www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Духовно-моральний аспект організаційної поведінки
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Духовно-моральний аспект організаційної поведінки

О. Ф. Король

ДУХОВНО-МОРАЛЬНИЙ АСПЕКТ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ

   Статтю присвячено дослідженню духовно-морального аспекту міжособистісної взаємодії в сучасній організації та вивченню специфічних функцій ціннісних орієнтацій особистості у формуванні організаційної культури.
   Ключові слова: духовність, духовно-моральний розвиток, культура, міжособистісна взаємодія, ціннісні орієнтації, міжособистісне спілкування.
   Актуальність. Увага сучасних досліджень до проблеми духовності й духовно-морального розвитку особистості визначається станом суспільства, що характеризується глибокою кризою духовності, яка охопила всі сторони життєдіяльності людини.
   Духовність, відображаючи цілісність і гармонію внутрішнього світу особистості, здатність гармонізувати свої стосунки з навколишнім світом, визначається не тільки освіченістю й культурними запитами. Вона припускає осмислення світу й себе в ньому, а, значить, і перетворення простору навколо себе. Духовно-практична життєдіяльність особистості - це пошук і знаходження сенсу життя, свого покликання, через духовне самовдосконалення й збагачення внутрішнього світу за допомогою прилучення до культури.
   Оскільки духовна культура особистості є відображенням культури соціальної групи, важливим проявом духовно-морального розвитку особистості є міра втілення соціально-моральних цінностей у міжособистісну взаємодію. Тому метою нашого дослідженні є вивчення взаємозв'язку ціннісних орієнтацій особистості і системи цінностей колективу організації, представлених у його традиціях, нормах, інноваційної культурі, які є складовими організаційної культури.
   Незважаючи на очевидну розмаїтість визначень і тлумачень організаційної культури [6; 10; 12; 13], у них є і загальні моменти. По-перше, у більшості визначень автори посилаються на зразки базових уявлень, що виявляють собою регламентовані стандарти поведінки і діяльності, відтворені в незмінному виді протягом тривалого часу всіма членами колективу. По-друге, характеристикою організаційної культури вважаються цінності (чи ціннісні орієнтації), що пронизують усю культуру колективу й обумовлюють вибірковий підхід не тільки до знову створених цінностей, але і до цінностей "чужої" соціальної групи. І, по-третє, до атрибутів організаційної культури автори відносять символіку. Фіксуючись у явищах і речах, суспільні ідеали здобувають здатність передаватися в часі і засвоюватися людьми. Саме через атрибут, який можна піддати ціннісному виміру, фіксується, накопичується і передається життєво важливий досвід проявів соціальної властивості.
   Отже, аналіз поняття "організаційна культура" дає можливість визначити її як "набір найважливіших уявлень, прийнятих членами організації, що виражаються в організаційних цінностях, котрі задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються особам через "символічні засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення" [7].
   Необхідно підкреслити й той факт, що культура виступає як особливий чинник орієнтації особистості на соціально значущі для організації цінності. І перш, ніж член організації посяде певне місце в її структурі, він повинен набути належну якість, необхідну для забезпечення суспільної функціональності. Щоб почувати себе повноправним членом організації, він повинен оцінювати себе, свою діяльність і свою поведінку з позицій відповідності вимогам її культури. Відповідність життя й діяльності особистості прийнятим у колективі організації нормам і правилам створює в неї відчуття власної соціальної повноцінності, що є умовою нормального соціального самопочуття.
   На підтвердження вищевикладеного ми пропонуємо почати аналіз із положення про те, що з позиції аксіологічного підходу, організаційна культура є системою базових цінностей колективу організації. Саме завдяки цій системі цінностей формуються "моделі належного", накопичується досвід соціальних змін, задається вектор слідування стандартам поведінки і діяльності.
   У зв'язку з цим необхідно, в першу чергу, сказати про те, що ціннісні орієнтації як ідеали, тобто "моделі належного", будучи визначальними в поведінці співробітників організацій, задають спектр інваріантних бажаних перетворень дійсності, мобілізуючи життєві сили і здібності членів колективу. Нами виявлені основні орієнтації співробітників на цінності професійної самореалізації ("цікава робота", "творчість", "активне діяльне життя", "ефективність у справах"), на цінності міжособистісних відносин і спілкування ("наявність надійних і вірних друзів") і цінності прийняття інших ("широта поглядів"). Ґрунтуючись на тому, що дані орієнтації стійко визначаються як в ієрархічній структурі ціннісних орієнтацій співробітників, так і в кореляційній, можна припустити, що в досліджуваних нами організаціях вони є традиційними. Це означає, що організаційна культура за допомогою домінуючих в ній цінностей закріплює загальні принципи побудови міжособистісної взаємодії в колективі в цілому. Тому, на наш погляд, абсолютно очевидно, що з позиції аксіологічного аспекту організаційної культури, однією з її складових є традиції. Не зупиняючись детально на дефініціях цього поняття, відзначимо, що в широкому сенсі традиції є спадком, завдяки якому організація відтворює себе, зберігаючи і передаючи в незмінному вигляді накопичений досвід. А у вузькому сенсі це - передача соціального досвіду у вигляді жорстких регламентованих стандартів діяльності, які відтворюються в незмінному вигляді протягом тривалого періоду. Крім того, традиції не тільки не виключають удосконалення отриманого членами колективу соціального досвіду, але й є необхідною передумовою подальшого розвитку.
   Дійсно, традиції, в якості змінних, будучи включеними до складнішої регулятивної системи, якою є організаційна культура, Грунтуючись на ціннісних орієнтаціях, як "моделях належного", формують і регулюють міжособистісну взаємодію в організації, забезпечуючи її ефективність. Традиції, концентруючи в собі все те, що цінне для даного колективу, визначаючи тональність міжособистісної взаємодії, транслюють у незмінному вигляді накопичений попередніми поколіннями досвід і забезпечують необхідну організаційну стабільність. Трансляція культури від старшого покоління до покоління молодих членів колективу (позитивна кореляція між шкалами "життєва мудрість" й "вихованість" (г = 0,181,р< 0,05) полягає в тому, що за допомогою заданих зразків поведінки ("моделей належного") передаються саме ті способи оволодіння дійсністю, які призвели до успіху, а відхилення від них розглядається як дисфункційне і дезадаптивне, що ставить під загрозу ефективність взаємодії членів колективу. Більше того, важливим фактом у функціонуванні традицій є не просто співіснування поколінь в організації, взаємодія їх один з одним, а також і той факт, що зміна поколінь відбувається поступово: "одне як би "вростає" в інше" [2]. При цьому старше покоління, як живе втілення минулого і зразок для майбутнього, є хранителем соціального досвіду і експертом, що здійснює контроль за відтворенням у незмінному вигляді успадкованих способів поведінки і діяльності в колективі.
   Крім того, завдяки традиціям відбувається переробка і асиміляція отриманого від попередніх поколінь соціального досвіду, який в свою чергу, необхідний для подальшого розвитку міжособистісної взаємодії в організаціях. Засвоєння традиційних зразків поведінки і діяльності обумовлює соціалізацію членів колективу, а, отже, і залучення їх до організаційної культури. Іншими словами, орієнтуючи поведінку і діяльність на існуючі еталони, співробітники знаходять свої функції в структурі міжособистісної взаємодії, а цінності сигналізують про ступінь відповідності прийнятим у колективі традиційним розпорядженням (позитивна кореляція між шкалами "цікава робота" й "охайність" (г = 0,279,р< 0,01) та "ефективністю в справах" (г = 0,233, р < 0,01), а також між шкалами "відповідальність" і "упевненість у собі" (г = 0,170,р < 0,05).
   Таким чином, цінності організації, як "моделі належного", виступають як своєрідні маяки, що допомагають "відмітити в потоці інформації те, що найбільш важливе (у позитивному або негативному сенсі) для людини; це такі орієнтири, дотримуючись яких, людина зберігає свою визначеність, внутрішню послідовність своєї поведінки" [10, с 471].
   Серед функцій традиції можна виділити функцію соціальної інтеграції. Особливу увагу на цю функцію звернув Э. Дюркгейм, який зробив "соціальну солідарність" центральним поняттям своєї концепції [3].
   Якщо розглядати одну з характеристик інтегративності як збіг ціннісних орієнтацій членів організації (82% опитаних володіють схожою системою цінностей), то в даному випадку саме така особливість традицій як імперативність (безумовна вимога) розпоряджень сприяє об'єднанню членів колективу і успішнішій реалізації їх функцій у міжособистісній взаємодії. Для ілюстрації сказаного ми можемо послатися на показники кореляційного аналізу, які показують позитивні кореляційні зв'язки орієнтації "відповідальність", як показника схильності співробітників поводитися відповідно до інтересів інших людей, дотримуватися прийнятих норм і виконувати рольові обов'язки і орієнтації "матеріально забезпечене життя" (г = 0,130, р < 0,01), "відповідальності" і "упевненості в собі" (г = 0,170, р < 0,01).
   Особливу роль в процесі формування й функціонування організаційної культури відіграє її інноваційна складова [1], або інноваційна культура. Це система професійних засобів особистісного розвитку, яка складається із цінностей, смислів, знань, умінь, навичок, способів творчої та інноваційної діяльності, спрямованих як на зростання власної особистості, так і на забезпечення інноваційного способу організації діяльності. Крім того, від професіоналізму співробітників прямо залежить процес формування ефективної системи інноваційного управління в організації.
   Емпіричними референтами високого виконання професійних обов'язків є отримані нами кореляційні зв'язки за шкалами "цікава робота" - "ефективність у справах, продуктивність у роботі" (г = 0,160, р< 0,01) цінностей професійної самореалізації. А виявлена залежність між шкалою "цікава робота" і шкалами "охайність" (г = 0,280, р < 0,05), "ефективність у справах, продуктивність у роботі"(г = 0,233, р < 0,01), шкал "творчість" і "старанність" (г = 0,184, р < 0,05), шкал "упевненість у собі" і "відповідальність" (г = 0,170, р < 0,05), - є показником задоволеності працею співробітників організації, готовності ухвалювати рішення і брати повноту відповідальності на себе.
   Професія надає особистості те поле діяльності, де вона одержує можливість не тільки реалізувати свою життєву місію, але й виявляючи фахову майстерність, отримує можливість виконати "дійсно унікальну роботу, в котрій лише в одній може розкритись як особистість" [6, с 231]. І в цьому розумінні професіоналізм виступає сенсом життя, що забезпечує саморозвиток та самодетермінацію особистості, спрямовує її активність в організаційній діяльності та в персоніфікованому вигляді представлена як служіння обов'язку, суспільству, ідеалу.
   Таким чином, професіоналізм, як динаміка професійної діяльності співробітників, є важливим у регуляції організаційної поведінки, котрий характеризує здатність та готовність людини до сприйняття умов діяльності організації, що постійно змінюються.
   Що стосується внесення у процес праці елементів творчої діяльності, це означає відмову від усталених звичок та рутини, вільність від страху потерпіти невдачу, занурюючись у недосліджені галузі. Творчий потенціал особистості характеризується можливістю та здатністю перетворення, продуктивної діяльності і відрізняється неповторністю та оригінальністю.
   Домінуюча спрямованість інтересів особистості у сфері професійної діяльності представляє собою здатність до ідентифікації з даною діяльністю, а тому і з організаційним середовищем, в котрому формується професійна майстерність. Ідентифікуючи себе з цілями та цінностями організації, особистість вибирає шлях, котрий забезпечує можливість саморозвитку та самоактуалізації (кореляція шкал "продуктивне життя" й "незалежність" (г = 0,125, р < 0,05), "творчість" й "високі запити" (г = 0,150, р < 0,05) і спрямовує вектор соціальної активності та удосконалення професійної діяльності таким чином, щоб відповідати інноваційним тенденціям у соціальній діяльності організації.
   Весь хід попередніх роздумів дозволяє зробити висновок про те, що професіоналізм і творчість персоналу організації наповнюють виробничу діяльність конкретним змістом і формують їх ставлення до інноваційних змін.
   Але діяльність організації зможе розвиватися з наростанням успіху та ефективності тільки у тому випадку, коли реалізація нововведень та інноваційних проектів розвитку буде мати внутрішньоорганізаційний відгук. Якщо в силу якихось суб єктивних або силових прагнень організації нав язуються перетворення, то, не маючі внутрішньої організаційної опосередкованої природи, вони чи одразу провалюються, чи саботуються, реалізовуючись так повільно, що у кінцевому результаті стають неактуальними для подальшого розвитку організації. Для ілюстрації сказаного ми можемо послатися на показники кореляційного аналізу, які виявляють, з одного боку, позитивний кореляційний зв'язок шкал “цікава робота”й "ефективність у справах, продуктивність у роботі" (г = 0,160, р < 0,01), а із іншого - негативний кореляційний зв'язок шкал "творчість" й "ефективність у справах, продуктивність у роботі" (г = -0,160, р < 0,01). Це означає, що ефективність досягнення запланованих результатів, стійке та стабільне функціонування організації забезпечується за допомогою інноваційної складової організаційної культури, яка включає не тільки ставлення більшості співробітників до проблеми організаційного розвитку, а й здатність персоналу до інноваційного ризику, тобто його професіоналізм та творчий потенціал.
   Далі відзначимо, що одним із чинників які сприяють високому ступеню імперативності всіх членів виробничого колективу зразкам, що склалися, "моделям належного", є традиції. Як нами було відмічено раніше, у певному значенні традиція є спадком, завдяки якому соціальна група відтворює себе, зберігає і передає в незміненому вигляді накопичений попередніми поколіннями досвід, забезпечуючи, таким чином, необхідну для неї стабільність. Більше того, вона не тільки не виключає подальшої переробки і удосконалення отриманого соціального досвіду, але є і необхідною передумовою, початковим пунктом для подальшого розвитку соціальної групи. Але традиція - це не стільки специфічний вид спадку, скільки передача соціального досвіду у вигляді жорстких регламентованих стандартів, еталонів, "ідеальних мірок", за допомогою яких відбувається категоризація, варіативність оцінок об'єктів соціальної дійсності. А ціннісні орієнтації в зв'язку з цим визначають специфіку категоризації, що проводиться. Процес категоризації не просто актуалізує певні властивості, він забезпечує селективність, тобто відмінність від інших соціальних груп. Тому, на наш погляд, він несе в собі більше, ніж усвідомлення своєї схожості з деякими іншими, він відображає диференціюючі процеси, орієнтуючи на створення групових меж.
   До сказаного варто додати ще і той факт, що завдяки традиціям, які є елементом організаційної культури, здійснюється засвоєння традиційних зразків діяльності, тобто “включення: в культуру”. Так, наприклад, у числі домінуючих чинників в зв'язку з цим 82% респондентів відзначають уважне виконання роботи, 76% - дотримання загальноприйнятих норм поведінки, 70%) - використання звичних прийомів виконання роботи. Крім того, необхідно відзначити, що накопичений життєво важливий досвід проявів соціальної властивості, веде до створення ефективних групових меж, які, у свою чергу, дозволяють у межах стійкості зберегти групову індивідуальність і специфічність групового суб'єкта. У контексті міжособистісної взаємодії 78%> опитаних нами респондентів розглядають найменше відхилення від успадкованих способів дій, як досягнення актуальної мети, що є загрозою. А причину невдачі якого-небудь заходу 74%> з них пояснюють не відсутністю відповідності засобів цілям, а недостатньо точним дотриманням встановлених стереотипів поведінки.
   Підводячи підсумки, відмітимо наступне. По-перше, організаційна культура складається із стійких норм, цінностей, принципів і вірувань щодо того, як дана організація повинна й може реагувати на зовнішні дії, як слід поводитися в організації, який сенс функціонування організації. По-друге, організаційна культура, за допомогою ціннісних орієнтацій, як "моделей належного", формує специфічний ціннісно-нормативний простір, в якому визначаються ієрархія цінностей організації, уніфікація оцінок, система переваг певних паттернів поведінки в організації. Крім того, ціннісні орієнтації, будучи традиційними зразками поведінки і діяльності, забезпечують спадкоємність, завдяки якій зберігається й передається в незмінному вигляді накопичений досвід, що забезпечує стабільність міжособистісної взаємодії в цілому. По-третє, детермінуюча роль організаційної культури реалізується через активну діяльність співробітників, а опосередковує її внутрішня позиція по відношенню до норм, принципів, ідеалів організації. По-четверте, в умовах інноваційних змін окремі компоненти організаційної культури (наприклад, неадаптивність до умов зовнішнього середовища, пасивність співробітників та ін.) можуть стати перешкодою, бар'єром нововведенням, але можуть і сприяти швидкому, відносно безболісному становленню нового, створенню сприятливих умов для інновацій.

Література

1. Афанасьев В. Г. Системность и общество/ В.Г. Афанасьев. - М.: Политиздат, 1980.-326 с.
2. Васильева Г.С. Взаимосвязь агрессивного отношения к людям, социального статуса в межличностном общении и свойств темперамента / Темперамент (системные исследования). - Пермь, 1976. - С. 65-80.
3. Боккер Г. Современная социологическая теория. - М., 1961. - С. 115-117.
4. Духовное становление человека. - М.: Знание, 1972. - 250 с.
5. Здравомыслов А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации личности/Социология в СССР.-М.: Мысль, 1966. - Т.2.-С. 187-207.
6. Истошин И.Ю. Ценностные ориентации в личной системе регуляции поведения / Психологические механизмы регуляции социального поведения. -М.: Наука, 1979. - С. 252-267.
7. Кассисер Э. Опыт о человеке: Введение в философию человеческой культуры // Проблема человека в Западной философии. - М: Прогресс, 1991. -С. 28-35.
8. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека . - М.: Мысль, 1984. - 252 с.
9. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. - М.: Наука, 1988. - 200 с.
10. Ольшанский В. Б. Личность и социальные ценности/ В.Б.Ольшанский // Социология в СССР: в 2-х т. - М.: Мысль, 1965. - Т. 1. - 509 с.
11. Фромм Э. Психоанализ и этика. - М.: Республика, 1993. - 415 с.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Изд. Питер, 2002.-С. 31-32.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com