www.VuzLib.com

Головна arrow Трудове право arrow Трудові правовідносини
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Трудові правовідносини

Реферат

1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
5. Участь профспілок у трудових правовідносинах

   1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
   Суспільні відносини, що складаються в результаті вольових дій учасників цих стосунків, у переважній своїй більшості врегульовані правовими нормами. Тому навіть не усвідомлюючи того, люди чи інші суб'єкти, вступаючи між собою у найрізноманітніші стосунки з приводу, наприклад, купівлі товарів чи одержання роботи, стають учасниками правових відносин. Отже, якщо суспільні відносини — це стосунки між людьми у процесі їх спільної діяльності, то правові відносини виражають вже їх правову форму.
   Суспільні відносини належать до об'єктивних явищ. Вони можуть виникати та існувати і без права. Частина з них регулюється за допомогою моралі чи певних звичаїв, які складаються у процесі людського життя. Але найбільш організуючим фактором, що надає особливого порядку та стабільності суспільним відносинам, все ж залишається право. Завдяки правовідносинам існує можливість усвідомлення того, як право впливає на поведінку людей.
   Правові відносини — це такі суспільні стосунки, які виникають на основі правових норм, і їх учасники наділені суб'єктивними правами та юридичними обов'язками, що забезпечуються державою.
   Варто наголосити, що наявності самих лише правових норм не достатньо для існування правовідносин. Для їх виникнення, крім самих норм права, необхідно, щоб учасники майбутніх правовідносин вчинили певні, передбачені законом дії: уклали договір, вступили на навчання, влаштувалися на роботу тощо. Правовідносини — це завжди двосторонній зв'язок конкретно визначених суб'єктів, у якому одна сторона має права, а інша — відповідні обов'язки.
   Трудові правовідносини є лише одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. Тому в основу визначення поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш визнані як в теорії права, так і в науці трудового права основоположні критерії. По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, — нормами трудового права. Правовідносин як таких, абстрактних, що не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв'язків, тобто поза галузевою приналежністю, не існує. Отже, відповідні загальнотеоретичні критерії визначення правовідносин можуть себе конкретно виявити лише в межах якихось конкретних галузевих правовідносин.
   По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття — трудові правовідносини, — яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов'язки суб'єктів цих правовідносин.
   Отже, якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.
   Таким чином, трудовими правовідносинами є всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Тобто увесь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.
   Якщо так розуміти поняття трудових правовідносин, то визначальним стає коло суспільних відносин, які всі в сукупності являють собою предмет окремої галузі, і саме завдяки тому, що ця галузь становить єдину систему правових норм, можна говорити про єдину систему трудових правовідносин.
   Такий підхід до поняття галузевих правовідносин не новий у юридичній науці. Так само, по суті, визначають правовідносини у цивільному праві. При порівняно незначній складності предмета цивільного права, а це, як відомо, майнові і особисті немайнові, пов'язані з майновими, суспільні відносини, ніхто не говорить про майнові правовідносини, а скрізь мова йде лише про цивільні правовідносини. Тобто галузь права як система правових норм надає відповідне найменування правовідносинам — суспільним відносинам, урегульованим нормами цієї галузі. “Держава регулює майнові і пов'язані з ними особисті немайнові відносини, закріплює у цивільному законодавстві правове становище учасників обороту, надаючи можливості набуття майна у власність, участі у товарно-грошових відносинах”, — пишуть автори одного з підручників з цивільного права, характеризуючи цивільні правовідносини.
   За такими ж принципами визначають правовідносини і в адміністративному праві. Суспільні відносини управлінського характеру, що виникають у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності державних органів, у результаті їх забезпечення нормами адміністративного права набувають назви — адміністративні правовідносини.
   Отже, трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.
   Трудові правовідносини — складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини. Проте галузева специфіка може найбільш повно виявитися лише в їхній єдності та взаємозв'язку як трудових правовідносин у цілому.
   Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або як їх ще прийнято називати — індивідуально-трудові. “Ці правовідносини, — як зазначає В. І. Прокопенко, — в науці трудового права визначають, спираючись на легальне визначення трудового договору, що міститься в ст. 21 Кодексу законів про працю України”. Тобто це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
   Власне трудові правовідносини за своїм складом теж є непростими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Угодою сторін може бути обумовлено застосування неповного робочого тижня.
   Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов'язань за трудовим договором дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Без цього елементу, як і без інших, власне трудові правовідносини існувати не можуть.
   Власне трудові правовідносини завжди посідали центральне місце в структурі трудових правовідносин, навіть і тоді, коли їх намагалися поставити в один ряд з колективно-трудовими правовідносинами. У сучасний період, коли держава все менше виступає стороною трудового договору і як безпосередній учасник трудових правовідносин, і як роботодавець, роль та значення власне трудових правовідносин дедалі зростає. Адже саме вони зумовлюють появу всіх інших видів трудових правовідносин. Перехід економіки України до ринкових відносин, розвиток різних форм підприємництва привнесли і до трудових правовідносин нові риси та ознаки. Але найважливішим є те, що власне трудові правовідносини набули і в Україні притаманний їм характер — як і в усьому світі вони стали правовідносинами найманої праці, у яких працівник реалізує свою робочу силу як товар. І нехай поки що і законодавство, і література ще не виходять за межі відомих стереотипів про колективну форму власності та колективну працю, яку нібито регулює трудове право, нові підходи й положення неодмінно повинні знайти своє місце при висвітленні трудових правовідносин.
   Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах), їх ще називають організацій-но-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча вони більше відомі саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.
   Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулюють статус і права профспілок, організацій та об'єднань роботодавців, їх співробітництво на підприємствах та за його межами. Одним з головних правових актів, крім КЗпП України, є також Закон України “Про колективні договори і угоди”, який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Правовідносини соціального партнерства здебільшого виникають на підставі договорів та угод, які укладаються між сторонами — соціальними партнерами.
   Правовідносини працевлаштування традиційно входили в систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначено в літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, до якої його направлено на роботу органом працевлаштування.
   До прийняття у 1991 р. Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р., який фактично по-новому врегулював відносини працевлаштування, увівши їх до складу правовідносин зайнятості, питання про їхню юридичну природу не викликало особливих труднощів. Треба зазначити, що правовідносини працевлаштування ще до появи правовідносин зайнятості були правовідносинами публічного правового характеру. Тепер же з утворенням системи органів зайнятості у складі виконавчої влади і покладенням на них обов'язків щодо працевлаштування громадян, які шукають роботу, публічний характер набув ще більшої виразності. Однак попри всю їх адміністративно-правову забарвленість правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, бо крім працевлаштування, правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають з приводу надання безробітним соціальних допомог по безробіттю та матеріальної допомоги їхнім сім'ям, якщо вони перебувають на утриманні безробітного. Отже, увесь комплекс правовідносин, що виникають у результаті пошуку громадянином роботи, починаючи з моменту його реєстрації в органах зайнятості, набуття статусу безробітного та працевлаштування, передує виникненню власне трудових правовідносин. З огляду на це було б помилкою вважати, що правовідносини працевлаштування не входять до складу трудових правовідносин. Окрему групу в структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоча питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилася, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов'язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх.
   Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їх суб'єктний склад такий же, як і у власне трудових правовідносин. При направленні працівника на навчання до іншої організації з'являється новий їх учасник — адміністрація навчального закладу. Але і тут виникає специфіка, оскільки навчання працівника відбувається після укладення договору про проведення навчання між роботодавцем, у якого працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де він навчатиметься. Тому на час навчання відбувається нібито передача роботодавцем частини повноважень адміністрації навчального закладу, де працівник навчатиметься.
   Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони постають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства. Наявність зазначених правовідносин у структурі трудових є відповідною гарантією існування всіх інших правовідносин і передусім власне трудових правовідносин.
   Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини. Адже, як зазначається у літературі з цивільно-процесуального права, цивільний "процес характеризується найперше стадійністю його розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд цивільної справи, налічується близько семи1. На відміну від цивільного процесу вирішення трудового спору уповноваженим органом (КТС) не має таких чітко визначених стадій, хоча Кодекс законів про працю України визначає спеціальну процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів. Тому у даному випадку можна говорити про процедурно-трудові правовідносини, тобто такі, які виникають під час розгляду трудового спору комісією по трудових спорах.
   З прийняттям Конституції України 1996 р. і особливо після роз'яснень Пленуму Верховного Суду України1 питома вага правовідносин з розгляду трудових спорів у структурі трудових правовідносин суттєво знижується. Справа у тому, що вирішення трудових спорів судовими органами не є трудовими правовідносинами — це цивільно-процесуальні правовідносини. Трудовими правовідносинами є тільки вирішення спорів, на етапі досудового розгляду, в КТС. Цей етап тепер необов'язковий, тому що працівник має право сам обирати органи, де йому слід домагатися вирішення спору, отже, й кількість трудових спорів, розглянутих КТС, суттєво зменшилася.
   Не змінило ситуацію і прийняття Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від З березня 1998^р., тому що передбачені ним процедури вирішення колективних трудових спорів належать, найімовірніше, до правовідносин соціального партнерства, а не до правовідносин з приводу розгляду трудових спорів.
   Як бачимо, трудові правовідносини нараховують декілька видів відносно самостійних правових зв'язків. А це відповідним чином позначається і на кількісному складі учасників цих правовідносин та зумовлює специфіку юридичних фактів, що є підставами для їх виникнення.

   2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
   Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид трудових правовідносин — то нові суб'єкти. Але найхарактерніше те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця.
   Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.
   Головні — це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносин й взагалі не виникають.
   Головних суб'єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб'єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.
   Третю підгрупу головних суб'єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов'язкова та не є постійною. До таких суб'єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників Уг трудових правовідносинах.
   Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.
   Звичайно, запропонована класифікація суб'єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може мати своє значення.
   Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов'язані між собою суб'єктивними правами та юридичними обов'язками. Треба відзначити, що правове становище більшості з цих суб'єктів усе ще остаточно не з'ясовано. Потребують переосмислення проблеми правового статусу роботодавців в умовах зародження ринкових відносин. По-новому слід оцінити роль і значення трудових колективів, ураховуючи найманий характер праці у трудових правовідносинах. На жаль, чинне законодавство та й практика його застосування у багатьох випадках орієнтуються ще на старі радянські підходи до визначення цих та інших суб'єктів трудових правовідносин. Та перш ніж перейти до характеристики основних суб'єктів трудових правовідносин необхідно визначитися із підставами їх участі у цих відносинах, з'ясувати ті властивості, які дозволять їм вступати у них.
   У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об'єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські і релігійні організації. Але для того, щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб'єкта права чи правосуб'єктності особи (організації). Отже, суб'єктами права є особи чи організації, за якими закон визнає особливу юридичну властивість (якість) правосуб'єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах.
   Правосуб'єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів — правоздатності, дієздатності та правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин.
   Першим елементом правосуб'єктності названо правоздатність особи. Це така властивість, яка характеризується здатністю особи мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки. Приблизно так вона визначається як загальною теорією права, так і галузевими правовими науками.
   Відзначимо, що правоздатність — це не сума прав і обов'язків, а лише здатність мати права і обов'язки. Саме так її сформульовано і в Цивільному кодексі (“здатність мати цивільні права і обов'язки”). Власне цивільно-правову юридичну концепцію визначення правоздатності помітили теоретики права і поклали в основу загального вчення про правосуб'єктність учасників правовідносин. Це видно і з характеристики тими ж теоретиками іншої властивості суб'єкта — дієздатності, зокрема, коли вони наголошують, що остання виникає “повною мірою з досягненням повноліття (18 років)”. Насправді ж таке твердження справедливе лише для цивільного права, але не для інших галузей. Про дієздатність мова піде згодом, а тепер повернемось до правоздатності.
   Правоздатність виникає у особи з моменту народження. Це положення загальновідоме у правничій науці. Проте правоздатність як специфічна властивість особи, як явище, що не залежить від волі і свідомості цієї особи, все ж не є біологічною субстанцією, а — соціально-правовою, яка існує тому, що у суспільстві наявне право, завдяки дії якого особа і є правоздатною. Незалежно від того, хоче така особа чи ні, вона не може відмовитися від своєї правоздатності, добровільно її відчужити чи якимось іншим способом позбутися. Вона є правоздатною від народження, є суб'єктом права — саме тому, що право як загальносоціальне явище існує незалежно від будь-яких зовнішніх чинників. Якщо визначати правоздатність лише як здатність мати права і обов'язки (а не як самі права і обов'язки), то з позицій об'єктивного (спеціально-соціального, юридичного) права вона повинна визнаватися однаковою і рівною не тільки за усіма громадянами, а й за всіма людьми, особливо якщо ми маємо на увазі юридичне право як продукт правової держави. Давно минули ті часи, коли правоздатність визнавалася тільки за вільними громадянами і в ній відмовляли рабам, які, хоч і були людьми, але вважалися не суб'єктами, а лише об'єктами права.
   Отже, характеризуючи суб'єктів правовідносин, немає жодної потреби вдаватися до з'ясування їх правоздатності. Усі потенційні учасники можливих правовідносин уже є правоздатними, є суб'єктами права від народження.
   Другим елементом правосуб'єктності, як уже було показано, вважається дієздатність особи.
   Дієздатність на відміну від правоздатності не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загальносоціальному аспекті. Вона визначається у нормах спеціально-соціального або юридичного права. І якщо правоздатність є однаковою і рівною для всіх людей, то дієздатність залежить вже від галузевої приналежності правовідносин: у цивільноправових. відносинах вона настає з 18 років, у кримінальних — з 16, трудових також з 18 років. А у деяких випадках законом "може бути встановлено спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність своїми діями набути повноважень судді Конституційного Суду можлива тільки по досягненні 40 років; затримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років. Отже, чинником, який має істотне значення для того, щоб суб'єкт права міг стати учасником правовідносин, є дієздатність, а не правоздатність. Дієздатність — це така властивість суб'єкта права, яка встановлена в законодавстві завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов'язки, тобто бути учасником правовідносин.
   І нарешті, про правовий статус, який деякі вчені так само відносять до складових елементів правосуб'єктності.
   У сучасній юридичній літературі правовий статус визначають систему (сукупність) .суб'єктивних юридичних прав та, юридичних обов'язків сісоби1. Але всі ці вихідні, невід'ємні права і "Обов'язки", "повноваження державних органів та посадових осіб встановлені у правових нормах, якими передбачені ці права та обов'язки, і які зрештою становлять собою правовий статус. Тому правовий статус — явище об'єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб'єкта права як учасника правовідносин, а скоріше, є середовищем, у якому суб'єкти права набувають ознак і стають суб'єктами правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи. Людина ще не народилася, але правовий статус громадянина об'єктивно вже існує, він закріплений у Законі України “Про громадянство України” від 18 січня 2001 р. З народженням особа вступає у правовідносини громадянства. Правовий статус примирної комісії, наприклад, визначено в законі, але як суб'єкта правовідносин її не існує аж поки не виникне потреба в її утворенні для вирішення трудового спору (конфлікту).
   Отже, якщо звести все до спільного знаменника, скоротивши у визначенні правосуб'єктності такі величини, як правоздатність і правовий статус, то залишиться тільки дієздатність, яка, очевидно, й означатиме правосуб'єктність учасника правовідносин. 

   3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
   Трудове законодавство України, визначаючи права і обов'язки суб'єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об'єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відносин у державі на сучасному етапі.
   Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення, цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
   Відповідно до Закону України “Про правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994 р., іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.
   Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.
   Одержання іноземцями дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну.
   За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох, років. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.
   Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах іноземних громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що, як уже зазначалося, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Щоправда чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України передбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що “для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює”.
   Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п'ятнадцятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб молодше 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років. Згода одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридичне є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.
   М. Г. Александров писав з цього приводу, що на відміну від цивільного права, де визначено окремо і правоздатність, і дієздатність фізичних осіб, у трудовому праві можна говорити про єдину властивість, яка надана радянським трудовим правом громадянину — трудову праводієздатність. І ця трудова праводієздатність у радянських громадян виникає пізніше, ніж цивільна правоздатність, але раніше від цивільної дієздатності.
   Як уже зазначалося, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб'єктності, є природною властивістю суб'єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб'єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов'язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і виконувати трудові обов'язки, а отже, ми можемо говорити про дієздатність суб'єктів за трудовим правом, а не про їх правоздатність.
   Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздатність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому законодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та цивільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.
   Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допускається прийняття осіб на роботу. Як видно з цитованої вже ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися враження (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздатності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кожної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обов'язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих працівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові трудові права і нестимуть однакові обов'язки. Дозвіл на працевлаштування від батьків п'ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має. 3 іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років працівник приступив до роботи, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповнолітніх (здатність своїми діями...) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законодавець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягли 18 років) у трудових правовідносинах за обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм заборонено працювати у нічний час, у вихідні дні, їх не можна залучати до надурочних робіт, не дозволено працювати за сумісництвом, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці.
   Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.
   Очевидно, таке загальне правило має бути закріплене у Кодексі законів про працю, як це зроблено, наприклад, у Кодексі праці Польщі, де у ч. 2 ст. 22 записано, що працівником може бути особа, яка досягла 18 років.
   Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим договором треба розглядати як виняток із загального правила. Це, зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавства. Окрема глава у КЗпП “Праця молоді” свідчить про вікову диференціацію умов праці, тобто встановлення особливих правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норма, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити прийняття на роботу осіб, які не досягли 15 років, тобто як визначено Конвенціями МОП. Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встановлено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбачених для працівників прав і обов'язків. Отож чинне трудове законодавство передбачає фактично настання трудової правосуб'єктності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягли повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність.
   Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р. “забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку”. Тобто проблема граничного віку у сфері трудової правосуб'єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
    Якщо вікові ознаки суб'єктів правовідносин для більшості галузей права так само мають значення, то ознаки статі — тільки для не багатьох з них.
   Суб'єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленням особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров’я ці категорії працівників, принцип рівності трудових прав громадян України, який закріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зовсім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.
   Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони раці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюються фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права “Праця жінок” за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
   Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до ваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров'я, як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника.
   Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.
   Згідно з Законом України “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення” від 24 лютого 1994 р., обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.
   Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб'єктності, можна назвати ще деякі, стосовно яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, в установах і організаціях державної власності затверджено Постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. “Про сумісництво посад і служб у родичів в установах, підприємствах і організаціях усуспільненого сектора”, до якої були внесені зміни постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р.2. Тут, як бачимо, перешкодою для вступу до трудових правовідносин є факт споріднення чи свояцтва (подружжя, батьки, брати, сестри тощо). На недержавних підприємствах, в організаціях запровадження таких обмежень — виняткове право їх власників.
   За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.
   Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єктність працівників. Ставши суб'єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

   4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
   Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.
   Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового договору передбачає і проект нового Кодексу України про працю.
   У чинному законодавстві, що так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб'єктів, що можуть виступати як роботодавці.
   Закон України “Про власність” від 7 лютого 1991 р. у ст. 5 “Використання праці громадян при здійсненні права власності” встановлює, що “власник має право на договірній основі використовувати працю громадян”. Це означає, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.
   Законом України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 р. передбачено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці (ст. 9)2. А отже роботодавцем у цьому випадку є вже підприємець.
   До внесення змін до КЗпП 20 березня 1991 р. ст. 21 визначала стороною трудового договору підприємства, установи, організації. І така законодавча позиція цілком відповідала тогочасній доктрині про правосуб'єктність підприємств, установ, організацій. Підприємство визнавалося юридичною особою, мало на праві так званого “оперативного управління” майно, приймало і звільняло працівників. До того ж підприємство розглядалося не просто як майновий комплекс, наділений правами й обов'язками, а і як “організований державою колектив робітників та службовців, на який покладалося виконання певних державних завдань”.
   Якщо керуватися законом про власність, як це, до речі, і зробив законодавець, виклавши ст. 21 у редакції від 20 березня 1991 р., то підприємство є не чим іншим як майном і тому може виступати не суб'єктом, а лише об'єктом правовідносин. Саме так тлумачать поняття підприємства в усьому цивілізованому світі.
   Новий Цивільний кодекс Російської Федерації у ст. 132 встановив, що: “Підприємством як об'єктом прав визнається майновий комплекс, що використовується для здійснення підприємницької діяльності”4. Отже, підприємство або його частину можна продавати, дарувати, заставляти чи вчиняти будь-які дії, які може здійснювати власник зі своїм майном.
   Отже, якщо підприємство — це всього лише об'єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати принаймні власник підприємства.
   Законодавчий різнобій у визначенні суб'єктів, які можуть стати роботодавцями, не можна вважати нормальним явищем. Тому зрозуміла потреба у виробленні єдиних критеріїв визначення роботодавців у сфері суспільно-трудових відносин.
   Буквально слово роботодавець означає того, хто дає (надає) роботу. Але в понятійному апараті трудового права треба оперувати не побутовим значенням слова і навіть не загальноюридичним терміном роботодавець.
   Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім'ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.
   Роботодавець як суб'єкт трудового права — це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі _на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.
   О. В. Смирнов вважає, що у сучасних умовах правосуб'єктність роботодавців повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної праці. Майновий критерій характеризує здатність виплачувати працівникові заробітну плату.
   Ці та інші критерії чи ознаки трудової правосуб'єктності роботодавців з деякими відмінностями містить і чинне вітчизняне законодавство. Так, Закон України “Про власність” встановлює, що “власник зобов'язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом”. У ст. 9 Закону України “Про підприємництво” зазначено, що в разі укладення трудового договору підприємець зобов'язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче встановленого мінімального рівня, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства. Крім того, і цей Закон, і Закон України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р. передбачають відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю та працездатності працівника. Стаття 21 КЗпП називає такі основні обов'язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, Ці обов'язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівників. Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише по досягненні 18-річного віку.
   Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників — юридичних осіб.
   Більшість представників науки трудового права вважають, що не можна ототожнювати трудову правосуб'єктність з цивільною правосуб'єктністю юридичних осіб. Право найму та звільнення працівників може належати і деяким суб'єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Але їх трудова правосуб'єктність все одно пов'язана з цивільною правосуб'єктністю і залежить від неї. Так, філії чи представництва, що утворюються юридичними особами для забезпечення виконання статутних цілей і завдань цих юридичних осіб, наділяються ними певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож можна говорити про їх цивільну правосуб'єктність, яка хоча і не повною мірою відповідає правосуб'єктності юридичної особи, проте вона наявна. Наприклад, згідно з “Положенням про порядок створення і реєстрації комерційних банків”, філія банку — банківська установа, яка не є юридичною особою, діє від імені головного банку на підставі окремого положення, має свій субкореспондентський рахунок і МФО або працює на єдиному кореспондентському рахунку з головним банком та проводить банківські операції, передбачені положенням про філію, за умови наявності та в межах дозволу, наданого банком — юридичною особою. Отже, якщо юридична особа як власник частину своїх повноважень, делегує утвореним нею відокремленим підрозділам, то вони, реалізуючи право власності, мають право використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.
   Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовою, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців.
   Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.
   Інститут юридичної особи має свою давню історію. Ще в стародавні часи римські юристи розглядали ідею про існування організацій (спілок), які володіли відповідним майном і виступали в цивільному обороті від власного імені. Хоча поняття юридична особа не було відоме римським юристам і його сутність не досліджувалася, але щодо самої ідеї розширити коло суб'єктів приватного права, то тут, як зазначено в юридичній літературі, “ми зобов'язані римському праву”.
Найбільшого розвитку конструкція юридичної особи досягла наприкінці XIX століття. З'явились оригінальні дослідження проблеми юридичних осіб у працях таких відомих учених як Савіньї, Ієрінг, Гірке, Дернбург та інших, переважно німецьких і французьких цивілістів, які заклали основи сучасного розуміння цього інституту.
   Головна теоретична проблема, що викликає найбільше дискусій, і, по суті, основна відмінність концепцій різних теоретиків цивільного права полягає у з'ясуванні того, хто ж (чи що) є носієм властивостей юридичної особи, тобто субстратом юридичної особи. З огляду на різні підходи до відповіді на це запитання всі теорії юридичної особи можна розділити на дві групи. До першої належать концепції, які відкидають наявність якогось реального суб'єкта з властивостями юридичної особи; до другої — концепції, які визнають реальне існування носія таких властивостей.
   Фундаментальною підставою першої групи концепцій є “теорія фікції” юридичної особи, яку запропонував Савіньї. Він вважав, що властивостями суб'єкта права (свідомістю, волею) насправді володіє тільки людина. Тому законодавець з практичних міркувань визнає за юридичними особами властивості людської особистості. Для цього він створює нібито юридичну фікцію, вигаданого суб'єкта права, який існує тільки як абстрактне поняття. Отже, юридична особа — це не соціальна реальність, а фікція, камуфляж.
   Друга група теорій юридичної особи виходить з реального існування юридичних осіб як суб'єктів права. Яскравим представником цього напряму є французький вчений Саллейль, який розробив “реалістичну теорію” юридичної особи. За цією теорією, юридичні особи як особливі суб'єкти існують в реальній дійсності і є ніби своєрідним соціальним організмом.
   Фактично на концепції реального існування юридичної особи ґрунтувалася також радянська правова доктрина. Державні підприємства, установи, організації визнавалися суб'єктами правовідносин, оскільки за ними стояли живі люди — трудовий колектив чи директор, завдяки яким вони і брали участь у цивільному обороті.
   На сьогодні основною теорією юридичної особи на Заході є теорія фікції. Якщо раніше її поділяли далеко не всі дослідники і популярними були й інші теорії, то поступово конструкції юридичної особи чимраз чіткіше почали надавати ознак .фіктивності.
   Законодавство багатьох країн прямо вказує на фіктивність юридичних осіб. Англійські та американські закони визначають, наприклад, корпорацію як “штучне утворення, яке є невидимим і існує лише завдяки закону”1. У цивільному кодексі Чилі закріплено таке визначення юридичної особи: “Юридичною особою є особа фіктивна, здатна здійснювати права і нести цивільні обов'язки та вступати у правові і неправові відносини”.
   Поняття юридичної особи з позицій теорії фікції не менш актуальне і для трудового права, особливо для теорії роботодавчої правосуб'єктності. Якщо юридична особа як суб'єкт трудових правовідносин — це лише фікція, яка існує тільки завдяки закону, то в усіх випадках її участі у правовідносинах, набуття нею прав та обов'язків можливі лише з допомогою її органів, якими виступають директори, керуючі та ін. Це, однак, не означає, що директор чи інший керівник мають статус роботодавця. Тому юридичне неправильним є прийняте у трудовому законодавстві формулювання, за яким “трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом”. Такий орган лише представляє інтереси власника — юридичної особи, істинного суб'єкта трудових правовідносин. У цивільних правовідносинах, наприклад, уповноважений орган юридичної особи за жодних обставин не визнається стороною договірних зобов'язань.
   З позиції теорії фікції юридичної особи не складає особливих труднощів обґрунтування трудової правосуб'єктності філій, відділень та інших відокремлених підрозділів юридичних осіб, які відповідно до закону статусом юридичної особи не користуються, але у яких незаперечний факт наявності роботодавчих властивостей. І практика, і чинне законодавство свідчать про участь зазначених суб'єктів у трудових правовідносинах на боці роботодавців.
   Якщо юридична особа — це всього лише фікція, яка реально не існує, але все ж таки є суб'єктом правовідносин саме тому, що закон визнає за нею властивості суб'єкта, то та ж філія, відділення чи інший відокремлений підрозділ можуть визнаватися такою ж фікцією з тими ж наслідками, які випливають з правосуб'єктності юридичної особи. Існуючий нереально, а тільки з позицій закону суб'єкт наділяє частиною своїх повноважень також створений ним відокремлений підрозділ, який має право бути учасником трудових правовідносин. Здебільшого філії і представництва чи інші відокремлені підрозділи юридичної особи створюються поза межами знаходження юридичної адреси самої юридичної особи. Отже, філія — це структурно і територіальне відособлена частина юридичної особи, яка за місцем свого знаходження виконує всі або найголовніші функції самої юридичної особи.
   Найширше з-поміж юридичних осіб роботодавців представлені юридичні особи — підприємці, які з метою здійснення підприємницької діяльності згідно з законодавством мають право укладати з громадянами договори про використання праці останніх. Сама форма підприємницької діяльності суттєвого впливу на рівень трудової правосуб'єктності підприємців не повинна мати. Незалежно від того, чи це державна юридична особа, чи приватна, її роботодавчі властивості щодо найму на роботу треба визнавати рівними. Відмінності можуть торкатися лише органів, уповноважених від імені юридичної особи приймати і звільняти працівників. Переважно це визначається статутом юридичної особи. На державних підприємствах від імені юридичної особи виступає одноособовий орган, наприклад, директор, начальник, який і користується правом найму працівників. Самого керівника державного підприємства призначає на посаду відповідне міністерство або інший підвідомчий Кабінету Міністрів України орган державної виконавчої влади. Наймання на роботу керівника підприємства, що є у загальнодержавній власності, відбувається на контрактній основі1. Умовами контракту згідно з п. 15 “Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності”, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597і передбачено, що “керівник укладає трудові договори з працівниками підприємства відповідно до чинного законодавства.
   В акціонерних товариствах, товариствах з обмеженою відповідальністю та інших корпоративних формуваннях право прийому і звільнення працівників належить виконавчим органам відповідних юридичних осіб. І хоча закон про господарські товариства детально не регламентує ці питання, повноваження таких товариств як роботодавців визначають їх статути. Навіть за умови, що виконавчі органи є колегіальними (правління, дирекція), право укладати трудові договори належить до компетенції одноособових керівників цих колегіальних органів — голів правління, директорів, виконавчих директорів та ін. їм належать здебільшого і дисциплінарні повноваження. Що ж до визначення умов оплати праці працівників, встановлення систем і форм оплати праці (крім тих питань, що визначають на рівні колективно-договірного регулювання), затвердження штатного розпису, то ці питання переважно розв'язують рішенням колегіального органу юридичної особи.
   Серед юридичних осіб — роботодавців значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями — підприємцями проводять для більш повної реалізації основної мети підприємництва — досягнення прибутку, то залучення працівників юридичними особами непідприємницького спрямування передбачає здійснення з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюються і діють відповідні юридичні особи — організації, установи, заклади тощо.
   Законодавство визнає юридичними особами і громадські об'єднання (політичні партії і громадські організації)2, а також релігійні організації3, які так само мають право виступати роботодавцями, використовуючи працю громадян, якщо це їм необхідно для виконання статутних завдань. Крім того, вони мають право у визначеному законодавством порядку засновувати видавничі, поліграфічні, виробничі, реставраційно-будівельні, сільськогосподарські та інші підприємства, а також добродійні заклади (притулки, інтернати, лікарні тощо), яким теж надається статус юридичної особи. Саме вони виступатимуть роботодавцями і діятимуть при цьому від свого імені, а не від імені релігійної організації (юридичної особи), яка їх утворила.
   Самостійну групу роботодавців відповідно до чинного законодавства складають фізичні особи. Кодекс законів про працю України після доповнень, внесених у відповідні статті законом від 5 липня 1995 р.,1 офіційно визнав за фізичними особами право найму на роботу. До того, незважаючи на те, що практика залучення окремими фізичними особами інших громадян для роботи хатніми робітницями, особистими водіями та ін., існувала і за радянських часів, це вважалося винятком із загального правила і тому не регламентувалося Кодексом законів про працю.
   Усіх фізичних осіб як роботодавців можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім'ї, а також для роботи особистими водіями, друкарками тощо.
   До другої групи належать фізичні особи — роботодавці, вид занять яких потребує використання .найманої праці. Здебільшого суспільне корисна діяльність таких роботодавців пов'язана з одержанням ними доходу, їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.
   Значну частину роботодавців цієї групи становлять фізичні особи — підприємці. За Законом України “Про підприємництво” громадяни України, інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності (ст. 2) в процесі підприємницької діяльності, мають право укладати з громадянами договори про використання їхньої праці (ст. 9). Жодних обмежень щодо роботодавчих властивостей підприємців, які здійснюють свою Діяльність без створення юридичної особи, не передбачено, за винятком хіба що права на укладення між ними та найманими працівниками колективного договору.
   Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів.

   5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
   Запровадження ринкових відносин неминуче призводить до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважаються профспілки.
   Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організації, а також вступати до них з метою захисту своїх інтересів передбачено ще Конвенцією № 87 про свободу асоціації і захисту права на організацію, що була прийнята у 1948 р. Міжнародною Організацією Праці. Воно знайшло своє відображення і в ст. 36 Конституції України, яка в ч. З проголошує: “Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів”.
   Право на об'єднання у профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. (далі — Закон про профспілки).
   Як зазначає І. Я. Кисельов, право на об'єднання у профспілки є одним з найважливіших у цивілізованому суспільстві, а його реалізація — показник існування в ньому демократії. Профспілкова свобода передбачає політичну і фінансову незалежність профспілок від держави, політичних партій, підприємців, церкви, що, як правило, ретельно перевіряється при державній реєстрації профспілок у країнах з ринковою економікою.
   Не так давно профспілки у нас фактично були державними, а їх діяльність будувалася за територіально-виробничим принципом, що виключало можливість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. А тому, займаючи монопольне становище, вони виступали представниками і здійснювали захист не тільки своїх членів, а й усіх працівників підприємства, в тому числі представників адміністрації.
   З прийняттям Законів України “Про підприємства в Україні”, “Про колективні договори і угоди”, внесенням змін і доповнень до КЗпП України, зокрема до статей 12, 19, 45, було ліквідовано монопольне становище профспілок у сфері трудових та пов'язаних з ними відносин. Визнавши на законодавчому рівні можливість існування інших уповноважених найманими працівниками органів, законодавець заклав основи майбутніх відносин соціального партнерства в Україні.
   Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоча профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють визначати їх правове становище, правосуб'єктність, розглядати як учасників трудових правовідносин.
   Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону України про профспілки здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридичної особи.
   Отже, якщо розглядати правосуб'єктність профспілок у трудових правовідносинах насамперед як юридичних осіб, то вона нічим не відрізняється від інших таких же самих учасників трудових правовідносин. Та все ж у трудовому праві не ці чинники визначають особливості правового становища профспілок, яке зумовлюється передусім метою створення та діяльності цих громадських об'єднань, що характеризує їх як представницький орган.
   Якщо виходити безпосередньо зі ст. 2 Закону про профспілки, то основною метою створення профспілкових організацій є представництво для здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Більше того, як зазначається у ст. 19 Закону про профспілки, у питаннях колективних інтересів працівників, профспілки та їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від факту членства у профспілках.
   Конституція України, і Закон про профспілки визначають правосуб’єктність. за профспілками та їх об'єднаннями. На таких же позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак поряд із правосуб'єктністю профспілок, Кодекс законів про працю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах також і за профспілковими органами. При цьому, як випливає із відповідних норм чинного КЗпП, профспілкові органи (комітети) у трудових правовідносинах мають право представляти інтереси працівників безпосередньо, а не від імені профспілки, чиї повноваження вони здійснюють у межах наданих їм статутом прав.
   У юридичній літературі у зв'язку з цим відзначалося, що профспілковий комітет є стороною трудових правовідносин, які виникають при спільному з власником або уповноваженим ним органом заохоченні працівників за успіхи в праці, визначенні строків і порядку надання перерв для годування дитини, встановлення розмірів доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо.
   Переважну більшість прав і обов'язків профспілки звичайно реалізують через свої органи. І це випливає безпосередньо зі ст. 16 Закону про профспілки. Проте реалізацію прав і обов'язків профспілки можуть здійснювати не лише через свої органи, а й безпосередньо. Це, зокрема, виявляється в тих випадках, коли свої права профспілки здійснюють на зборах членів профспілки, наприклад, висунення вимог, прийняття рішення про страйки тощо.
   Оскільки Закон про профспілки визнає статус юридичної особи за профспілками та їх об'єднаннями, то очевидно, що виборні органи профспілок — профкоми такого статусу вже не можуть мати. Інша річ, що, здійснюючи власні повноваження, профспілкові організації набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов'язання через свої органи, які діють у межах прав, наданих їм статутами. Проте суб'єктами правовідносин потрібно визнавати профспілки та їх об'єднання, а не профкоми. Останні, як виборні органи, лише представляють інтереси профспілкових організацій.
   Відзначимо, що прийняті за останні роки нормативні акти, які так чи інакше регламентують участь профспілок у трудових правовідносинах, орієнтовані саме на правосуб'єктність профспілкових організацій. Так, Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається профспілкам (ст. 4). А Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, однією зі сторін колективного спору називає профспілкову чи іншу уповноважену найманими працівниками організацію (ст. 3).
   Аналогічні принципи покладено в основу діяльності профспілкових організацій, що функціонують на підприємствах, в установах та організаціях. Стаття 37 Закону про профспілки надає їм право представляти інтереси членів профспілки, захищати їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження профспілкові організації на підприємствах здійснюють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи — через представника (довірену особу) профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй цим Законом та статутом (положенням) профспілки.
   Особливий порядок Законом визначено для представлення колективних інтересів найманих працівників у випадку, коли на підприємстві, в установі або організації створено кілька профспілкових організацій.
   Зокрема, для укладення колективного договору повинен бути утворений об'єднаний представницький орган, який утворюється цими профспілковими організаціями за ініціативою будь-якої профспілки. У такому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Та профспілка, яка відмовилася від участі у представницькому органі, позбавляється, згідно з законом, права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди.
   Як бачимо, норми різних законів яскраво ілюструють саме правосуб'єктність профспілок та їх об'єднань у трудових правовідносинах. У той же час Закон про профспілки все ж не зумів до кінця позбутися відомих стереотипів за якими суб'єктами права із самостійними повноваженнями визнаються і профспілкові органи.
   Так, ст. 38 Закону про профспілки визначає повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. На наш погляд, це свідчить про недосконалість законодавчого механізму встановлення прав та обов'язків цих формувань, які, незважаючи на їх особливий статус, залишаються в основі своїй громадськими об'єднаннями. Тому визначати якісь особливі повноваження за представницькими (виконавчими) органами громадських об'єднань, це означає порушувати один з основних корпоративних принципів, за яким вся повнота статутних прав належить до компетенції вищих органів управління таких об'єднань — зборів, з'їздів, конференцій. Виконавчі органи, що представляють інтереси об'єднання, мають тільки ті права, які визначені за ними статутами чи положеннями. При цьому, будь-яке з повноважень, віднесених до компетенції виконавчого органу, може бути прийняте вищим органом громадського об'єднання до свого відання, або ж рішення виконавчого органу, ухвалене з порушенням встановленого порядку, може бути відмінене чи переглянуте зборами профспілкової організації. Тим самим, правило, за яким лише профспілковий орган дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця (ст. 43 КЗпП) і при цьому таке рішення профспілкового органу є остаточним, явно не вписується у вже зазначені корпоративні засади.
   Нагадаємо, що за Кодексом законів про працю у редакції 1971 р. право профкому давати згоду на звільнення працівників з ініціативи адміністрації передбачалося у всіх випадках (за винятком п. 1 ст. 41 КЗпП). На той час це розглядалося як важлива гарантія права радянських громадян на працю, тому, очевидно, мало хто задумувався над проблемою, як можна ставити питання про згоду профкому на звільнення працівників, наприклад, в разі ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40). Адже, якщо ліквідовується сторона трудового договору, то відмова профкому на звільнення працівника нічого не змінює. Інша річ, що при соціалістичній плановій економіці ліквідація підприємства була взагалі малоймовірною. Та вже наприкінці 80-х років, при реорганізації економіки і системи державного управління, коли ліквідація державних підприємств та організацій була типовим явищем, стало цілком зрозуміло, що залишати у законі вимогу про згоду профкому на звільнення працівників при ліквідації виявилося недоцільним.
   На початку 90-х років перелік випадків, коли не вимагається згода профкому на звільнення з ініціативи роботодавця дещо розширився. Як не дивно, але у цьому переліку знаходимо і такі підстави, як прогул без поважних причин, систематичне порушення працівником своїх трудових обов'язків, поява на роботі у нетверезому стані тощо. Тобто профком може відмовити у звільненні з роботи злісного прогульника чи порушника трудової дисципліни. І все це матиме закономірне пояснення — захист інтересів члена профспілкової організації. При цьому закон чомусь не особливо піклується про інтереси іншої сторони трудового договору — роботодавця, який змушений утримувати на роботі порушника трудової дисципліни, в той час, як існує ринок робочої сили і є безробітні громадяни, готові і здатні приступити до праці.
   Російські законодавці, наприклад, скоротили до мінімуму втручання профкомів у процес припинення трудових відносин за ініціативою роботодавців. У Кодексі Російської Федерації залишилося лише три позиції, коли потрібна згода профкому. І що характерно, підставами для звільнення тут не виступають винні дії працівника.
   Закон про профспілки виділяє у окрему статтю порядок надання профкомом згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
   Зокрема передбачається, що подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах визначеного законом п'ятнадцятиденного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
   Треба відзначити, що сучасне трудове право країн з розвиненою ринковою економікою не передбачає при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавців отримання попередньої згоди профспілкових організацій. Існує щоправда спеціальна Директива 75/129 Ради Європейського Економічного Співтовариства від 17 лютого 1975 р., якою передбачено, що на випадок скорочення робочих місць роботодавці повинні проводити попередні консультації з представниками профспілок, якщо під скорочення потрапляють працівники, що є членами відповідних профспілкових організацій.
   Та навіть незважаючи на всі недоречності правового статусу профспілок, за трудовим правом України їх участь у трудових правовідносинах є об'єктивним чинником, що характеризує подальше розширення прав найманих працівників у сфері захисту своїх інтересів за допомогою профспілкового представництва.
   Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.
   У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.
   Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.
   Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства. Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.
   Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки та їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду. Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.
   Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань.
   Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.
   Профспілки, їх об'єднання мають також право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.
   Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом.
   Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення причин загрози життю або здоров'ю працівників.
   Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.
   Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов'язковими для розгляду, та одержувати від них аргументовані відповіді.
   Профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість.
   Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини майбутніх звільнень, про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
   Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.
   Вони також беруть участь і проводять відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.
   Профспілкам надається право брати участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.
   Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників у органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).
   Вони мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.
   Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.
   Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важливо лише, щоб повноваження, визначені Законом України “Про профспілки”, були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com