міжнародних компаній існує необхідність подолання бар'єру між різними поглядами, підходами, культурними упередженнями, які стосуються крос-культурних розбіжностей між партнерами цих компаній. Учені зазначають, що для успішної крос-культурної комунікації потрібна гнучкість, знання особливостей інших культур, культурних стереотипів та специфічних моделей поведінки поряд із обізнаністю щодо загальних підходів соціології, психології, культурології, лінгвістики та ін.
   Розвиток мультикультурних настанов персоналу організацій набуває особливої актуальності в процесі організаційного розвитку, під яким розуміють систематичне й довготермінове застосування наукового знання про поведінку як засіб підвищення ефективності організації з точки зору її здатності пристосовувати до змін свої цілі, структуру, стиль роботи тощо [4]. Оскільки організаційний розвиток передбачає підвищення самовизначення персоналу організацій [1], він безпосередньо пов'язаний з розвитком людських ресурсів (“Human Resource Development”) в умовах мультикультурного середовища організацій.
   Отже, актуальність цієї проблеми та її недостатня розробленість зумовлює мету цього дослідження: вивчення особливостей застосування мультикультурного підходу в процесі організаційного розвитку. Основні завдання дослідження полягають у:
   1) розкритті змісту поняття “мультикультурний підхід”;
   2) висвітленні особливостей застосування мультикультурного підходу в процесі організаційного розвитку.
   Дослідження здійснено в рамках виконання науково-дослідної теми лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України “Психологічні основи забезпечення організаційного розвитку” на 2008-2012 pp. (реєстраційний номер 0108U000292) під науковим керівництвом доктора психологічних наук, професора Л.М. Карамушки.
   РЕЗУЛЬТАТИ ТЕОРЕТИЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОБЛЕМИ
   За визначенням голандського вченого Г. Хофстеде, під культурою розуміють “набір важливих припущень (часто неусвідомлених), які поділяють члени спільноти” [9]. Ці припущення складаються з системи цінностей та вірувань щодо світу, його будови та ідеалів, до яких треба прагнути.
   У свою чергу, поняття “мультикультуралізм” означає поважливе ставлення більшості населення до меншин, однаковий статус різних культурних традицій. У мультикультурному суспільстві людина зберігає свою ідентичність попри впливи інших культур. Результати дослідження мультикультурних суспільств свідчать, що кожен індивід може належати до кількох культур (поліідентичність), представники меншин можуть повноцінно інтегруватися в суспільство, зберігаючи хоча б частково сукупність власних етнокультурних, психічних, ціннісних та інших специфічних національно зумовлених ознак [3].
   Мультикультуралізм у сучасному розумінні, на думку С. Дрожжиної, це стан, процеси, погляди, політика культурно неоднорідного суспільства, орієнтовані на свободу вираження культурного досвіду, визнання культурного розмаїття; культурний, політичний, ідеологічний, релігійний плюралізм, визнання прав меншин як на культурному, так і на державному рівні [3].
   Таким чином, під мультикультурним підходом можна розуміти визнання культурного різноманіття та прав представників інших культур, що є особливо актуальним у полікультурному середовищі сучасних міжнародних компаній.
   За умов високої конкуренції на внутрішніх ринках компанії прагнуть виводити свій товар на міжнародні ринки, розміщуючи свої потужності в інших країнах. З метою отримання конкурентної переваги в умовах глобальної конкуренції компаніям слід побудувати стратегію, що враховує особливості кожної країни в контексті розвитку там бізнесу. Наприклад, P. Ное та ін. виокремлюють такі чинники, що впливають на управління людськими ресурсами в інших країнах: культура, освітньо-людький капитал, політико-правова система та економічна система [9]. Культура, на їх думку, є найважливішим чинником, що значною мірою визначає три інші чинники.
   У своїй класичній праці про культуру Г. Хофстеде розглядає кілька напрямків, за якими можна класифікувати конкретну культуру: індивідуалізм / колективізм, владна дистанція, уникнення невизначеності, маскулінність-фемінінність, короткотермінова / довготермінова орієнтація (див. табл. І) [9].

Таблиця 1
Напрямки класифікації культур (за Г. Хофстеде)

Напрямок

Зміст поняття

Індивідуалізм / колективізм

Описує силу відносин між індивідуумом та іншими індивідуумами в суспільстві, тобто наскільки люди поводять себе як індивідуалісти, а не як члени групи.

Владна дистанція

Показує, як культура ставиться до ієрархічних відносин влади, зокрема, нерівного розподілу влади.

Уникнення невизначеності

Описує, як культури ставляться до того факту, що майбутнє важко повністю передбачити. Під цим розуміють, наскільки носи певної культури надають перевагу структурованим ситуаціям над неструктурованими.

Маскулінність-фемінінність

Описує міжстатевий розподіл ролей у суспільстві.

Короткотермінова / довготермінова орієнтація

Культури з високою довготерміновою орієнтацією концентруються на майбутньому та дотримуються цінностей сьогодення, що не обов'язково принесуть миттєвий прибуток. Культури з короткотерміновою орієнтацією орієнтовані на минуле та сьогодення, дотримуються поваги до традицій та виконання соціальних обов'язків.

   В індивідуалістичних культурах, наприклад у Сполучених Штатах Америки та Великобританії, очікується, що людина поводитиметься відповідно до власних інтересів, інтересів своєї родини та захищатиме себе сама. У колективістських культурах, таких як Колумбія, Тайвань, очікується, що людина керуватиметься інтересами більшої спільноти, яка захищатиме її, якщо людина потрапить у халепу.
   Що стосується другого напрямку, то культури з малою владною дистанцією, такі як Німеччина та Ізраїль, намагаються якомога більше скоротити нерівність у розподіленні влади та багатств. У свою чергу, культури з великою владною дистанцією, наприклад Індія, намагаються підтримувати цю нерівність.
   Вищезгадані розбіжності у владних дистанціях часто можуть спричинювати непорозуміння та конфлікти між представниками різних культур. Зокрема, в Японії та Мексиці люди завжди використовують звертання “пан”, “сеньйор”, а у Сполучених Штатах розповсюджене звертання на ім'я, тобто відбувається мінімізація владних дистанцій.
   Щодо третього напрямку, то деякі культури, приміром Сінгапур та Ямайка, мають низький рівень уникнення невизначеності. Представники цих культур схильні приймати таку невизначеність та сприймати кожен день таким, як він є. Носії цих культур схильні бути більш гнучкими та невимогливими у сприйнятті різних поглядів. Інші культури, такі як грецька або португальська, підтримують людей у їх прагненні до безпечного існування завдяки технологіям, законам та релігії. Іншими словами, ці культури пропонують чіткі правила людської поведінки.
   У “маскулінних” культурах, таких як культура Німеччини або Японії, переважають традиційно маскулінні цінності - самоствердження, досягнення певних видимих результатів, заробляння грошей. У таких суспільствах акцент робиться на впевненості, самовираженні, успіху та конкурентній боротьбі. У свою чергу, “фемінінні” культури, такі як Швеція та Норвегія, проголошують цінності, які традиційно вважаються фемінінними, а саме: прерогатива міжособистісних стосунків, а не грошей, допомога іншим та збереження навколишнього середовища. Ці культури приділяють особливу увагу зниженню стресу, турботі про слабшого та солідарності.
   П'ятий напрямок, що має назву короткотермінова / довготермінова орієнтація, походить з філософії Сходу. Багато країн Далекого Сходу, такі як Японія та Китай, мають довгострокові орієнтації. Короткотермінові орієнтації характерні для Сполучених Штатів, Росії та Західної Африки.
   На важливість вищезгаданих чинників для організаційного розвитку вказують чимало досліджень. Зокрема, саме розбіжності у короткотермінових / довготермінових орієнтаціях спричинюють критику японцями менеджерської практики у Сполучених Штатах. Наприклад, японські менеджери традиційно мають довготермінові орієнтації, що виражаються у плануванні на 5-10 років наперед. Натомість американські менеджери традиційно додержуються більш короткотермінових орієнтацій, складаючи плани на період від одного кварталу до одного року [9].
   У свою чергу, порівняльне дослідження, проведене серед менеджерів, що працюють на материнську компанію в її представництвах у Греції та Ізраїлі, показало, що подібність культури материнської компанії та національної культури країни, де розташоване представництво, сприяє психологічному благополуччю та зниженню рівня виробничого стресу персоналу компанії [5].
   Іншу модель класифікації культур пропонує американський учений Ф. Мохаддам [8]. Він виділяє два вектори: демократія - диктатура та ринкова економіка - планова економіка. Згідно з цією моделлю реалізуються чотири типи суспільного устрою, що впливають на особливості діяльності міжнародних компаній у цих країнах: ринкова демократія, ринкова диктатура, демократія з плановою економікою та диктатура з плановою економікою. До першого типу можна віднести США, до другого - Китай, третій тип представляє Швеція, четвертий - Куба. На думку автора, саме ринковий демократичний устрій найбільш сприяє позитивному сприйняттю культурного різноманіття.Таким чином, виявлені соціокультурні відмінності доцільно враховувати у процесі розвитку закордонних представництв компаній. К. Хансен та А. Брукс у своєму крос-культурному дослідженні розвитку людських ресурсів (HRD) відзначають певні особливості організаційного розвитку, пов'язані з культурою країни [6]. Зокрема, вони наводять дані про наявність відмінностей у мотиваціях, стилях лідерства, стилях вирішення конфліктів, прийнятті рішень, готовності до експерименту та до ризику, потребі в розвитку комунікативних навичок та навичок командної роботи між представниками японської, північноєвропейської, північноамериканської та латиноамериканської культур [6].
   У процесі створення закордонних представництв компаній важливу роль відіграють підбір та підготовка так званих експатріантів - службовців, яких компанія відряджає для проведення операцій в іншу країну. Показово, що різні культури мають відмінності у ставленні до службовців різних національностей. Зокрема, японські мультинаціональні компанії вирізняються більш етноцентричною політикою, ніж європейські або американські фірми, надаючи перевагу японським менеджерам-експатріантам перед місцевими менеджерами [9].
   Існує певний набір вимог, якому повинні відповідати менеджери-експатріанти: професійна компетентність, висока мотивація, сприйнятливість до культурних норм іншої країни, достатня гнучкість для адаптації до цих норм та достатня сила, щоб пройти через неминучий культурний шок. Для досягнення успіху менеджерам-експатріантам треба мати певний набір адаптивних навичок: а) навички, що дозволяють менеджеру підтримувати позитивну самооцінку та психологічне благополуччя; б) навички, необхідні менеджеру для посилення стосунків з інпатріантами, тобто службовцями тієї країни, в який він працює; в) навички, що дозволяють менеджеру адекватно сприймати та оцінювати середовище іншої країни. Крім того, родина менеджера повинна бути також достатньо гнучкою, щоб адаптуватися до нової ситуації [9].
   Після відбору відповідних кандидатур менеджери компанії мають пройти спеціальний тренінг. Оскільки відібрані особи мають високу професійну компетентність, багато фірм фокусують зусилля саме на крос-культурному тренінгу. Дослідження показали, що за відсутності відповідного тренінгу кількість повернень експатріантів до закінчення їх місії значно вища в тих компаніях, де увагу при підборі акцентують тільки на відповідній професійній підготовці кандидатів, не враховуючи крос-культурних аспектів [9]. За даними Р. Діка, дослідження ідентифікації людей, які працюють за кордоном, виявило, що менеджери, які мають позитивні акультураційні настанови (тобто є послідовниками мультикультурного суспільства), краще орієнтуються за кордоном і скоріше можуть розвити ідентифікацію з чужоземними колегами. Крім того, менеджери, котрі сильніше ідентифікували себе з новою командою за кордоном, відчували себе краще адаптованими до нової ситуації, були більш задоволені роботою і самі більш позитивно оцінювали свою продуктивність [2].
   Крос-культурні навчальні програми, як правило, включають навчання мови та орієнтацію в культурі та звичаях нової країни. Важливим аспектом є інформування щодо поширених культурних стереотипів, зокрема особливостей сприйняття мешканцями країни призначення представників культури експатріанта.
   Безсумнівно, експатріанти та їх родини потребують інформації щодо умов проживання, наявності шкіл, магазинів, системи охорони здоров'я та можливостей відпочинку в тому регіоні, де вони житимуть. Крім того, експатріант має обговорити з безпосереднім керівництвом свої кар'єрні плани та те, яку посаду він зможе зайняти після повергнення.
   Крос-культурні тренінгові методи варіюють від презентаційних технік, таких як лекції з культури та звичаїв країни, які експатріант відвідує разом зі своєю родиною, до набуття фактичного досвіду перебування в іншому культурному середовищі в межах своєї країни. Глибина тренінгового впливу має залежати від ступеня культурних розбіжностей між країною, де менеджер досі працював, та країною призначення (культурної новизни), масштабу взаємодії з громадянами країни призначення та ступеня ознайомленості з новими робочими завданнями та робочим середовищем (виробнича новизна). У разі високого рівня культурної та робочої новизни та високої інтенсивності взаємодії з мешканцями іншої країни ефективними тренінговими методами є застосування групових форм роботи та роздаткових матеріалів [9].
   Важливою є також фаза репатріації менеджерів, що включає підготовку експатріантів до повернення в компанію та в країну після закінчення їх служби в країні призначення. Реакультурація експатріантів включає два аспекти: інформаційний та оціночний. Інформаційний аспект передбачає постійне надання інформації про зміни, що відбулися в компанії та країні під час відсутності менеджера. Оціночний аспект передбачає визнання роботи менеджера за кордоном з боку його керівництва та його майбутнього потенційного внеску в компанію [9].
   Останнім часом, у зв'язку зі зростаючою кількістю високоосвічених талановитих службовців із числа місцевих мешканців у закордонних представництвах компаній, фірми частіше орієнтуються на використання менеджерів-інпатріантів. Висока ефективність роботи інпатріантів замовлена їх обізнаністю з місцевими культурними особливостями та звичаями.
   За умов роботи в мультикультурному середовищі компаній існує доцільність проведення крос-культурного навчання серед інпатріантів. Крос-культурний тренінг персоналу міжнародних компаній передбачає виявлення культурних стереотипів і упереджень та попередження расової або етнічної дискримінації персоналу організацій.

ВИСНОВКИ

1. Мультикультурний підхід передбачає визнання культурного різноманіття та прав представників інших культур, що є особливо актуальним в умовах мультикультурного середовища сучасних міжнародних компаній.
2. У процесі міжнародної співпраці та розвитку закордонних представництв компаній необхідно враховувати соціокультурні чинники, за якими можна класифікувати конкретну культуру: індивідуалізм / колективізм, владна дистанція, уникнення невизначеності, маскулінність-фемінінність, короткотермінова / довготермінова орієнтація.
3. У ході організаційного розвитку в мультикультурному середовищі компаній доцільне застосування крос-культурного тренінгу, який передбачає ознайомлення з особливостями інших культур, виявлення культурних стереотипів та упереджень і сприяння попередженню етнічної дискримінації працівників організацій.

ЛІТЕРАТУРА

1. Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация ; пер. с нем. / Д. Геберт, Л.Ф. Розенштиль. - X. : Гуманитарный центр, 2006. - 624 с.
2. Дик Р.В. Преданность и идентификация в организации ; пер. с нем. / Р.В. Дик. - X. : Гуманитарный центр, 2006. - 142 с.
3. Дрожжина С. Мультикультуралізм: теоретичні та практичні аспекти / С. Дрожжина // Політичний менеджмент. - 2008. - № 3. - С. 96-106.
4. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений / Дж. Стюарт. - СПб. : Питер, 2001.-256 с.
5. Титовец Т.Е. Collaborative intelligence as a factor of professional and organizational development / Т.Е. Титовец // Психология и социология в бизнесе: общество, бизнес и личность в инновационной экономике : мат-лы Третьего международного конгресса. - Мн. : Бестпринт, 2008. -С. 115-116.
6. Fotinatos, R. Causes and consequences of work stress, in relation to Organizational culture and overall national cultures / R. Fotinatos // SEERCP 2009 : Southeastern Europe Looking Ahead - Paradigms, Schools, Needs, and Achievements of Psychology in the Region. South-East European Regional Conference of Psychology (Sofia, 30 October - 1 November 2009): Abstracts of Conference (CD-ROM). - P. 162.
7. Hunsen, CD. Review of Cross-Cultural Research on Human Resource Development / CD. Hunsen, A.K. Brooks // Human Resource Development Quarterly. - Vol. 5. No. 1. Spring 1994. - P. 55-74.
8. Moghaddam, F.M. Multiculturalism and intergroup relations: psychological implications for democracy in global context / F.M. Moghaddam. - American Psychological Association. -Washington, DC, 2008. - 207 p.
9. Noe, R.A. et all. Human resource management: gaining a competitive advantage / R.A. Noe. - The McGraw-Hill Companies, Inc., 2000. - 637 p.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com