www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Прояви, чинники та наслідки професійної агресивності
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Прояви, чинники та наслідки професійної агресивності

Є.В. Тополов

ПРОЯВИ, ЧИННИКИ ТА НАСЛІДКИ ПРОФЕСІЙНОЇ АГРЕСИВНОСТІ

   В статті здійснено узагальнення різних груп проявів, чинників та наслідків професійної агресивності. Визначені перспективи створення на основі цього узагальненої моделі генези професійної агресивності особистості.
   Ключові слова: агресія, професійна агресивність, чинники агресивності, наслідки агресивності, прояви агресивності.
   Стрімке підвищення у світовій науці інтересу до загальної проблеми агресивності, яке почалося після Другої світової війни, лише в останні два десятиліття стало поширюватись на провідну для людства сферу діяльності -професійну. І хоча на Заході у даному напрямку за цей період проведено досить багато досліджень і опубліковано сотні наукових статей та інших праць за отриманими результатами з різних аспектів професійної агресивності, системного ж її вивчення та узагальнення одержаного різноманітного емпіричного матеріалу, поки не здійснено. Що стосується України та країн пострадянського простору, то тут досліджень у даному напрямку взагалі практично не проводилось.
   Також суттєвим недоліком існуючих досліджень є те, що в них розглядається агресивна поведінка лише виключно між співробітниками (співробітник-співробітник, начальник-підлеглий тощо). Зокрема, в таких роботах як: [12, 21, 22] та ін. В той же час, прояви агресивної поведінки фахівців у професійній взаємодії із клієнтами, партнерами, конкурентами та ін. практично повністю залишилися поза увагою дослідників.
   Лише у одиничних роботах [8, 11] наявна тільки констатація факту, що прояви агресії та насилля в процесі професійної діяльності не по відношенню до членів власної організації більше фіксується у представників професій пов'язаних із високим ризиком. Це - поліцейські, таксисти, працівники автозаправних станцій тощо.
   Важливість даної проблеми - проблеми агресивності особистості, виникнення якої зумовлюється різними аспектами її професійної діяльності, професійної взаємодії, зумовлена рядом причин. Так сучасні особливості багатьох видів професійної діяльності характеризуються емоційними, інтелектуальними та інформаційними перевантаженнями. Постійно змінюються їх умови, підвищуються вимоги до фахівців, які працюють у різних сферах.
   З одного боку, вказані чинники можуть зумовлювати підвищення агресивності людини як особистісної якості, яка у її професійній взаємодії може виявлятися у всілякій формі. А з іншого - людина може зазнавати різнобічних професійно-агресивних впливів (з боку керівництва, колег, клієнтів, підлеглих, конкурентів) та сама, часто у різній мірі вимушено і з різним ступенем усвідомленості, агресивно поводиться по відношенню до вказаних суб'єктів професійної взаємодії. І саме у такому, широкому ракурсі, досліджень професійної агресивності особистості ще не здійснювалось.
   Важливим етапом роботи у даному напрямку можна вважати узагальнення різних груп проявів, чинників та наслідків професійної агресивності. Тому за мету нашої статті ми поставили здійснення подібного узагальнення.
   Прояви професійної агресивності. Як показав проведений нами аналіз сучасної наукової літератури за даною проблемою [6, 7, 8, 10, 14, 17, 24, 25], професійна агресія може виявлятися як у достатньо широкому переліку поведінкових проявів фахівця, що мають намір спричинити шкоду іншим особам, з якими він взаємодіє в процесі професійної діяльності, так і в якості відносно цілісних агресивних поведінкових стратегій, що застосовуються із тим же самим наміром.
   До найбільш поширених подібних поведінкових проявів відносять: розповсюдження негативних чуток, відмову в інформації, погрози, вербальні образи, образливі жести, "брудні погляди". В якості відносно цілісних агресивних поведінкових стратегій можна виділити: залякування, зловживання контролем, "дрібну тиранію", "мстивий реванш".
   Якщо із проявами агресії є більш-менш все зрозумілим, то зміст агресивних поведінкових стратегій слід розглянути дещо докладніше.
   Залякування може здійснюватись у різних формах. Його сутність полягає в тому, що співробітник постійно піддається негативним діям (з боку колег чи керівництва), що мають загрозливий характер, та не здатен себе адекватно захистити [14].
   Зловживання контролем та "дрібна тиранія" є достатньо близькими за своєю суттю агресивними стратегіями, властивими виключно для керівників. Так, при зловживанні контролем, цей контроль з боку керівника по відношенню до певного підлеглого (підлеглих) носить форму навмисної постійної ворожої вербальної і невербальної поведінки [25]. "Дрібна тиранія" являє собою постійне демонструванні влади керівником перед підлеглими [7]. Обидві стратегії відрізняються виключенням фізичних агресивних проявів.
   "Мстивий реванш" - це агресивна поведінка співробітника організації у відповідь заподіяну йому шкоду, несправедливе поводження з боку інших співробітників (реальні чи уявні), що мають на меті спричинення винуватцям цього покарання, шкоди, дискомфорту [6, 24].
   Достатньо поширеним видом професійної агресії вважається заміщена професійна агресія [16, 18, 19].
   Переважними формами прояву агресії переважної більшості фахівців є вербальна, пасивна, пряма і непряма. Особливостями агресивної поведінки фахівців часто також є те, що вони, як правило, постійно контактують з об'єктом, на який спрямована їх агресія (інші співробітники закладу) [8].
   Також поширеним є вияв агресії співробітника й по відношенню до своєї організації в цілому - у формі професійного саботування підривання норм життєдіяльності організації соціально-підривної діяльності професійної бездіяльності, розтрат і крадіжок [4, 9, 13, 16].
   Професійне саботування може виявлятися у достатньо широкому переліку свідомих дій співробітника організації, спрямованих на заподіяння шкоди самій організації в цілому, у тому числі і через заподіяння шкоди значущим для її діяльності особам - іншим співробітникам, керівникам, клієнтам, відвідувачам, партнерам тощо [13].
   Підривання норм життєдіяльності організації являє собою свідому поведінку її співробітника, спрямовану на порушення значущих для організації норм її життєдіяльності, що становить загрозу для благополуччя самої організації та (чи) її членів [9].
   Професійна бездіяльність являє собою порівняно (наприклад, із саботуванням) низько інтенсивну деструктивну професійну поведінку, яка супроводжується порушенням професійних норм, із неоднозначним наміром спричинити шкоду певній особі (особам). Така поведінка відрізняється неввічливістю, невихованістю та підкресленою неповагою до оточуючих [12].
   Соціально-підривна діяльність - це поведінка з наміром завадити певній особі (особам) встановити і підтримувати позитивні міжособистісні стосунки, здобути гарну професійну репутацію та успіх [13].
   Чинники професійної агресивності. Проведений нами аналіз відповідної літератури [2, 3, 5] дає можливість припустити, що одними із основних чинників проявів агресивності у професійній взаємодії фахівця є особистісно-професійні чинники, які витікають із його різного ступеню особистісно-професійної неспроможності і, зокрема, можуть полягати у:
   • неможливості належною мірою виконувати професійні функції;
   • нездатності інтегрувати досвід, знання, навички та вміння, як власні так і підлеглих;
   • організовувати власну роботу та роботу колег, підлеглих;
   • недостатньому розвитку професійно важливих особистісних якостей;
   • нездатності швидко пристосовуватись до швидких соціально-економічних змін в суспільстві та нових професійних вимог;
   • професійній некомпетентності;
   • порушеннях у структурі професійної мотивації;
   • порушеннях цілісності "Я-концепції";
   • пасивності і асоціальності та ін.
   Проаналізувавши ситуативно-професійні чинники, що можуть викликати прояви професійної агресивності фахівців [1, 3, 8, 12, 24], ми дійшли до висновку, що їх можна розподілити на об'єктивні (тобто, ті, які зумовлені відносно об'єктивними умовами професійної діяльності) і суб'єктивні (зумовлені переважно суб'єктивним фактором).
   Таким чином, до об'єктивних ситуативно-професійних чинників професійної агресивності можна віднести:
   • раптові чи постійні зміни умов праці;
   • дефіцит часу, інформаційні та наднормативні перевантаження;
   • сильну втому, стреси, тривалу напруженість;
   • необхідність постійної готовності до непередбачуваних ситуацій та ризику;
   • зростання кількості і складності професійних проблем;
   • постійне зростання конкуренції;
   • невизначеність.
   І серед суб 'єктивних ми можемо виділити:
   • перебільшений контроль за діяльністю з боку керівництва;
   • впевненість у несправедливому ставленні по відношенню до себе з боку співробітників та керівництва;
   • матеріальне покарання та інші штрафні санкції;
   • прояви "третирування на роботі";
   • високий професійний статус (посада) співробітника у поєднанні агресивними особистісними схильностями;
   • провокації, ворожість та агресія з боку співробітників та керівництва;
   • недостатня зарплата;
   • зловживання алкоголем;
   • розлад особистих переконань і цінностей фахівця та ін.
   Також важливим є ідентифікація та виділення професійних чинників, які можуть опосередковувати виникнення і форми прояву професійної агресивності фахівців. До таких чинників відносять: рівень професійної автономності та мобільності, а також професійний статус агресора та його жертви [23].
   Крім професійних, виділяють й особистісні чинники, які можуть опосередковувати виникнення і форми прояву професійної агресивності. До них відносять: локус контролю, самооцінку, соціоемоційні потреби, гнівливість, "поведінку за типом А", "сприйняте безсилля" [20].
   Також на рівень професійної агресивності впливають такі акмеологічні характеристики як вік, стать та стаж роботи. За Ю.М. Лачугіною, керівникам-чоловікам властивий прояв прямих форм агресивності, а жінкам - непрямих. Отримані відмінності, на думку автора, є породжуваними стереотипом соціальної ролі прийнятої в суспільстві і культурі, служать внутрішньою перешкодою для жінки-керівника демонструвати "чоловічі" форми агресивності, що призводить до росту аутоагресії і ворожості [2].
   Встановлено, що зміна рівня агресивності керівника залежить від стажу роботи в керівній посаді. Оптимальним з позиції агресивності є стаж від 15 до 20 років. В цей період відбувається зниження загальної агресивності, аутоагресії і ворожості. Зв'язок агресивності з віком керівника полягає у загальній тенденції до зниження у нього з віком рівня загальної агресивності [2].
   Наслідки професійної агресивності. Загалом, прояви агресії у професійній взаємодії вважаються достатньо розповсюдженим явищем. Так за даними Т. Glomb від 60 % до 70 % фахівців зазнали "помірних" агресивних впливів на роботі, і 6 % зазнали фізичної агресії [15]. Проте, як свідчать результати багатьох досліджень, професійна агресія, зазвичай, виявляється набагато менш суворою у порівнянні з іншими сферами (кримінальною, спортивною, сімейною і т. ін.) [21].
   Загальні наслідки прояву феномену професійної агресивності, в науковій літературі переважно визначаються як негативні.
   Вважається, що агресивна поведінка у професійній взаємодії призводить до негативних наслідків як особистісному плані для агресора та його "жертви", так і на організаційному рівні для діяльності закладу.
   Зокрема, дослідженнями встановлено [7, 13, 16, 25] наявність негативного впливу міжособистісної професійної агресії на психологічний стан співробітників, що, зокрема, може знаходити свій вияв у:
   • депресії;
   • значному підвищенні тривожності;
   • зниженні рівня самооцінки, життєвої задоволеності, настрою;
   • виникненні відчуття безпорадності, емоційного виснаження.
   Також встановлено наявність негативного впливу професійної агресії на:
   • стан здоров'я співробітників (виникнення соматичних скарг та ін.);
   • професійну ефективність;
   • задоволеність від роботи;
   • професійну відповідальність;
   • включеність в роботу.
   Негативний вплив професійної агресії може також призводити до таких наслідків для фахівця як: намір звільнення та пошук іншої роботи, професійно-сімейні конфлікти, алкоголізм [7, 25].
   Висновки. Професійна агресія може виявлятися як у достатньо широкому переліку поведінкових проявів фахівця, що мають намір спричинити шкоду іншим особам, з якими він взаємодіє в процесі професійної діяльності (розповсюдження негативних чуток, відмову в інформації, погрози, вербальні образи, образливі жести, "брудні погляди"), так і в якості відносно цілісних агресивних поведінкових стратегій, що застосовуються із тим же самим наміром (залякування, зловживання контролем, "дрібну тиранію", "мстивий реванш").
   Також поширеним є вияв агресії співробітника й по відношенню до своєї організації в цілому - у формі професійного саботування, підривання норм життєдіяльності організації, соціально-підривної діяльності, професійної бездіяльності, розтрат і крадіжок.
   Одними із основних чинників проявів професійної агресивності фахівця є особистісно-професійні чинники, які витікають із його різного ступеню особистісно-професійної неспроможності і, зокрема, можуть полягати у: неможливості належною мірою виконувати професійні функції; нездатності інтегрувати досвід, знання, навички та вміння, як власні так і підлеглих; організовувати власну роботу та роботу колег, підлеглих; недостатньому розвитку професійно важливих особистісних якостей; нездатності швидко пристосовуватись до швидких соціально-економічних змін в суспільстві та нових професійних вимог; професійній некомпетентності; порушеннях у структурі професійної мотивації; порушеннях цілісності "Я-концепції"; пасивності, асоціальності та ін.
   Ситуативно-професійні чинники, що можуть викликати прояви професійної агресивності фахівців можна розподілити на об'єктивні (тобто, ті, які зумовлені відносно об'єктивними умовами професійної діяльності) і суб'єктивні (зумовлені переважно суб'єктивним фактором).
   До об'єктивних ситуативно-професійних чинників професійної агресивності можна віднести: раптові чи постійні зміни умов праці; дефіцит часу, інформаційні та наднормативні перевантаження; сильну втому, стреси, тривалу напруженість; необхідність постійної готовності до непередбачуваних ситуацій та ризику; зростання кількості і складності професійних проблем; постійне зростання конкуренції; невизначеність.
   Серед суб'єктивних ситуативно-професійних чинників можна назвати: перебільшений контроль за діяльністю з боку керівництва; впевненість у несправедливому ставленні по відношенню до себе з боку співробітників та керівництва; матеріальне покарання та інші штрафні санкції; прояви "третирування на роботі"; високий професійний статус (посада) співробітника у поєднанні агресивними особистісними схильностями; провокації, ворожість та агресія з боку співробітників та керівництва; недостатня зарплата; зловживання алкоголем; розлад особистих переконань і цінностей фахівця та ін.
   У групу чинників, які можуть опосередковувати виникнення і форми прояву професійної агресивності фахівців входять дві підгрупи: професійні (рівень професійної автономності та мобільності фахівця, а також професійний статус агресора та його жертви) та особистісні (локус контролю, самооцінка, соціоемоційні потреби, гнівливість, "поведінка за типом А", "сприйняте безсилля").
   Також на рівень професійної агресивності впливають такі акмеологічні характеристики як вік, стать та стаж роботи.
   Встановлено наявність негативного впливу міжособистісної професійної агресії на психологічний стан співробітників, що може знаходити свій вияв у: депресії; значному підвищенні тривожності та фрустрованості; зниженні рівня самооцінки, життєвої задоволеності, настрою; виникненні відчуття безпорадності, емоційного виснаження.
   Також встановлено наявність негативного впливу професійної агресії на стан здоров'я співробітників, їх професійну ефективність, задоволеність від роботи, професійну відповідальність, включеність в роботу. Негативний вплив професійної агресії може призводити й до таких наслідків для фахівця як намір звільнення та пошук іншої роботи, професійно-сімейні конфлікти, алкоголізм та ін.
   Результати здійсненого аналізу щодо узагальнення різних груп проявів, чинників та наслідків професійної агресивності, будуть у подальшій роботі покладені в основу при розробці узагальненої моделі генези професійної агресивності особистості.

ЛІТЕРАТУРА

1. Деркач А.А., Щербина А.В. Эффективность деятельности руководителя в экстремальных ситуациях. -М., 1998. - 99 с.
2. Лачугина Ю.Н. Агрессивность в структуре личности и профессиональной деятельности руководителя: Дис. канд. психол. наук. - Ульяновск, 2003. - 162 с.
3. Черевко В.П. Формування комунікативної компетентності майбутнього менеджера у процесі професійної підготовки: Автореф. дис... канд. психол. наук. -К, 2001.-20 с
4. Чутчева Е. Можно ли предотвратить воровство? // Кадры предприятия. -2002. -№7.-С. 26-31.
5. ЮркевичГ.Й. Психологічні детермінанти розвитку особистості менеджера: Автореф. дис... канд. психол. наук. -К., 1999. - 19 с
6. Aquino К., Tripp T.M., Bies R.J. How employees respond to personal offense: The effects of blame attribution, victim status, and offender status on revenge and reconciliation in the workplace//Journal of Applied Psychology. -2001. -Vol. 86 (1). -P. 52-59.
7. AshforthB. Petty tyranny in organizations: A preliminary examination of antecedents and consequences // Canadian Journal of Administrative Sciences. - 1997. -Vol. 14.-P. 126-140.
8. Baron R., Neuman J. Workplace violence and workplace aggression: Evidence of their relative frequency and potential causes //Aggressive Behavior. - 1996. - Vol. 22. - P. 161-173.
9. BennettR.J., Robinson S.L. Development of a measure of workplace deviance// Journal of Applied Psychology. - 2000. - Vol. 85 (3). - P. 349 - 360.
10. BiesR.J., Tripp T.M. Revenge in organizations: The good, the bad, and the ugly// Dysfunctional behavior in organizations: Non-violent dysfunctional behavior/ R.W. Griffin, A.O'Leary-Kelly, J. M. Collins (Eds.). - Stamford, CT: JAI Press, 1998. - P. 49 - 67.
11. BulataoE.Q., VandenBos G.R. Workplace violence: Its scope and the issues // Violence on the job: Identifying risks and developing solutions // G.R. VandenBos & E.Q. Bulatao (Eds.). - Washington, DC: American Psychological Associationl, 1996. - P. 1 - 23.
12. Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P. Mobbing: Emotional abuse in the American workplace. - 2nd Ed. - Ames, LA: Civil Society Publishing, 2002. - 213 p.
13. DuffyM.K., GansterD.C, PagonM. Social undermining in the workplace. Academy of Management Journal. - 2002. - Vol. 45(2). - P. 3 31 - 3 51.
14. Einarsen S., RayknesB.L, Matthiesen S.B. Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: An exploratory study // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 1994. - Vol. 4 (4). - P. 381 - 401.
15. GlombT.M. Workplace anger and aggression: Informing conceptual models with data from specific encounters // Journal of Occupational Health Psychology. - 2002. - Vol. 7.-P. 20-36.
16. Fox S., SpectorP.E. A model of work frustration-aggression // Journal of Organizational Behavior. 1999. - Vol. 20. - P. 915 - 931.
17. Leymann H. The content and development of mobbing at work // European Journal of Work and Organizational Psychology. - 1996. - Vol. 5 (2). - P. 165 - 184.
18. Marcus-Newhall A., Pedersen W.C., Carlson M., Miller N. Displaced aggression is alive and well: A meta-analytic review // Journal of Personality and Social Psychology. -Vol. 78(4).-P. 670-689.
19. Martinko M.J., Zellars K.L. Toward a theory of workplace violence and aggression: A cognitive appraisal perspective // Monographs in organizational behavior and industrial relations: Vol. 23: Dysfunctional behavior in organizations: Part A. Violent and deviant behavior/ RW. Griffin, A.O'Leary-Kelly, J.M. Collins (Eds.). - Greenwich, CT: JAI Press, 1998.-P. 1-42.
20. Mitchell M., Ambrose M. Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs // Journal of Applied Psychology. -2007. - Vol. 92 (4). - P. 1159 -1168.
21. Neuman J.H, Baron R.A. Social antecedents of bullying: A social interactionist perspective // Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives on research and practice / S. Einarsen, H. Doel, D. Zapf, C. Cooper (Eds.). - London: Taylor Francis, 2003.-P. 185-202.
22. О'Leary-Kelly A.M., Duffy M.K., Griffin R.W. Construct confusion in the study of antisocial work behavior // Research in Personnel and Human Resources Management. -2000.-Vol. 18.-P. 275-303.
23. Raver J.L. Behavioral outcomes of interpersonal aggression at work: A mediated and moderated model // Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences and Engineering. - 2005. - Vol. 65 (7-B). - P. 3758.
24. SkarlickiD.P., FolgerR., TeslukP. Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation // Academy of Management Journal . - 1999. - Vol. 42 (1).-P. 100-108.
25. Tepper B.J., Duffy M.K., ShawJ.D. Personality moderators of the relationship between abusive supervision and subordinates' resistance // Journal of Applied Psychology. - 2001. - Vol. 86 (5). - P. 974 - 983.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com