www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Методологічні основи психологічного аналізу управлінської діяльності
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Методологічні основи психологічного аналізу управлінської діяльності

О. В. Кострікін

МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГІЧНОГО АНАЛІЗУ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

   Постановка проблеми. Професійна діяльність керівника сучасного підприємства вимагає спеціального аналізу її структури і функцій, характеру службових задач, які розв'язуються, організації адекватної системи підготовки та самопідготовки, розвитку професійно важливих якостей в процесі професійної соціалізації. Швидкість і складність соціально-економічних перетворень в Україні привели до багатьох позитивних зрушень у розвитку правової, демократичної держави, але супроводжувалися при цьому і багатьма соціальними явищами кризового плану, зокрема - загостренням соціально-економічної ситуації.
   Особистість керівника має винятково велике значення для управлінської діяльності, адже саме його індивідуально-психологічні властивості визначатимуть, як будуть вирішені ті задачі, що поставатимуть перед ним, чи виявить він себе відповідальним, ініціативним, самостійним працівником, чи зможе вийти із складних та незвичних ситуацій, чи всіх зусиль докладатиме для успіху, чи зуміє зацікавити та організувати інших для спільної роботи на благо суспільству.
   Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
   Дослідження проблеми пов'язано з реалізацією основних напрямків державної національної програми “Освіта” (“Україна XXI століття”). Дослідження виконане згідно з “Тематикою пріоритетних напрямків фундаментальних та прикладних досліджень Української інженерно-педагогічної академії” і кафедри загальної та інженерної психології УІПА (м. Харків).
   Для осмислення окреслених питань велике значення мають відомі теоретико-прикладні праці, в яких були проаналізовані психологічні аспекти змісту управління (А.Л. Журавльов, Л.М. Карамушка, С.П. Бочарова, В.П. Казьміренко, М.Х. Мескон, Ф. Хедоурі, М. Альберт та інші), місце та роль керівника в управлінському процесі (В.М. Шепель, В.І. Маслов, B.C. Пікельна, С.Г. Молл, С.Г. Москвичов та інші), зміст методів та форм підготовки кадрів у різних соціальних сферах (В.А. Семиченко, Н.Л. Коломінський, С.Д. Максименко, І.В. Сингаївська, В.М. Шепель, В. Зігерт, Л. Ланг та ін.).
   Метою статті є визначення структури керівної діяльності управлінця та виявлення комплексу індивідуально-психічних якостей керівника підприємства як суб'єкта управлінської діяльності, які формуються в процесі професійної соціалізації і можуть бути включеними в психограму керівника. Під професійною соціалізацією ми розуміємо процес професійного становлення керівника.
   Необхідність детального дослідження обумовлена тим, що ідеї демократизації і гуманізації, поваги до особистості працівників і турботи про них усе ширше упроваджується в життя українського суспільства, у тому числі - у роботу керівника підприємства.
   Складність і особлива відповідальність сучасного керівника в галузі організації підприємства у даний час ще обумовлена тим, що ця система, як і все українське суспільство, переживає період економічних і соціальних перетворень. Значна частина працівників підприємств не задоволена своїм соціальним статусом і низьким рівнем матеріального забезпечення. Спостерігаються плинність кадрів, випадки суїциду і т.п. Наростають явища професійної деформації керівників різних організацій. Соціальна напруженість зростає в міру того, як держава не справляється з наростанням невирішених соціальних проблем, що приводять у результаті до появи нових політичних та соціально-економічних проблем. У цьому зв'язку наростає невдоволення персоналу організації, підприємства щодо результативності діяльності керівництва підприємством, недостатнього рівня забезпечення порядку на підприємстві.
   Методологічною і теоретичною основою дослідження виступили:
   - положення системного підходу (П.К. Анохін, Б.Ф. Ломов, С.П. Бочарова, В.О. Моляко, В.О. Татенко);
   - теорії єдності діяльності і психіки (Л.С. Виготський, О.Н. Леонтьев, С.Л. Рубінштейн, Г.С. Костюк, С.Д. Максименко);
   - роботи у галузі психології праці та управління (К.М. Гуревич, Б.Ф. Ломов, Ю.М Забродін, Е.Ф. Зєєр, В.П. Казмиренко, Л.М. Карамушка, Є.А. Климов, В.Д. Шадріков, К.К. Платонов,).
   Суб'єктом управлінської діяльності є керівник, ефективність функціонування якого залежить, насамперед, від раціональної організації процесів керування на всіх її ієрархічних рівнях. Керівник реалізує функції цілепокладання, координації дій членів підлеглих йому підрозділів, контролю, мотивації, прогнозування і несе персональну відповідальність за успішність виконання поставлених задач по забезпеченню ефективності установи, організації.
   Діяльність керівника характеризується надзвичайною складністю і динамічністю, тому що протікає у складних соціальних умовах, що постійно змінюються, і вимагає нестандартних, творчих методів роботи. Ця діяльність є також багатофункціональною, тому що керівник кожного підприємства, фірми, підрозділу чи відділу вирішує цілий комплекс службових задач: правових, управлінських, дисциплінарних, технічних, виховних, економічних, гуманітарних, потребуючих від нього ґрунтовної професійної підготовки у відповідних областях теорії і практики, а також умінь і навичок погоджених дій з керівниками рівних, вищестоящих і нижчестоящих посадових рівнів і контролюючих органів.
   Керівнику системі організацій, підприємств - це особа, що наділена правом управління, прийняття рішень і виступаючим єдиноначальником у межах даних йому вищими інстанціями повноважень. Чим вище статус керівника в службовій ієрархії системи, тим ширше, різноманітніше і складніше коло розв'язуваних їм управлінських задач.
   Управління в соціальних системах здійснюється в двох основних суміжних формах - у формах керівництва і лідерства. Ці поняття істотно розрізняються, тому що керівнику більшій мері виражає властиві йому офіційні повноваження в управлінні професійним колективом, а лідер виражає в більшій мері неофіційні тенденції міжособистісних відносин у групах і колективах, хоча найчастіше ці дві форми керування з'єднуються в одній особі.
   Теорія управління в системі організацій, підприємств будується на основі загальної теорії управління з урахуванням специфічних функцій управлінської діяльності в конкретному підрозділі. Найважливішою умовою успішного рішення зазначених задач є впровадження методів психологічної науки в теорію і практику управлінської діяльності в організаціях, на підприємствах.
   Основні положення соціально-психологічної теорії керування зводяться до наступних.
   Складні соціальні системи керування завжди поділяються на дві основні підсистеми: керуючу (керівництво) і керовану (виконавці), кожну з яких можна, у свою чергу, розглядати як самостійні системи з властивими ним підсистемами. Таким чином, складні системи мають багаторівневу ієрархічну структуру, у кожній ланці (підсистемі) якої маються свої локальні напрямки прямих і зворотних зв'язків, що утворять внутрішні контури саморегуляції (рис. 1). У кожній системі керування є суб'єкт - керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт керування (керована підсистема). Однак у соціальних системах керування такий розподіл досить відносний. Якщо в комплексних системах “людини-техніка” є чіткий поділ суб'єкта (мислячої людини) і керованого їм технічного пристрою, то в соціальних системах ми маємо справу з взаємодією типу “людина-людина”, тобто суб'єкт-суб'єктними відносинами. Це відноситься не тільки до окремих людей у структурах “начальник-підлеглий”, але і також до колективних суб'єктів, у ролі яких виступають об'єднанні загальною задачею групи людей типу “керівники-виконавці”.

Рис. 1

   Не тільки керівник, але і кожен виконавець, завжди виступає як свідома особистість. Керівник виступає як ведуча ланка в системі керування, оскільки він повинний ставити мети перед виконавцями, повідомляти їм достовірну і необхідну інформацію, контролювати процес їх виконавської діяльності й оцінювати отриманий результат. Виконавець є керовану, підлеглу ланку в системі керування. Але при цьому він не залишається пасивним виконавцем наказів керівника, а виступає як активний суб'єкт діяльності, тому що має визначену особистісну мотивацію, своє розуміння й оцінку поставлених перед ним задач, виявляє виборче відношення до особистості керівника, що в значній мірі впливає на результат його діяльності і загальну ефективність досягнення мети в системі керування.
   Тому соціальна система керування - це завжди процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції. Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, але при наявності специфіки в їх діяльності, він завжди здійснюється відповідно до загальних законів функціональних систем. [1].
   Згідно з цими законами, усяка функціональна система діяльності складається з чотирьох основних етапів (блоків) переробки інформації суб'єктом діяльності. Кожний з таких етапів являє собою комплекс операцій: 1) збір і оцінка інформації (аферентний синтез); 2) постановка мети, прийняття і розробка програми дії; 3) практична дія по досягненню мети, рішенню конкретних задач; 4) контроль виконання й оцінка результатів. Якщо отриманий результат збігається з уявленням мети, то ціль визнається досягнутої. При неузгодженості реального результату дії з образом бажаного результату задача визнається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.
   Зазначені стадії переробки інформації виступають як загальні закономірності поведінки систем управління (начальника і підлеглих; керівних і керованих організацій), а також будь-якої соціальної системи управління в цілому.
   Системоутворюючим фактором будь-якої соціальної системи управлінської діяльності є вектор “мотив - ціль”, оскільки він визначає зміст і спрямованість діяльності, як цілісних соціальних об'єднань (груп, підрозділів), так і окремих індивідів-керівників і підлеглих. Так, одним з головних професійних якостей керівника є здатність конструювати і чітко ставити стратегічну мету і прогнозувати перспективи діяльності керованих підрозділів, а головною професійною якістю гарного виконавця - уміння прийняти цю мету, реалізувати її в ряді тактичних задач і знаходити адекватні способи їхнього рішення.
   Від особистісних якостей керівника значною мірою залежать ефективність і надійність його діяльності, а також діяльності підлеглих йому співробітників, відділів і підприємства в цілому.
   Ефективність виявляється в здатності керівника забезпечити виконання поставлених стратегічних цілей відповідно до заданої якості.
   Надійність визначається здатністю до своєчасного, точного і безпомилкового рішення поставлених тактичних задач.
   Найважливішим фактором, що забезпечує ефективність і надійність діяльності організації, є високий професіоналізм керівників усіх рівнів службової ієрархії. У ряді досліджень указується, що наявні основні недоліки в роботі організацій зв'язані саме з недостатньою професійною компетентністю персоналу, і, насамперед - працівників вищих керуючих структур і керівників. Звідси виникає необхідність науково-теоретичного і практичного аналізу проблеми професійного становлення особистості керівників.
   Робота керівників підприємства, зв'язана з постановкою специфічних соціально-важливих цілей, розробкою і застосуванням особливих методів і засобів рішення службових задач, повинна характеризуватися як особливий вид професійної діяльності і може бути розглянута в категоріальній структурі понять психології професій [10, 13]. Це зв'язано зі зростаючим інтересом учених (психологів, соціологів, методистів, юристів) до проблем підвищення якості підготовки фахівців у різних видах праці, оскільки XXI століття характеризується як “століття професіоналів”. Основними поняттями психології професій є наступні.
   Розробка теорії професійної діяльності зв'язана з визначенням таких базових категорій, як фахівець, професіонал, майстерність, компетенція й ін.
   Фахівець - це ґрунтовно підготовлений працівник, що засвоїв спеціальні теоретичні знання і практичні навички, необхідні для рішення визначених професійних задач.
   Майстерність суб'єкта праці визначається відповідно до якості виконання трудових операцій і навичок. У різних професійних інструкціях розроблені критерії кількісної і якісної оцінки рівня майстерності фахівців і присвоєння їм відповідної кваліфікації.
   Професіонал - це добре підготовлений фахівець з адекватною соціальною і трудовою мотивацією, що володіє індивідуальним стилем, високо розвитими професійними здібностями, схильністю до творчості.
   У вітчизняній психології прийнято вважати, що основним фактором трудової діяльності, що систематизує, є спрямованість, обумовлена вектором “мотив - ціль”. У структуру спрямованості включаються представлення цілей, мотиви, ціннісні орієнтації, установки особистості. На різних стадіях становлення професіонала ці компоненти мають різний психологічний зміст, обумовлений змістом ведучої діяльності і рівнем професійного і морального розвитку особистості як суб'єкта праці.
   Компетентність - поінформованість, ерудованість особистості в конкретній області трудової діяльності.
   Поняття професійної компетентності позначає сукупність професійних знань, умінь і способів ефективного виконання професійної діяльності. До основних компонентів професійної компетентності можна віднести [9]:
   - соціально-правову компетентність - знання й уміння в області взаємодії із суспільними інститутами і людьми, а також володіння прийомами професійного спілкування і поведінки;
   - спеціальну компетентність - підготовленість до самостійного виконання конкретних видів діяльності, рішенню типових професійних задач, здатність адекватно оцінювати результат своєї праці, здатність самостійно здобувати нові знання й уміння за фахом;
   - персональну компетентність - здатність до постійного професійного росту і підвищення кваліфікації, реалізації себе в професійній праці;
   - аутокомпетентність - адекватне уявлення про свої соціально-професійні якості і володіння методами подолання можливих професійних деструкцій;
   - екстремальну компетентність, тобто здатність до діяльності в раптово ускладнилися умовах (аваріях, стресових ситуаціях).
   Професійна компетентність людини реалізується завдяки наявності визначених індивідуально-психологічних якостей, що позначаються як професійно важливі для виконання визначених видів професійної діяльності, які необхідно діагностувати в процесі профвідбору, а потім розвивати і закріплювати в процесі професійного навчання і практичного рішення професійних задач.
   Фахівці в області психології професій виділяють три основних професійно обумовлених підструктури особистості:
   - професійну спрямованість, мотивацію;
   - професійну компетентність;
   - професійно важливі індивідуальні якості особистості.
   З позицій системного підходу поняття індивідуальних якостей фахівця підрозділяється на три категорії (рівня) взаємодіючих властивостей:
   1. Професійно значимі психофізіологічні властивості індивіда, обумовлені природними задатками і, що впливають на успішність формування психологічних професійно важливих якостей, зазначених вище. До психофізіологічних якостей відносяться, наприклад: швидкість сенсомоторних реакцій, зорово рухової координації, екстра-інтроверсія, енергетизм і ін., обумовлені природними задатками індивіда.
   2. Професійно важливі психологічні властивості особистості працівника, що безпосередньо впливають на якість виконання визначеної діяльності, наприклад: тип пам'яті, тип мислення, спостережливість, дисциплінованість, сила волі й ін.
   3. До третього, вищого рівня відносяться соціально-психологічні якості, що формуються тільки в умовах соціальних взаємин особистості професіонала: правосвідомість, переконання, мотивація праці й ін [2].
   У процесі професіоналізації утворяться інтегративні ансамблі (симптомо-комплекси) якостей особистості. Ці ансамблі динамічні, але для кожного виду професій існують відносно стійкі ансамблі професійно важливих якостей, що визначаються як ключові кваліфікації [4,10,13].
   У залежності від переважних професійно важливих компонентів у структурі ключових кваліфікацій вони можуть бути віднесені до чотирьох професійно обумовлених підструктур особистості (табл. 1).

Таблиця 1
Професійно обумовлена структура особистості фахівця

Підструктура

Соціально-психологічні і психофізіологічні компоненти підструктур

Професійно обумовлені ансамблі компонентів підструктур (ключові кваліфікації)

Професійна спрямованість

Схильності, інтереси, відносини, чекання, установки, мотиви

Соціально-професійні здібності:
готовність до кооперації, спрямованість на досягнення, успіх і професійний ріст, корпоративність, надійність, соціальна відповідальність і ін.

Професійна компетентність

Професійні знання, уміння і навички, кваліфікація

Соціально-правова та економічна компетентність, спеціальна компетентність, персональна компетентність (знання й уміння, що виходять за рамки однієї професії), аутокомпетентність.

Професійно важливі психологічні якості

Уважність, спостережливість, креативність, рішучість, контактність, самоконтроль, самостійність і ін.

Професійна самостійність, соціально-професійний інтелект, здатність до планування технологічних процесів, діагностичні здібності, професійна мобільність, самоконтроль і ін.

Професійно значимі психофізіологічні якості

Енергетизм, нейротизм, екстравертованість, зорово-рухова координація, реактивність і ін.

Узагальнені професійні здібності: координація дій, швидкість реакції, витривалість, стресостійкість і ін.

   Э.Ф. Зеєр виділяє кілька підструктур особистості фахівця. Першу групу якостей складають соціально значимі характеристики: соціально-професійні кваліфікації [4].
   Сюди включається соціально-професійна спрямованість, що характеризує домінуючі потреби, мотиви успішності, установки. При цьому екстрафункціональну спрямованість, не зв'язану з конкретною професією, мають такі характеристики особистості, як потреба в праці, професійних досягненнях, готовність до інновацій.
   Другою підструктурою особистості професіонала є професійна компетентність як сукупність загально професійних знань і умінь по організації і плануванню трудових процесів, читанню і складанню документації, способів вирішення проблем, використання нових інформаційних технологій. Ця група ключових кваліфікацій може бути названа полівалентною професійною компетентністю.
   Третьою підструктурою є професійно важливі якості особистості фахівця, що визначають продуктивність його діяльності, багатофункціональні й у той же час кожна професія має свій ансамбль цих якостей. Сюди варто віднести когнітивні здібності: уважність, спостережливість, креативність і конвергентність мислення, а також самостійність, відповідальність, надійність. У цій особистісній підструктурі можна виділити дві групи ключових кваліфікацій: когнітивну і персональну.
   Четвертою професійно обумовленою підструктурою є професійно значимі психофізіологічні властивості. Цю групу ключових кваліфікацій можна назвати сенсомоторною, тому що до неї відносяться загальпрофесійні сенсомоторні здатності: енергетизм, екстра-інтроверсія, координація руху, швидкість реакції, окомір, розрізняння кольорів й ін. Склад ключових кваліфікацій кожної з названих груп визначається об'єктом і предметом конкретної групи професій. Ключові компетенції забезпечують універсальність фахівця, що виявляє свої компетенції в конкретній діяльності, у здатності творчо підходити до рішенню професійних задач. Складність добору і виховання кадрів у сучасних умовах жадає від керівника-лідера не тільки професійної підготовки, але також ґрунтовної гуманітарної підготовки, розвитку високої психологічної культури.

ЛІТЕРАТУРА

1. Анохин П. К. Очерки по физиологии функциональных систем. -М.: Медицина, 1975. - 342 с.
2. Бандурка A.M. Психология управления: Учеб. пособ. / Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская Е.В. - Харьков: Изд-во “Титул”, 2007. - 532 с.
3. Донченко Е.А., ТитаренкоТ.М. Личность: конфликт, гармония. -Киев, 1989. 175 с.
4. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - М.:, 2003. - 336 с.
5. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. К.: Наукова думка, 1996. 189 с.
6. Квинн В. Прикладная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 528 с.
8. Лозниця B.C. Психологія менеджменту теорія і практика. - К., 2000. - 512 с.
9. Ломов Б.Ф. Психологическая регуляция деятельности: Избранные труды. - М.: Изд-во Інститут психологи РАН, 2006. - 624 с.
10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 438 с.
11. Максименко С.Д. Розвиток психіки в онтогенезі: В 2 т. - К.: Форум, 2002.
12. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. -СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
13. Щадриков В.Д. Деятельность и способности. - М., 1994. - 342 с.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com