www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Основні стратегії професійного становлення співробітника пенітенціарної установи: психологічний аспект
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Основні стратегії професійного становлення співробітника пенітенціарної установи: психологічний аспект

І.B. Логін

ОСНОВНІ СТРАТЕГІЇ ПРОФЕСІЙНОГО СТАНОВЛЕННЯ СПІВРОБІТНИКА ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ УСТАНОВИ: ПСИХОЛОГІЧНИЙ АСПЕКТ

   Ґрунтуючись на отриманих у нашому дослідженні результатах, можна виділити стратегії професійного становлення в екстремальних професіях декількох типів. Гармонічний тип, до якого можна віднести співробітників на першому етапі адаптації, успішність яких визначається наступними ситуаційними передумовами:
   - перевагою у структурі стрес-чинників впливу умов діяльності, особливостей професійних відносин, у тому числі зі спецконтингентом;
   - особистісними передумовами: екстравертованістю, енергійністю, оптимізмом, усвідомленим відношенням до діяльності.
   На другому етапі успішність цих співробітників визначається такими особистісними змінами як:
   - позитивний розвиток смисложиттєвих орієнтацій, формування цілей, задоволеності життєвим процесом, наявність ознак стресового стану, більша виразність упертості, скритності; ситуаційними змінами;
   - зміни у структурі стрес-чинників і конфліктних ситуацій убік переваги впливу необхідності підтвердження власної значимості з боку оточення, важливість відстоювання самостійності; не доводиться змінювати особистісні особливості, що відповідають основним професійно важливим якостям; відбувається поетапний розвиток професійних та особистісних якостей, підвищується оцінка їхньої перспективності.
   Більш докладний опис таких співробітників може виглядати у такий спосіб. На першому етапі професійного становлення для таких успішних співробітників вищою є особистісна значимість стрес-чинників, що стосуються особливостей професійного середовища, соціально-психологічних умов діяльності, для них характерною є висока дисциплінованість. На етапі адаптації успішними співробітниками як більше конфліктні сприймаються стосунки із засудженими, особливо ситуації із жорсткими поведінковими проявами з боку засуджених (категоричністю, користю, агресією), що можна пояснити більшою сприйнятливістю до поведінки засуджених, можливо, їх більш суворим контролем над своєю роллю у стосунках із засудженими у перші роки служби. У проблемних ситуаціях співробітники частіше використовують стиль пристосування, а також найбільш оптимальний стиль поведінки - співробітництво. Співробітники цієї групи більше довіряють життєвим обставинам, приймають професійне середовище, відрізняються усвідомленістю у виборі професії, цілеспрямованістю. Успішні співробітники соціабельні, енергійні, упевнені у собі, однак, можуть проявляти імпульсивність.
   На другому етапі професійного становлення структура впливу стресогенних чинників дещо змінюється, більш важливим для співробітників стає підтвердження власної значимості, оцінка свого професіоналізму (співробітники виділяють значимість чинника “недооцінка діяльності з боку керівництва”). Значимість конфліктних ситуацій із засудженими у цих співробітників дещо знижується, а от рівень конфліктності у стосунках з керівництвом стає більш високим. Основними стилями соволодіння з конфліктом для них є суперництво, що пов'язано, як показує регресійний аналіз, зі зниженням рівня суб'єктивної задоволеності, а також компроміс. Відбувається рівномірне поетапне формування і розвиток смисложиттєвих орієнтацій, що відповідає більш визначеним орієнтирам у житті співробітників, відсутності “розкидання” устремлінь на різні напрямки, більш чіткому усвідомленню своїх цілей. На другому етапі в їхньому особистісному профілі продовжує проявлятися тенденція до домінування, лідерства, дещо підвищується тривожність, що характеризує успішних співробітників як більш переживаючих, які не проявляють емоційної холодності. Підвищуються оцінки перспективності і результативності їхньої діяльності.
   Адаптивний тип. На першому етапі адаптації успішність співробітників цієї групи визначається наступними ситуаційними передумовами: серйозним сприйняттям стрес-чинників діяльності; перевагою у структурі стрес-чинників впливу поряд з чинниками умов діяльності комунікативно-оцінних чинників; особистісними передумовами: високий локус контролю-Я, дисциплінованість, однак з трудом приймають цінності, організаційну культуру установи, мають високий ступінь особистісної відкритості і своєрідності, внутрішніх і зовнішніх конфліктів, тривожності.
   На другому етапі професійного становлення успішність цих співробітників визначається такими особистісними змінами, як високий “локус контролю - Життя”, редукція, огрубіння особистісних особливостей (убік більшої відповідності вимогам професійної діяльності), знижується тривожність, з'являється закритість, недовірливість, негативізм, ригідність, частіше застосовуються які-небудь форми агресивної поведінки у діяльності, переважає активно-оборонна позиція. Дані зміни розглядаються багатьма авторами як професійна деформація співробітників [1-4]. У нашій роботі - це необхідна (змушена) редукція особистісних особливостей для формування професійно важливих якостей для успішного розвитку професіоналізму співробітника.
   На другому етапі професійного становлення успішність цих співробітників визначається також і ситуаційними змінами - змінами у структурі стрес-чинників і конфліктних ситуаціях убік переваги впливу напружених професійних стосунків, суперечливості діяльності, дефіциту часу для родини, деяке зниження рівня суб'єктивної задоволеності, звичним стилем поведінки стає суперництво.
   На першому етапі професіоналізації на співробітників даної групи стресогенні чинники справляють сильний вплив. Як більш конфліктні сприймаються ними не лише ситуації спілкування зі спецконтингентом, значимими виявляються для них також спроби перекладання відповідальності, обману, навмисно створювані ситуації дефіциту інформації у стосунках з колегами і керівництвом. Співробітники дуже дисципліновані. Як стилі соволодіння із проблемними ситуаціями вони використовують пристосування, частіше інших звертаються до співробітництва (правда, зі збільшенням стажу служби дана перевага “губиться”).
   На етапі адаптації співробітники групи молодших інспекторів зі стажем служби до 3-х років повніше відчувають здатність управляти подіями свого життя (високі значення за параметром “локус контролю - Я”, також можуть проявляти демонстративність, імпульсивність, при цьому їх соціабельність дещо іншого характеру, у спілкуванні вони більш м'які, тривожні, довірливі, відкриті, довше роздумують перед прийняттям рішень. За період адаптації успішними співробітниками приймається основне рішення із приводу їхньої професійної діяльності. Воно полягає в усвідомленні того, чи хочуть і чи зможуть вони зміниться так, як того вимагає професія, і продовжать бути успішними, стануть професіоналами або підуть зі служби, тому що залишатися зі своїми гармонічними загальнолюдськими якостями їм важливіше, ніж стати успішними у цій професії.
   На другому етапі процесу професіоналізації їхні особистісні особливості змінюються, редукуються убік більшої відповідності професійно важливим якостям: знижується тривожність, з'являється закритість, недовірливість, негативізм, автоматизм у прийнятті рішень, більша виразність ригідності, вони частіше застосовують які-небудь форми агресивної поведінки у діяльності, у співробітників переважає активно-оборонна позиція. Такі зміни необхідні для успішної діяльності. Почуття тривоги, наприклад, являє собою постійну перешкоду для повноцінної практичної діяльності. Епізодична, а тим більше хронічна тривога не дозволяє співробітникові братися за нові способи рішення службових завдань, стандартизує його поведінку. М'якість і відкритість співробітника також є недоречними у практичній діяльності. Такі прояви приводять, як правило, до помилок і ще більше підсилюють тривогу, напруженість. Помилки у практичній діяльності молодших інспекторів можуть коштувати життя як засудженим, колегам, так і самому співробітникові. Тому для успішної практичної діяльності необхідно зниження рівня тривожності, уміння бути жорсткими. Якщо співробітникові вдається поступово змінюючись справлятися із внутрішніми протиріччями, то його успішність, перспективність будуть підвищуватися, у противному випадку рівні адаптивності та успішності у цілому знижуються.
   У структурі смисложиттєвих орієнтацій у співробітників з адаптивним типом стратегії професійного становлення високими є значення параметрів “процес життя” і “результативність життя”, “локус контролю - Життя”, простежується більша залежність від зовнішніх обставин, ніж від власного волевиявлення, для них характерно більше прагнення до визначеності, конкретності і до готових рішень, усвідомлення того, яких досягнень хочуть домогтися у професійній та особистісній сфері. Успішні співробітники на цьому етапі більш конфліктними вважають стосунки з колегами (ситуації послуги і поблажливості) і засудженими (прояв переваги і перекладання відповідальності). Звичними стилями поведінки у конфлікті стають “суперництво” і “компроміс”. Високо оцінюються у таких співробітників параметри адаптивності, перспективності.
   Дисгармонічний тип. На першому етапі адаптації у неуспішних співробітників даної групи визначаються наступні:
   а) ситуаційні передумови:
   - неадекватне відношення до стрес-чинників (занадто піддані їхньому впливу або заперечують існування такого впливу), до конфліктних ситуацій (присутність конфліктних ситуацій усіх типів або заперечення наявності професійних конфліктів), приводи для конфліктних ситуацій із засудженими носять формальний характер, як стратегія соволодіння застосовується уникнення.
   б) особистісні передумови:
   - демонстративність сполучається із задоволеністю результатами свого життя, невисокою дисциплінованістю, завзятістю, виявляється пасивно-оборонна позиція, присутність негативних переживань.
   На другому етапі професійного розвитку у неуспішних співробітників даної групи визначаються наступні:
   а) особистісні зміни:
   - відхід від відповідальності, інфантильність, проявляються іпохондричність, індивідуалістичність, недостатній самоконтроль, посилення імпульсивних проявів, агресії і ворожості, відзначається зниження відчуття ситуації як стресової.
   б) ситуаційні зміни:
   - зміни у структурі конфліктної ситуації убік підвищення конфліктності з керівництвом і з засудженими, поряд з уникненням використовується стиль суперництва, знижуються оцінки по перспективності і результативності діяльності.
   Таким чином, на другому етапі або не відбувається особистісних змін, або вони не ведуть до підвищення успішності діяльності, професійно важливі якості не формуються. Тобто процес оволодіння діяльністю цими співробітниками розвивається не по спіралі [5], а “зациклюється”. Мотивація професійної діяльності, позбавлена особистісного смислу, приводить співробітника до замкнутого кола психічних станів потреби -задоволення чи насичення. Закономірним підсумком є примітивізація інтересів і потреб, коливання настрою, неадекватне ставлення до себе і навколишніх. На цьому етапі стратегії професійного становлення можуть змінюватися навіть із більш високих рівнів - оптимального або адаптивного типу стратегій на дисгармонійний тип стратегії. Це може бути пов'язане зі змінами самооцінки (завищений рівень домагань знижує “зону суб'єктивної відповідальності” [6]; із втратою орієнтирів у практичній діяльності. Тривале спілкування із засудженими, широкі контакти із представниками інших служб викликають стан, названий “синдромом емоційного вигоряння”. Інтерес до діяльності вгасає, молодший інспектор перестає бачити у ній сенс. Результатом може стати як вибір дисгармонійної стратегії професійного розвитку, так і звільнення за власним бажанням.
   На етапі адаптації стресогенні чинники можуть занадто сильно впливати на неуспішних співробітників, при цьому більш високою буде особистісна значимість стрес-чинників, також дотичних особливостей професійного середовища, соціально-психологічних умов діяльності. Вони мають невисокі оцінки по дисциплінованості, постійно попадають у неприємні ситуації, отримують зауваження від безпосередніх керівників (наприклад, у їхню зміну відбувається більше порушень режиму утримання з боку спецконтингенту). Неуспішні співробітники на етапі адаптації частіше інших звертають увагу на конфліктні ситуації з керівництвом і колегами (це ситуації прояву поблажливості, категоричності з боку керівництва; ситуації недотримання етичних норм з боку колег). Як більш конфліктні у стосунках із засудженими вони розцінюють ситуації недотримання правил етикету, перебивання, утаювання інформації з боку засуджених (формальні приводи для розвитку конфлікту). Крім того, неуспішні співробітники можуть ігнорувати будь-які прояви у стосунках з боку засуджених, що сприяє надалі їх віктимізації з одного боку, огрубінню, нечутливості - з іншого. У проблемних ситуаціях ці співробітники звичайно звертаються до “уникнення” як переважного стилю поведінки, що можна розглядати як демонстрацію небажання брати участь у яких би то не було конфліктах або небажання брати на себе відповідальність.
   На другому етапі професійного становлення, незважаючи на досвід служби, неуспішні співробітники виділяються мінімальною пристосованістю до професійної діяльності, їхні шанси подальшого службового росту, підвищення професійного авторитету є низькими. У структурі стрес-чинників, що впливають на співробітників, на перший план висуваються чинники суперечливості у діяльності, низька заробітна платня, ризик у спілкуванні із засудженими. Оцінки перспективності і результативності порівняно з першим етапом знижуються. Неуспішні співробітники частіше звертають увагу на конфліктні ситуації з керівництвом (прояв поблажливості, переваги), занадто конфліктні у стосунках із засудженими, що на практиці може проявлятися у написанні рапортів на засуджених з будь-якого приводу, або у неправомірному застосуванні до них яких заходів впливу. На цьому етапі вони частіше користуються стилем суперництва і компромісу (але у меншому ступені, ніж успішні співробітники), хоча оптимальним, як і раніше, вважають уникнення.
   Неуспішні співробітники більшою мірою контролюють події свого життя, результати досліджень свідчать про їх велику іпохондричність, інфантильність та індивідуалістичність. Досвідчені співробітники цієї групи частіше порівняно з досвідченими та успішними їх колегами проявляють агресію і ворожість. Можливо, такого роду реагування на події було необхідною захисною реакцією від впливів професійного середовища і стало звичним і зручним. Таким чином, їм не вдалося досягти такого рівня авторитету, статусу, коли агресією і ворожістю можна користуватися у меншому ступені. Розбіжності в особистісних профілях свідчать про більшу суб'єктивність суджень, нерівну продуктивність, недостатньо високі досягнення неуспішних співробітників.
   Таким чином, частина неуспішних співробітників характеризуються пасивністю особистісної позиції, зниженням рівня включеності у соціальне середовище, із трудом налагоджують міжособистісні стосунки та уникають широких контактів з навколишніми. їхня власна думка залежить від думки навколишніх. Підвищена помисливість, чутливість до неуважності і брутальності навколишніх, побоювання неуспіху як основа мотиваційної спрямованості формують конформну поведінку. В умовах жорсткого пресингу з боку груп засуджених співробітники з такими характеристиками віктимні, тому що залежні від стосунків, думок, пасивні, підкоряємі, інертні у прийнятті рішень, проявляють непевність і сумнів, що природно негативно позначається на професійній діяльності.
   Інша частина співробітників цієї групи мають риси деспотизму, імперативну потребу командувати іншими. Вони часто невиправдано застосовують спеціальні засоби і фізичну силу, неправильно, неадекватно оцінюють, аналізують обстановку, не вміють обирати оптимальні рішення у конфліктній ситуації, виявити витримку, самоволодіння. Потреба у домінуванні у сполученні із жорстким стилем роботи може впливати на виникнення значимих проявів професійної та особистісної дезадаптації.
   Неадаптивний тип. Вже на першому етапі ці співробітники розуміють, що не справляються з даною діяльністю, ідуть за власним бажанням. Основні причини таких явищ: уникають необхідних змін у своєму характері, для них може представляти складність саме підпорядкування наказам, нормативне спілкування із засудженими і т.п.; проявляють такі властивості особистості, роблять такі вчинки, які ні при яких умовах не можуть мати місце у даній діяльності. Спостерігалися випадки, коли співробітники зі стажем до 3-х років служби не могли організувати пересування засуджених по режимному корпусі відповідно до вимог (у строю, без розмов і “перекрикувань” із засудженими у камерах, по заданому маршруті), губилися і не знали, як поводитися при провокаційних або образливих висловленнях засуджених і т.п., проносили заборонені предмети у режимний корпус (на прохання, “угодам” знайомих раніше засуджених або за обіцяну матеріальну винагороду), приходили на службу у стані алкогольного сп'яніння, на питання про те, що найбільше подобається у роботі, відповідали: “Коли вдається подовше посидіти за зміну”, а про те, що не подобається: “Коли за усе чергування не присядеш”. Предметом нашого розгляду такі співробітники не були.
   В процесі аналізу отриманих у нашій роботі результатів, співставляючи усі зміни, ми змогли розглянути динаміку, що відбувається на усіх рівнях професійного становлення співробітників, зробити акцент на тому, що системоутворюючим чинником успішної діяльності є, насамперед, особистість співробітника. Залежно від особистісних особливостей, від переважних ціннісних і смисложиттєвих орієнтацій, співробітник або йде із системи (цінності свободи дій, самореалізації, людського спілкування, внутрішньої гармонії), або залишається (цінними є дисципліна в усьому, нормативність, регламентованість, владність, домінантність та ін.) і застосовує у діяльності один з типів стратегій професійного становлення в екстремальних професіях ефективно або менш ефективно.

ЛІТЕРАТУРА

1. Александров Ю.В. Професійна деформація співробітників органів внутрішніх справ і шляхи її корекції: Автореф дис... кандидата психол. наук/ Національний ун-т внутрішніх справ. - X., 2004. - 18 с
2. Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. - М., 1994.
3. Медведев B.C. Профессиональная деформация личности как проблема органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 1996. - № 1(3). - С. 15-17.
4. Петренко А.В. Психологические особенности профессиональной деформации личности в условиях военно-профессиональной деятельности: Автореф. дис... кандидата психол. наук / Академия Вооруженных Сил Украины. - К., 1998. - 20 с.
5. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. - М.: Педагогика, 1991. - 297 с.
6. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. - М.: Мысль, 1991.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com