www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Соціально-психологічні детермінанти формування основних функцій соціальних працівників на підприємстві
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Соціально-психологічні детермінанти формування основних функцій соціальних працівників на підприємстві

В. В. Васильєв

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ДЕТЕРМІНАНТИ ФОРМУВАННЯ ОСНОВНИХ ФУНКЦІЙ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

   На сьогодні в Україні однією з основних проблем соціального працівника на підприємстві - це визначення його завдань, специфічних функцій в системі управління підприємством. У сучасних публікаціях, що узагальнюють практику соціальної роботи на промислових підприємствах, сказано із цього приводу чимало міркувань, які потребують уваги [5-7]. За традицією, яка йде від перших публікацій щодо проблематики соціальних служб частіше за все виділяється “тріада функцій”: дослідницькі, консультативні і освітні; дослідницькі, консультативні і просвітні; формування соціологічної грамотності працівників підприємства, забезпечення керівників і фахівців інформацією для ухвалення рішень, проектування і запровадження соціальних технологій та ін. [2-4]. Зустрічаються і більш широкі переліки: соціально-планувальні, соціально-проблемні, забезпечення “стиків” технічної, економічної і організаційно-виробничої підсистем підприємства з соціальною, цивільною; [3] планово-прогностичні, інформаційно-дослідницькі, соціально-інженерні і консультаційно-пропагандистські; дослідження і аналіз, планування, розпорядництво, контроль і оцінка, представництво [1; 8; 9].
   Знайомство з конкретним змістом запропонованих різними дослідниками класифікацій функцій дозволяє виявити за зовнішніми відмінностями (різне число груп функцій, певні термінологічні відмінності тощо) важливий загальний момент. Усі одностайно виділяють в повсякденній роботі соціального працівника на підприємстві принаймні три групи функцій; дослідницькі, організаторські (скоріш за все діяльність, направлена на запровадження в практику управління, утому числі в практику соціального планування, результатів досліджень) і педагогічні. Кожна з них орієнтована на вирішення специфічних завдань в цілісній системі соціального управління, відрізняється своєю особливою технологією, пред'являє різні вимоги до ділових якостей, методів роботи соціального працівника. У той же час всі вони тісно взаємозв'язані, органічно доповнюють один одного: соціальні дослідження служать основою для розробки і реалізації обґрунтованих управлінських рішень (планів, заходів тощо) і дієвого навчання керівників; організаторська робота дозволяє реалізувати потенційні можливості, закладені в матеріалах досліджень; підвищення рівня соціальної культури керівників створює більш сприятливі передумови для широкого запровадження в практику результатів досліджень, багато разів підсилюючи їх ефективність.
   Безперечно, що дослідження соціальних працівників на підприємствах повинні мати чітко виражену прикладну, соціопсихологічну орієнтацію і тому істотно відрізнятися від теоретичних, описових як за методикою, так і за організацією. Але не можна погодитися з тим, що робота соціального працівника не повинна обмежуватися запровадженням соціальних рекомендацій. По-перше, без дослідницької, аналітичної роботи не тільки не можна розробити нові, оригінальні соціальні рішення, але і адаптувати, прив'язати до конкретних умов колективу вже відомі, здобуті іншими. По-друге, саме дослідницька, аналітична робота є специфічною для соціального працівника тоді як в процесі запровадження “першу скрипку” все таки відіграють і, на наш погляд повинні відігравати інші - керівники, органи громадського самоврядування.
   Як ми вже відзначали, об'єктивна потреба в соціальній службі викликана зростанням вимог до якості інформації, що використовується в практиці управління людським чинником. У зв'язку з цим слід визнати, що турбота про підвищення якості соціальної інформації на підприємстві; головне в роботі працівника соціальної служби підприємства. До того ж не можна не враховувати і те, що дослідницька робота є первинний, початковий для двох інших основних напрямів діяльності соціальних працівників - організаторської і педагогічної.
   Тематика соціальних досліджень. Об'єктами соціального дослідження та аналізу виступають проблемні питання, пов'язані з активізацією людського чинника. По-перше, це проблеми оптимізації процесу формування і розвитку, збагачення трудового потенціалу колективу і окремих груп працівників. По-друге, це проблеми створення найсприятливіших організаційно-управлінських умов для повної реалізації трудового потенціалу. По-третє, це проблеми трудової мотивації працівників і колективів. Успішне вирішення кожної з цих проблем вимагає комплексного підходу з позиції різних наук, що вивчають людський чинник соціальної роботи, психології, соціології, економіки, педагогіки. Така комплексність забезпечується, по-перше, за рахунок універсалізму соціального працівника і його підходу до аналізу явищ, по-друге, за рахунок спільної роботи в соціальній службі представників ряду спеціальностей - соціальних працівників, соціологів, психологів, педагогів по-третє, за рахунок тісної ділової співпраці соціальних працівників з інженерними і економічними службами підприємства.
   У процесі управління людським чинником на всіх його етапах - і при визначенні конкретної мети, завдань, і при розробці управлінських рішень, і при оцінці ефективності їх реалізації, - перед керівниками постійно стоять такі не зовсім зрозумілі питання. Тому тематика соціальних досліджень може бути найрізноманітнішою. З урахуванням можливостей соціальної служби підприємства, увага концентрується на тих проблемах, які є найактуальнішими в конкретних умовах.
   Основним завданням цього наукового пошуку - шляхи формування ініціативного і відповідального відношення до праці; конкретні форми і методи повного і раціонального використання соціальних резервів інтенсифікації виробництва.
   Таким чином, у виробничих колективах є широке коло соціальних явищ, процесів, дослідження які є своєрідною монополією соціальних працівників. Проте не можна ставити під сумнів можливість соціального аналізу тих явищ і процесів, які традиційно є предметом санітарно-гігієнічних, економічних, досліджень здорового способу життя. Адже соціальні дослідження відрізняються від інших не стільки за своїм об'єктом, скільки за своєрідним підходом щодо вивчення цього об'єкту. На наш погляд, об'єктами соціальних досліджень можуть бути самі різні сторони життєдіяльності. Але при цьому важливо не втрачати специфіку людинодослідницького підходу - кожне явище розглядати із сторони загального, цілісного механізму функціонування і розвитку колективу, із погляду впливу на це явище людського чинника і дії цього явища на людський чинник.
   При цьому соціальна служба використовує одночасно соціологічний і психологічний підходи, оскільки практично жодну соціальну проблему, що стоїть перед колективом не можна віднести до чисто психологічної або чисто соціологічної. Соціологічний підхід дозволяє виявити обумовленість яких-небудь процесів на підприємстві тими або іншими особливостями певних структур і рівнів соціальної організації підприємства і на цій основі показати реальні можливості вдосконалення організації в цілому або частіше всього окремих її елементів, Психологічний підхід є як би його подальшою конкретизацією, поглибленням - виявляє взаємовплив конкретних осіб і міжособових відносин у малих робочих групах на соціальну організацію, а через неї і на техніко-технологічні, економічні характеристики виробництва.
   Узагальнення практичного досвіду дозволяє виділити ряд напрямів такої роботи. Ми використовуємо матеріали та інформацію попередніх років, адже на сьогодні в Україні така робота поки що тільки відроджується.
   Представлення аналітичної інформації керівництву підприємства. У дискусійних матеріалах про роль соціальних служб сьогодні акцент робиться на те, що кожне дослідження повинно завершуватися чіткими конкретними рекомендаціями і навіть розробленими алгоритмами їх реалізації. Завдання соціального працівника - виробити проект управлінського документа (накази, ухвали, рішення), добитися його підписання на відповідному рівні управління, виробити технологію його реалізації, організувати виконання і забезпечити контроль за цим процесом. Кінцевим результатом виконання даної функції є саме рішення певної соціальної проблеми, а не тільки представлення необхідної дослідницької інформації.
   Наш особистий досвід роботи з різними керівниками дозволяє зробити наступний висновок. Якщо керівник не усвідомлює потреби в соціальному осмисленні якої-небудь проблеми, вимушений звертатися до соціального працівника через “зовнішні мотиви”, він, як правило, вимагає від соціального працівника чітких і гранично-конкретних рекомендацій. Вони відносно швидко затверджуються наказом, але дуже рідко виконуються. І, навпаки, якщо керівник усвідомлює потребу в соціальному осмисленні проблеми, він вимагає від соціального працівника не стільки чітких рекомендацій, скільки добротної “їжі для роздуму”, тобто всебічного аналізу проблеми, висунення і обґрунтовування ряду можливих альтернативних рішень, доказів обмеженості відомих, стереотипних рішень, докладного опису досвіду вирішення подібних проблем за кордоном. У такому разі остаточне рішення формулює сам керівник після консультацій і з соціальними працівниками, і з іншими фахівцями. Рішення приймаються далеко не завжди в такому оптимальному вигляді, як їх могли би запропонувати соціальні працівники, але реалізуються більш ефективно при безпосередній особистій зацікавленій участі керівника. Тому, на наш погляд, у роботі соціального працівника найцінніше - це не стільки чіткі, однозначні рекомендації, скільки добротний аналіз і обґрунтовування вірогідних шляхів вирішення проблеми.
   Турбота про “матеріалізацію” результатів досліджень повинна виявлятися вже в процедурі представлення соціальної інформації керівнику. Соціальний працівник представляє керівнику звіт, інформаційну записку, або інший документ за наслідками соціального аналізу.
   Перш за все потрібно, щоб керівник прочитав цей документ. Безсумніву, тут багато що залежить від ділових і моральних якостей керівника, але велике значення має і те, в якому вигляді представлена соціальна інформація. Не можна забувати, що тут до неї пред'являються абсолютно інші вимоги в порівнянні з дослідницькими звітами в академічних або вузівських науково-дослідних організаціях. Зокрема, важливу роль грає об'єм документа, стиль викладу. Інформаційні документи, які представляються керівникові за результатами соціальних досліджень, повинні бути короткими, але місткими: з чіткою аргументацією основних положень і висновків, конкретними прогнозами, пропозиціями і рекомендаціями. Припустимо, що керівник все-таки прочитав документ. Але чи зрозумілий йому зміст, висновки? І тут соціальний працівник може і повинен допомогти керівникові. Звичайно ж перш за все сам зміст інформаційного документа повинен відрізнятися доступністю викладу, він повинен бути адресований керівникові, а не соціальному працівникові. Як свідчить досвід, доцільна і додаткова роз'яснювально-переконлива бесіда (а частіше всього ряд таких бесід) соціального працівника з керівником. Це особливо важливо, якщо врахувати, що керівник повинен не тільки добре розуміти зміст звіту, він повинен повірити в прогнози і рекомендації соціального працівника, у нього повинна сформуватися готовність діяти відповідно до них. Тому велике значення має уміння соціального працівника переконувати.
   Участь в розробці заходів, проектів, наказів, розпоряджень. Соціальні працівники не обмежуються тим, що повідомляють і роз'яснюють керівнику результати досліджень, переконують його в правильності своїх висновків і пропозицій, попереджають можливі помилкові дії. Вони беруть активну участь в розробці і реалізації конкретних управлінських рішень.
   Дієвий і оперативний канал активного впливу соціальних працівників на життєдіяльність колективу - участь в підготовці за наслідками досліджень наказів, розпоряджень, ухвалень громадських органів.
   Не менше ефективний важіль активного впливу соціальних працівників щодо вдосконалення управління - участь в розробці різних нормативних документів: посадових інструкцій, положень про моральне стимулювання, стандартів, що регламентують окремі операції по соціальній роботі (оцінка якості праці колективів і окремих працівників, соціальна робота з молодими спеціалістами, з кадровим резервом і багато інших). Закріплюючи в проекті нормативного документа основні висновки і рекомендації досліджень, соціальний працівник тим самим робить важливий крок на шляху перетворення їх в закон повсякденної життєдіяльності виробничого колективу.
   Соціальна служба не може обмежити свої зусилля по запровадженню в практику результатів досліджень тільки розробкою (або участю в розробці) наказів, заходів, планів, різних положень, регламентів тощо. Всі ці документи створюють тільки певні можливості для вдосконалення управління соціальними процесами. Реалізація ж цих можливостей на практиці - далеко не весь процес, що вимагає значних організаторських і виховних зусиль. Тут слід враховувати, що запровадження рекомендацій соціальних працівників нерідко вимагає істотної зміни стереотипів, звичних, буденних уявлень про ті або інші форми, методи, роботи з людьми, нерідко пов'язано з додатковими зусиллями. Тому далеко не завжди розроблені за участю соціальних працівників інноваційні заходи, положення, системи роботи з окремими категоріями працівників зустрічають належну увагу виконавців. Соціальні працівники досить часто стикаються з так званим бар'єром, коли адресат рекомендацій не тільки впливає, але і активно їм чинить опір, є непідготовленим до сприйняття, вважаючи їх даремними і, більш того, шкідливими. Завдання соціального працівника долати такі перешкоди. Велику роль тут відіграє процедура розробки і запровадження рекомендацій, нормативних документів. Важливо вже на цьому етапі не тільки детально ознайомити керівників з метою і змістом, намічених до запровадження новин, але і зробити якомога більше число їх союзниками.
   Керівники цеху, відділу можуть спільно із соціальними працівниками розробляти і запроваджувати рекомендації, направлені на розкриття внутрішніх ресурсів підрозділу або дозволяють усунути негативні ситуації. За успішне проведення дослідження і запровадження рекомендацій начальник цеху і співробітники, що сприяли йому, заохочуються морально і матеріально.
   Участь в розробці і реалізації соціальних технологій. Технологія управління це сукупність обов'язкових процедур щодо управлінського циклу, здійснення яких забезпечує оптимальність керування. Ми можемо говорити про наявність технології управління тільки в тому разі, коли певна система правил, певний порядок, послідовність конкретних процедур впливає на той або інший соціальний процес. Розробка технології допускає розчленовування цілісного процесу на систему послідовних, взаємозв'язаних процедур і операцій, які виконуються більш менш однозначно з метою досягнення високої ефективності.
   На підприємствах порівняно детально розроблені технології; управління речовинними компонентами виробництва. Є чіткі і однозначні алгоритми дій на техніку і технологію, зафіксовані в навчальних посібниках, різних нормативах, положеннях, інструкціях. Характерна особливість технології управління речовинними компонентами виробництва: шаблонність, стереотипність управлінських процедур, жорсткість вимог до однозначності дій в певних умовах.
   Абсолютно іншу ситуацію ми спостерігаємо в практиці соціального управління. Через специфічні характеристики об'єкту управління загальні правила, нормативи, регламент може слугувати тільки орієнтиром управлінських рішень з урахуванням конкретних умов.
   Ця принципова якісна відмінність між управлінням працівниками дає підставу деяким дослідникам заперечувати саму правомірність використання терміну “технологія” стосовно практики соціального управління. Соціальні процеси залишаються за межами “соціальної технології”, тим паче, що соціальні процеси і процеси соціального управління не піддаються повній алгоритмізації.
   При цьому необхідно не залишити поза увагою специфіку такої технології. Оптимальні управлінські рішення можна прийняти тільки при правильній прив'язці тих або інших типових алгоритмів роботи із соціальними працівниками до індивідуальних особливостей соціальної ситуації зараз, в певному колективі. Наприклад, при певних пропорціях між дисциплінованими працівниками і членами колективу, схильними до порушень трудової дисципліни вельми ефективною виховною мірою є колективна моральна і матеріальна відповідальність за стан дисципліни праці. Але в колективах, де всі працівники, або абсолютна більшість дисципліновані, ця організаційно-виховна форма виявляється зайвою, а там, де багато порушників - робить деморалізуючий вплив, роблячи постійно “без вини винуватим” добросовісних працівників. Це вимагає від органу управління, з одного боку, гарного знання типових технологічних моделей соціальної роботи (щодо кожного напряму). А з іншою - знання реальних характеристик об'єкта управління, конкретних чинників, що впливають на соціальну ситуацію в колективі. У зв'язку з цим розробка на основі спеціальних досліджень і узагальнення передового досвіду певної технології щодо кожного напряму соціальної роботи не позбавляє процесу соціального управління творчого, пошукового характеру. Навпаки, воно підвищує ефективність цього творчого пошуку, забезпечуючи йому добротну інформаційну базу.
   Участь в підготовці і проведенні соціально-економічних експериментів. Серйозні соціальні інновації, що зачіпають інтереси багатьох людей, , і потенційно здатні зробити не тільки позитивний, але і негативний вплив на життєдіяльність колективу, мають потребу перед своїм масовим запровадженням в попередній досвідченій перевірці на якомусь відносно обмеженому, але типовому з погляду основних характеристик врегульованого соціального процесу, об'єкту (виробнича дільниця, група працівників тощо) На цій стадії, як відзначає В.І.Герчиков розв'язуються чотири завдання: детальне доопрацювання (доробка) ухваленого рішення в специфічних умовах даного підприємства; перевірка ефективності методу вирішення проблеми, що рекомендується, в конкретних умовах колективу; навчання на практиці людей, які будуть задіяні в реалізації заходів, конкретним методам, прийомам ефективної роботи; розширення кола прихильників даної форми вирішення проблеми [2].
   Соціальні працівники приймають активну участь спільно з іншими фахівцями і керівниками колективу на всіх етапах експерименту - і при розробці його програми, умов, і при виборі експериментального об'єкту, і у зборі багатопланової інформації про його хід, і в оцінці результатів. Хід і підсумки експерименту повинні дати відповідь на два питання: чи можна інновацію реалізувати в даних конкретних умовах; чи здатна інновація забезпечити бажану мету.
   Слід враховувати, що незадовільний результат може бути викликаний: а) істотними недоліками самої експериментальної моделі оптимізації того або іншого процесу; б) недоліками в організації запровадження інновації; в) негативним відношенням, активним або пасивним опором інновації із сторони певних груп або навіть окремих працівників; г ) конкретними ситуативними обставинами. У той же час і позитивний результат може бути викликаний не стільки інновацією, скільки іншою, що апробовується, побічними чинниками. Адже в умовах відкритого, колективу, який функціонує і розвивається, неможливо витримати багато наукових вимог до чистого експерименту. Тому тут особливо важливий ретельний соціальний аналіз чинників, що впливають на хід і результати експерименту. Він допомагає об'єктивно оцінити його результати і ухвалити рішення або ж про розповсюдження на більш широкий об'єкт, або про істотну зміну умов експерименту з подальшою апробацією, або ж про відмову від запропонованого варіанту оптимізації соціального процесу. При цьому важливо щоб у рамках експерименту була забезпечена принципова зворотність соціального процесу. Це не тільки методична, але і соціально-етична вимога. Негативна дія не тільки не повинна бути допущена до розповсюдження, але і знімається в самому експериментальному об'єкті.
   Участь в розробці і аналізі ефективної реалізації планів соціального розвитку. Практика соціального планування відкриває перед соціальними працівниками широкі можливості для перетворення соціальної інформації в управлінську. Виявлені в процесі досліджень тенденції динаміки соціальних процесів, їх причинні взаємозв'язки, обґрунтовані соціальними працівниками ефективні способи їх оптимізації в значній мірі повинні визначати конкретний зміст планованих заходів. Конкретні форми і методи соціального забезпечення практики соціального планування у виробничих колективах на всіх його етапах: на стадіях предпланового аналізу початкового (базового) стану колективу, виявленні тенденцій його розвитку, проблемні питання; розробка конкретної планової мети, завдань; розробка і експертна оцінка конкретних заходів у досягненні цієї мети, завдань організації соціального контролю заходом реалізації ключових напрямів соціального розвитку та ін. - добротно досліджені в монографії Герчикова В.И. [3].
   Нові умови виробничо-економічної і соціальної життєдіяльності на приватизованих і комерційних підприємствах за умов ринку поза сумнівом вимагають нових підходів, що неминуче призведе до істотної ревізії багатьох традиційних форм і методів регулювання соціально-економічних процесів. Але було б помилковим вважати, що планування соціального розвитку підприємств - це рудимент планової соціалістичної системи господарювання, який несумісний з ринковими умовами і пріоритетами. Навпаки, практика планування соціального розвитку в Україні народилася тільки в 60-е роки, коли підприємства вперше отримали деяку господарську самостійність, застій і певна криза в 70-80-х роках прямо пов'язано з відсутністю у керівників підприємств реальних можливостей і повної відповідальності за ефективне використання соціальних резервів, підвищення ефективності виробництва. Тому можна впевнено твердити (про це свідчить досвід кращих фірм у розвинутих країнах з соціальним ринковим врегулюванням економіки), що практика планування соціального розвитку в недалекому майбутньому отримає новий імпульс і перетвориться на один з головних інструментів ефективного управління соціальним потенціалом підприємства.
   Соціально-психологічна експертиза управлінських рішень.
   Працівники соціальної служби беруть участь в соціально-психологічній експертизі тих управлінських рішеннях, які готуються фахівцями інших служб. Мета такої експертизи - комплексна оцінка вже на стадії проектування нових рішень можливого їх впливу на особистісний чинник. Тут слід враховувати, що працівники більшості функціональних служб нерідко страждають своєрідним відомчим підходом щодо розробки тих або інших заходів. Більшість працівників не володіє навиками комплексного, системного підходу до аналізу можливих впливів пропонованих заходів на трудову творчу активність працівників і морально-психологічний клімат у колективі. Тому також важливо, щоб кожен проект у виробничому колективі, який істотно впливає на трудову поведінку людей, піддавався ретельній експертизі із сторони кваліфікованих фахівців соціальних служб.
   Різноманітні конкретні форми пропаганди соціальних знань на підприємстві. Важлива умова дієвої пропагандистської роботи соціальних працівників постійна увага і до її змісту, і до її методики. У лекціях і в інформаційних матеріалах повинні знайти віддзеркалення новітні висновки і рекомендації сучасної науки, передовий досвід соціального управління. Важливо при цьому, щоб така інформація була відібрана з урахуванням специфічних умов і конкретних завдань колективу. Тут слід враховувати, що керівнику важко самостійно орієнтуватися у великому потоці різнопланової технічної, економічної і соціальної інформації, яка містить нові, важливі для практики управління висновки, передовий досвід. Сучасний керівник знаходиться ніби в інформаційно-перенасиченому середовищі і практично не в змозі самостійно зібрати, осмислити всю інформацію і ухвалити необхідні рішення щодо управління. Особливо великими є труднощі у роботі з соціальною інформацією і через більшу її різноманітність, через недостатню базову підготовку для її оцінки, інтерпретації. У зв'язку з цим, соціальний працівник повинен бути для керівників “лоцманом” у цьому потоці соціальної інформації.
   Особливе значення для підвищення дієвого навчання, пропаганди, має широке застосування матеріалів досліджень, які проведені соціальною службою на підприємстві. Така інформація сприймається з великим інтересом, краще переконує.
   На відміну від технічного навчання, де працівнику часто достатньо твердо засвоїти сукупність певних стандартних операцій, дій, соціальне навчання повинне вирішувати значно складні завдання: озброїти працівників методологією самостійного пошуку оптимальних рішень в багатоманітних соціальних процесах.
   Разом з курсовими заняттями працівники соціальної служби постійно ведуть консультативну роботу, надаючи методичну допомогу фахівцям і керівникам, громадським органам у вирішенні тих або інших соціальних проблем. Можна виділити ряд категорій працівників, які сьогодні перш за все потребують таких консультацій, методичної допомоги.
   Перша група - керівники виробничих колективів різних рівнів, працівники, зараховані до кадрового резерву. Ініціаторами консультацій можуть бути як керівники, які звертаються до соціальної служби з проханнями надати їм допомогу у вирішенні якої-небудь соціальної проблеми, конфліктної ситуації, так і самі соціальні працівники -індивідуальні консультації з роз'ясненням матеріалів конкретного дослідження, аналізом певних управлінських ситуацій.
   Друга група - керівники громадських органів, профспілкових організацій. Частіше за все ця категорія працівників має потребу в кваліфікованій консультації соціального працівника з таких питань, як оптимізація трудових відносин, цивілізоване вирішення трудових конфліктів, раціональне розмежування функцій між адміністративними і різними громадськими органами на різних рівнях управління, пошук оптимальних, в конкретних умовах, шляхів розвитку суспільної і творчої активності працівників, організації індивідуальної виховної роботи з окремими категоріями працівників, зміцнення та ін.
   У міру зміцнення соціальних служб і, зокрема, за наявності в їх складі кваліфікованих фахівців-психологів, коло осіб, яким можуть надаватися консультації, розширяється. На кожному підприємстві безліч працівників у тих або інших ситуаціях потребує допомоги і кваліфікованої поради компетентного фахівця-психолога: дають консультації як методичного, так і психодіагностичного характеру молодим сім'ям, працівникам, що відчувають ускладнення у професійній і соціальній адаптації тощо.
   Таким чином, педагогічна функції є необхідним, органічним елементом повсякденної діяльності соціальної служби. Вона нерозривно пов'язана з двома іншими функціями: дослідницькою і організаторською. Систематичні дослідження збагачують конкретним матеріалом, наповнюють живим змістом соціальне навчання. У той же час систематичне навчання створює необхідні передумови для ефективної трансформації матеріалів досліджень в практику управління: підвищує соціальну культуру керівників, робить загальнозначущі висновки локальних досліджень доступними для широкого використання на практиці управління різними виробничими організаціями.

ЛІТЕРАТУРА

1. Васильєв В.В. Соціальна діяльність по сприянню зайнятості металургів України // Гуманитарный вестник: опыт, проблемы, перспективы. - Днепропетровск: ДГИ, 1993. - Вып. 10. - С. 34-35.
2. Васильєв В.В., Мокряк В.Л. Социально-педагогические исследования в системе управления промышленным предприятием. - Днепропетровск, 1992. - 426 с.
3. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. - Новосибирск: Наука, Сиб. Отд-ние, 1984. -256 с.
4. Городяненко В.Г. Проблемы социального планирования на Украине в 60-80-е годы: Учеб. пособие. - Днепропетровск: Изд-во ДГУ, 1992. - 104 с.
5. Кривоконь Н.І. Концептуальні засади створення та функціонування соціальної служби на підприємстві // Соціальна служба в Україні: соціально-психологічні засади формування й ефективного функціонування. Матеріали наук.-практич. конф. 12 травня 2005 року, м.Черкаси/ Ред.кол. В.В.Москаленко, Н.І.Кривоконь, Н.М.Дембицька. - К.: Фенікс, 2005. - С. 578 - 585.
6. Лаврінко О.В. Соціально-психологічна служба підприємства: формування комунікативних якостей його менеджерів // Соціальна служба в Україні: соціально-психологічні засади формування й ефективного функціонування. - К.: Фенікс, 2005. - С. 543 - 549.
7. Міщенко В.О., Мішок Ю.М. З досвіду роботи соціальної служби ВАТ “Чернігівське Хімволокно” // Соціальна служба в Україні: соціально-психологічні засади формування й ефективного функціонування. - К.: Фенікс, 2005. - С 593 - 598.
8. Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия): Методические рекомендации / Д.А. Керимов, Ж.Т.Тощенко и др. - М.: Профиздат, 1987. - 304 с.
9. Поддубная Е.И. Место психолога на предприятии // Материалы VIII Міжнар. наук.-практич. конф. “Наука і освіта 2005”. - Т. 49. -Психологія. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - С.3-4.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com