www.VuzLib.com

Головна arrow Трудове право arrow Поняття, предмет, метод та система трудового права України
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Поняття, предмет, метод та система трудового права України

Реферат

1. Поняття трудового права
2. Предмет трудового права України
3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
4. Функції трудового права України
5. Система трудового права
6. Місце трудового права у системі права України

   1. Поняття трудового права
   Трудове право — одна з провідних галузей у системі права України і все, що стосується визначення його поняття юридичною наукою, давно опрацьовано. А проте існує чимало об'єктивних чинників, пов'язаних передусім зі становленням у нашій державі ринкових відносин, що дають підстави ще раз повернутися до проблеми поняття трудового права і з'ясування його ролі як основного регулятора суспільно-трудових відносин початку третього тисячоліття.
   Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувалася, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з напрямів юридичного позитивізму.
   За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу закону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися правовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище ототожнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, похідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення.
   Якщо виходити з того, що право твориться державою; залежить від державної влади, то зрозуміло, що таке право служитиме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебуватимуть важелі влади, що, зрештою, і засвідчує історичний досвід радянської держави. Адже відомо, що права у законі може і не бути. Тому вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне, оскільки дає підстави для усякого свавілля та авторитаризму, які широко практикувалися за часів соціалізму.
   Зрозуміло, що за таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. І воно «вірно служило» інтересам «підвищення ефективності суспільного виробництва... і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини». Тому в сучасний період підхід до визначення поняття трудового права вимагає дещо інших критеріїв, відмінних від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою трудового права.
   За своїми природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. В основі своїй воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудове право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотримання соціального миру і злагоди у суспільстві.
   Трудове гіраво розвивалося протягом майже двох століть разом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і склалося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства.
   Процеси становлення капіталістичного ринкового виробництва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, економічними кризами, використанням найманої праці, які супроводжувалися посиленням робітничого руху і особливо страйкової боротьби, змусили розвинені держави піти шляхом формування трудового або, як його ще називають, робітничого законодавства. Втручання держави в регулювання відносин, пов'язаних із застосуванням праці, шляхом видання правових актів у цій сфері спершу стосувалось охорони праці жінок і молоді. Запровадження ж обов'язкового соціального страхування, а також створення особливих юрисдикційних органів для захисту інтересів певних груп найманих працівників свідчили про соціальну спрямованість у підходах до регламентації цих відносин. Поряд із суто державними заходами у цій сфері набувають самостійного значення заходи, пов'язані із самозахистом найманих працівників, які з метою охорони власних інтересів починають створювати профспілки. Відтак у трудовому праві з'являються нові суб'єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, що регулюють трудові відносини і не є при цьому продуктом держави чи її органів.
   Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:
   - встановлених державою правових норм (так званого писаного права);
   - міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);
   - договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод — тарифних чи колективних договорів тощо;
   - звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).
   Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і переорієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової доктрини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.
   Перші спроби наблизити трудове право України до його класичного зразка намітились досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широко застосовуватись договірні засади як на державному, так і місцевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в плані її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін.
   На даний час самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії в юридичній науці.
   Впродовж багатьох років свого існування воно утвердилося на чільних позиціях тепер вже і системи права України, а тому спроби розглядати його як «непрофілюючу» чи «як комплексну — другорядну» галузь права не мають суттєвого значення. Зміни характеру праці, способів залучення до праці, привнесення у трудові відносини елементів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієнтації щодо юридичної природи норм, котрі забезпечують ці відносини. Побоювання, які з'являються останнім часом серед юристів-практиків, що при переході до ринкової економіки трудове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудових відносинах — перша ознака краху трудового права, не мають під собою реального ґрунту і дещо схожі на дилетантство.
   Свідченням перспектив існування трудового права може бути хоча б досвід країн з розвиненою ринковою економікою, де, незважаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їх правових системах не виникає.
   Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів правових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.
   По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.
   Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, які регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.
   Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.
   Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно виступає власне предметом науки трудового права. І хоча трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існувало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О. І. Процевський, Р. І. Кондратьєв, В. І. Прокопенко, М. Й. Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.
   Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандидати наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Вене-диктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жи-галкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та багато інших.
   Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Кодексу законів про працю України, який повинен стати ще одним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.
   Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.
   Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

   2. Предмет трудового права України
   У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість із цих критеріїв мають другорядне значення, а окремі можуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, який не підлягає сумніву, вважається предмет правового регулювання.
   Предмет правового регулювання становлять якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. У трудовому праві такими виступають насамперед трудові відносини.
   Однак виявляється, що у суспільстві існує декілька видів трудових відносин. Чи всі вони регулюються нормами трудового права?
   Як засвідчує багаторічна практика правового регулювання відносин, що складаються у сфері використання праці різних осіб, існують досить різні за своїм характером підстави фактичного виникнення таких відносин і залежно від цього — відмінні форми та способи їх правового забезпечення. У виробничих кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин: між членами кооперативу і органами управління кооперативу про працю у кооперативі, а також між найманими працівниками (не членами) і тими ж органами управління-. Підставою виникнення перших є вступ особи до кооперативу з наступним визначенням її трудової функції, другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.
   Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстав їх виникнення і в інших корпоративних формуваннях (товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), акціонерних товариствах (АТ), зокрема з тією лише різницею, що після того, як в результаті проведення господарських перетворень у нашій державі з'явилися такі нові форми підприємництва, як господарські товариства, приватні підприємства, фермерські господарства, виникла потреба обґрунтувати правову природу трудових відносин осіб, які поєднували ознаки і власників, і працівників таких підприємницьких структур. Таке поєднання праці і власності отримало назву так званих трудових відносин «працюючих власників», які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом. Та незважаючи на схвальну в цілому оцінку ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими, вона виявилася недосконалою, бо містила щонайменше два суттєві недоліки.
   Перший недолік полягав у тому, що автори досить довільно трактували поняття «працюючі власники». Якщо вважати власниками підприємства учасників чи акціонерів господарських товариств, то їх правовий статус має подвійний характер. Щодо реалізації повноважень власників, то вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Адже з моменту державної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники-засновники, набувши статусу учасників (акціонерів), уже не мають права розпоряджатися майном товариства. Це право тепер належить юридичній особі, а вони є власниками лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджатися на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі особи фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), а не як його власники. А тому, якщо йдеться про трудові відносини таких осіб з товариством, їх статус як учасників-працівників не відрізняється від статусу найманих працівників. Як учасни-ки-працівники такі особи працюють на підставі трудового договору з товариством. Інша річ, що вони, крім зарплати, отримуватимуть ще дивіденди, але це вже знаходиться поза сферою трудових відносин і регулюється цивільним або корпоративним правом.
   Іншим недоліком конструкції «працюючі власники» можна вважати те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по суті, не визначає. Адже будь-який громадянин є потенційним власником того чи іншого майна, і його вступ у трудові відносини не змінює їх характер. Ті ж самі наймані працівники також є власниками належного їм майна. Тому в трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регулювання їх трудових відносин значення не має. Для трудових відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену трудовим договором роботу, а не майно-   , вий стан такої особи.
   Треба відзначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена і особливостями виконуваних працівниками трудових функцій. Це стосується передусім трудових відносин державних службовців, які в процесі професійної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держави в цілому.
   Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування». Це правило пов'язане з правом громадян України на працю, проголошеним ст. 43 Конституції. А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на працю. Згідно із Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. право на таку службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, ре-Ілігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.
   Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше не встановлено законами України. Тобто, крім факту призначення на посаду державного службовця, повинен бути й інший факт із самостійним юридичним значенням — рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.
   Специфіка трудових відносин державних службовців не могла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забезпечення проходження державної служби. Такі інститути трудового права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та трудова дисципліна, знайшли своє особливе вирішення у Законі /країни «Про державну службу». Проте норми, які регулюють Іазвані відносини, не втратили своєї юридичної природи, не пе-грестали бути нормами трудового права.
Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових І «формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб іачальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та Іодаткової міліції. Праця цих громадян традиційно називається службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є  "здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бути і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами чоловічої статі свого військового обов'язку. Трудове законодавство не поширюється на такі трудові відносини, їх регламентація забезпечується^спеціальним законодавством.
   Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відносини, що настають у випадку проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно із Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 18 лютого 1999 р.1 трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими відносинами у їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І трудовий договір, який укладають в цьому випадку, не є волевиявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу», проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин.
   Ще одним видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправно-трудових установах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці.
   Залучення позбавлених волі до суспільне корисної праці відбувається відповідно до Виправно-трудового кодексу України. Закон гарантує їм восьмигодинний робочий день з одним вихідним на тиждень, звільнення від роботи у святкові дні. Проте права на відпустку засуджені не мають, і час роботи за період відбування ними покарання не зараховують до трудового стажу. Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Але навіть те, що Виправно-трудовий кодекс України у главі 6 «Праця осіб, позбавлених волі», регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці.
   Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.
   Трудове право регулює лише ті відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. До інших видів трудових відносин воно може застосовуватись тільки за наявності відповідних вказівок у спеціальному законодавстві, яким забезпечується загальне правове регулювання трудових відносин, що виникають на основі інших, відмінних від трудового договору підстав. Служба працівників органів внутрішніх справ, військовослужбовців, осіб, засуджених до позбавлення волі, трудовим правом не регулюються.
   Трудові відносини найманих працівників виникають у результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. У цьому зв'язку не можна обійти ще одну, не зовсім помірковану теорію про трудові відносини, яка не тільки за радянських часів, а й тепер ще подекуди продовжує визначати сутність останніх. Йдеться про «відносини між людьми безпосередньо з приводу застосування робочої сили, тобто у зв'язку з приведенням до дії здатності працювати». Трудовими вважали «відносини між людьми в процесі праці, які виявляються в конкретних, повторюваних щоденно діях і потребують правової регламентації».
   Важко собі уявити, щоб такі відносини становили предмет трудового права, бо інакше можна дійти висновку, що стосунки між двома-трьома працівниками на виробництві під час їх спільної праці є відносинами, які регулює Кодекс законів про працю. Цей висновок буде таким же помилковим, як і той, що трудове право регулює «сам процес праці»3. Візьмемо для прикладу бри-І^аду мулярів, які зводять стіну, і спробуємо осмислити, як їх Іірпроцес праці», їх «відносини в процесі праці» регулюються трудовим правом. Найімовірніше, зробити це нам не вдасться, оскільки виявляється, що цей процес (як подавати і як класти цеглу, хто її має класти, а хто подавати) трудове право не регламентує. Крім того, може з'ясуватися, що весь «процес праці» взагалі не має жодного відношення до трудового права, тому що ч роботу виконували на підставі цивільного договору підряду або в порядку, наприклад, виконання військового обов'язку. Інший приклад: сторони лише уклали трудовий договір (див. ст. 24 КЗпП), але процесу праці як такого ще немає, немає «живої праці». Чи виникли у даному випадку трудові відносини, і чи регулюються вони трудовим правом? Відповідь тут може бути лише ствердною. Отже, не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці становлять предмет трудового права, а відносини, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору з приводу застосування праці та її оплати. Це саме ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в процесі праці.
   І нарешті ще одне зауваження, яке стосується так званих колективних ознак трудових відносин. Більшість дослідників цього суспільного явища наголошували на тому, що трудове право регулює не всі відносини щодо безпосереднього застосування праці, а тільки відносини колективної праці. «Праця поза трудовими колективами трудовим правом не регулюється», — писали вони. Вважається також, що лише кооперована праця породжує суспільно-трудові відносини. «Належність до трудового колективу тієї чи іншої соціалістичної організації, виконання певної трудової функції в складі відповідної кооперації праці, дотримання встановленого трудового режиму — є основними ознаками соціалістичних трудових відносин», — відзначалося у одному з підручників трудового права. Проте тепер під такі ознаки не можна підвести трудові відносини, які формуються на приватних підприємствах, виконання роботи за трудовим договором у фізичних осіб, у фермерських господарствах тощо.
   Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21 КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.
   Відносини, що настають за фактом укладення трудового дого-| вору, є основою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони виступають об'єктом правового регулювання нормами цієї галузі. До предмета трудового права входять також деякі інші відносини, які виникають на підставі інших юридичних фактів і основною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відноси-! ни просто не існують, їх прийнято називати відносинами, тісно пов'язаними з трудовими.
   Таких допоміжних відносин, що разом з трудовими формують предмет трудового права, є декілька видів. І хоча останнім часом правова природа відносин, тісно пов'язаних з трудовими, суттєво змінилася, більшість з них, проте, ще залишаються у складі предмета трудового права. До таких відносин належать: відносини з приводу працевлаштування, відносини, пов'язані з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а також з приводу вирішення трудових спорів.
   Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв'язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. І лише відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціального партнерства. Часто їх суб'єктами бувають колективні органи (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини ще називають колективними трудовими відносинами.
   Уже тепер колективні трудові відносини не обмежуються лише рамками конкретного підприємства. Існують, наприклад, відносини, пов'язані з підготовкою і укладенням генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, і регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжностей під час укладення тих же колективних договорів нерідко виходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому випадку такі відносини регулюються трудовим законодавством.
   За таких обставин очевидно, що колективні трудові відносини, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули загальнодержавного характеру. І оскільки у їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на підставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.
   Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, пов'язані з працевлаштуванням громадян. До вже звичних нам суб'єктів трудових відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаштування, долучаються ще й органи, покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі: між роботодавцем і органом працевлаштування; органом працевлаштування та працівником, а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.
   Ще одним з видів суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими і входять до предмета трудового права, вважаються відносини, пов'язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією працівників, що перебувають у трудових відносинах. Визначальною рисою трудових відносин є їх триваючий стабільний характер, а тому, виникнувши раз, вони не припиняються відразу, а продовжуються протягом певного, іноді тривалого періоду. Поки існують трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації трудовим законодавством. Останнім часом, щоправда, значення таких відносин все більше зменшується. Оскільки навчання чи перекваліфікація на виробництві пов'язана з додатковими витратами для роботодавців, крім того, доводиться зберігати за працівниками на час навчання середню заробітну плату, вони неохоче погоджуються на направлення найманих працівників на навчання. Однак є підстави сподіватися, що у майбутньому існування таких відносин у складі предмета трудового права має непогані перспективи. Адже кожен роботодавець так чи інакше зацікавлений у працівниках з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.
   Основною функцією трудового права, як відомо, є захист трудових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій та правил охорони праці усіх працюючих.
   Для нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства створено систему спеціальних органів. Контрольні функції покладено на Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, а нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють Міністерство праці та соціальної політики України, Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи та деякі інші уповноважені органи.
   Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, ці органи вступають у відносини з роботодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При необхідності вони мають право притягати винних осіб до відповідальності і вживати заходів адміністративного стягнення. Усі ці відносини, які виникають у результаті здійснення нагляду і контролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво виражений публічно-правовий характер, традиційно вважаються відносинами, що тісно пов'язані з трудовими, і включаються до предмета трудового права. Вони забезпечують належне функціонування трудових відносин І можуть виникати як під час їх існування, так і в окремих випадках до їх виникнення; наприклад, при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об'єктів необхідно отримати дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).
   І нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Вони теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і виступають одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.
   Ці відносини на відміну, наприклад, від тих же відносин навчання і перекваліфікації на виробництві, не мають особливих перспектив для свого подальшого існування у структурі предмета трудового права. КТС, які і раніше дуже часто ігнорувалися працівниками як органи, що розглядають трудові спори, після прийняття Конституції України у 1996 році ще більше втратили своє значення органів досудової юрисдикції. Здійснення ж у нашій державі судово-правової реформи і розширення у зв'язку із цим ролі судів, у тому числі і з вирішення трудових спорів, неодмінно призведе до скорочення досудового порядку розгляду спорів, що виникають з трудових правовідносин.
   Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов'язані з трудовими відносинами та існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.
   Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов'язаних суспільних відносин.

   3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
   Якщо предмет правового регулювання визначається колом суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, і це можна виразити запитанням «що регулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься з запитанням «як регулюються?».
   Метод права поряд з предметом правового регулювання називають критеріями, з допомогою яких система права поділяється на окремі галузі, причому стосовно предмета — більше ясності, ніж з приводу методу, де є певні проблеми.
   Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, можна простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу в цивільному праві та імперативного — в кримінальному і до складніших, де цей метод виражається через специфіку поєднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у теорії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов'язаних із ним, у науці трудового права.
   Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є «участь профспілок у регулюванні трудових відносин». У такому доволі банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півтора десятка років мало хто сумнівався. Аж поки сам М. Г. Александров не сформулював його як «договірне залучення до праці, надання винагороди за працю, широка участь профспілок у встановленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним», а О. І. Процевський не вивів метод трудового права через сукупність трьох факторів: правове становище суб'єктів, характер норм трудового права і порядок встановлення прав і обов'язків.
   Отож різні автори у різні часи по-різному виводили і формулювали одне і те ж саме поняття, яке з огляду на його об'єктивний характер, має бути таким же єдиним і специфічним, як і предмет правового регулювання.
   Метод повинен відображати як, у який спосіб правові норми (юридичні засоби) регулюють певний вид суспільних відносин. Тому, напевно, потрібно говорити про якісь специфічні прийоми, які використовує відповідна галузь права для досягнення повноти правового регулювання характерних для неї суспільних відносин. Оскільки суспільні відносини, які входять до сфери правового регулювання, є досить різноманітними, то й потребують вони різних методів юридичного впливу. І чим більше таких різних за характером суспільних відносин входить до предмета певної галузі, тим більше, очевидно, її метод повинен характеризуватися поєднанням різноманітних прийомів, з допомогою яких ці відносини регулюються.
   Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи правового регулювання:
   1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;
   2)  метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві).
   Зазначимо відразу, що для трудового права характерне поєднання обох названих методів правового регулювання. Оскільки трудове право розглядають «як симбіоз, амальгаму приватного і публічного права», то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До речі, на Заході, як зазначає І. Я. Кисельов, саме ці два методи виражають специфіку методу трудового права.
   На комплексний характер методу трудового права вказує і Р. 3. Лівшиць. У таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав та обов'язків, регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін, а втручання держави та її директиви досить обмежені. В інших інститутах — дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність, охорона праці, трудові спори — поведінка учасників трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обмежена, втручання держави і законодавства значне.
   Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативного методів відбувається з деякою перевагою на користь децентралізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які регулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і субординація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил.
   Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєднанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (автономних) засад регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин.
   Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявляються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулювання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:
   1)  спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідносин можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода поведінки суб'єктів правовідносин практично нічим не обмежується;
   2)  спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин обов'язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що не заборонено;
   3) спосіб припису. Учасники правовідносин зобов'язуються до вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається формулою: все, що не дозволено, заборонено.
   Перші два способи характерні для децентралізованого, автономного методу правового регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно проявляється у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та профспілкові органи) перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних договорів (угод), так і в подальшому, в.процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.
   Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові правовідносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови стосовно трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов'язок щодо дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, можна вважати, що регулюючи трудові відносини, використовують і централізований, імперативний метод.
   Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є результатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від підпорядкованості в адміністративному праві, де субординація суб'єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, виконувати вказівки та розпорядження адміністрації. Тому не можна вважати, що тут ми маємо справу з імперативним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той же автономний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо специфічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування заходів дисциплінарної відповідальності у тому випадку, коли працівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто роботодавець може використати свої дисциплінарні повноваження, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисциплінарної відповідальності передбачають максимальне покарання — звільнення з роботи, тобто розірвання трудового договору — того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми ба.-чимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш характерний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і централізований метод правового регулювання тут є найефективнішим.
   Отож для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.
   Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.
   На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу сус-пільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, з допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.
   Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.
   На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій, їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему господарювання і єдине державне підприємництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудовому праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у випадку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудового права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін трудових правовідносин.
   Таким чином, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

   4. Функції трудового права України
   Соціальне призначення права в суспільстві, його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, функціями є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).
   Праву притаманні певні функції, які за різними критеріями поділяються на декілька видів (груп). Розрізняють, наприклад, ,_соціальні функції права і спеціально-юридичні функції.
   Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі — владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку називають регулятивну і охоронну функції права.
   Оскільки трудове право є однією з галузей (складових) системи права, то цілком очевидно, що йому притаманні всі ті ж самі загальноправові функції, що й праву в цілому.
   Водночас, якщо є загальні напрями впливу права на суспільні відносини загалом, то ймовірно, є і якісь особливі напрями такого впливу на конкретні суспільні відносини. Саме такі напрями впливу, якщо їх ув'язати безпосередньо з колом суспільних відносин, що становлять предмет певної галузі права, будуть специфічними функціями тієї чи іншої галузі права. Суть і специфіка суспільних відносин виявляється зовні через функції правового регулювання, у яких відображена природа правових норм і їх соціальне призначення.
   Поява трудового права на історичній арені була викликана передусім соціальними чинниками — вимогами найманих працівників захистити свої трудові права, знизити рівень експлуатації їхньої праці. Трудове право традиційно характеризувалося як право охорони праці, яка стала свого роду його головним соціальним призначенням. Інтереси людини праці зумовлюють власне і характер впливу на формування норм трудового права. За понад столітню історію трудового права в охороні праці вбачали і продовжують вбачати його головну соціальну функцію. Ця функція є настільки специфічною і притаманною саме трудовому праву, що її можна поставити в один ряд з такими ознаками галузі права, як метод правового регулювання, принципи права та ін. при характеристиці трудового права.
   Не дивно, що навіть у радянський період про трудове право писали як про право охорони праці. І саму охорону праці розглядали в широкому розумінні цього слова, тобто як трудове право в цілому. Вважалося, що все трудове законодавство служить цілям охорони праці. Його норми встановлені в інтересах трудящих і направлені на створення сприятливих для здоров'я умов праці.
   Сучасний стан розвитку трудового права, особливо в країнах з розвиненою ринковою економікою, свідчить про подальше розширення соціальної функції трудового права, яка вже не може обмежуватися тільки охороною праці. Чимраз більше західних юристів вважають, що трудовому праву належить місія бути гарантом реалізації широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод, якими наділено людину — учасника процесу праці. Ці права і свободи разом з політичними, громадянськими та іншими визнані світовим товариством основою цивілізованості будь-якої держави.
   Варто наголосити, що й Україна не стоїть осторонь. Ратифікувавши цілий ряд міжнародних конвенцій МОП у галузі праці, проголосивши пріоритет міжнародного права стосовно внутрішнього (ст. 81і КЗпП), отже, зробивши акцент на права людини, на зростання ролі загальнолюдських цінностей у трудових відносинах, Українська держава ухвалила, по суті, подальше розширення соціальної функції національного трудового права. В умовах переходу до ринкової економіки і розвитку різних форм Іідприємництва такі напрями впливу на суспільно-трудові відносини слід визнати перспективними.
   Соціальні функції права — не єдині напрями його впливу на суспільні відносини. Розрізняють, як уже відомо, ще й спеціально-юридичні функції. Для трудового права можна виділити свої, специфічні, напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що складають його предмет.
   Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Можна було б дискутувати з приводу самих назв перелічених функцій, особливо перших двох, але від цього не зміниться сутність останньої. Крім того, такі назви цих функцій вже досить довго фігурують у теорії трудового права і входять до складу специфічного понятійного апарату галузевої науки.
   Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Але, якщо остання має більш загальний характер, визначає напрями впливу трудового права на суспільно-трудові відносини, виділяючи його з-поміж інших галузей права та інших соціальних норм, то спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових правовідносин. У цьому плані трудове право захищає інтереси працівника як сторони, певною мірою слабшої у трудових відносинах. Правда, не можна вважати, що цим і вичерпується захисна функція трудового права. Воно покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Але передусім ця функція забезпечує охорону інтересів найманих працівників, які змушені через об'єктивні обставини продавати свою робочу силу та піддаватися експлуатації з боку роботодавців.
   Захисна функція трудового права виявляється ще й в тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.
   Виробнича функція трудового права зцачно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції, що забезпечувала виробництво, належну продуктивність праці і суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців.
   Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, у першу чергу з законодавством про власність і про підприємництво, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.
   Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмеження утримань із заробітної плати працівників, то виробнича, напевне, повинна гарантувати роботодавцю можливості стягнути повністю збитки, завдані в результаті заподіяння шкоди працівником, що перебуває у трудових відносинах.
   Змінюються також і піляхи забезпечення належного стану трудової дисципліни в сучасних умовах. Якщо раніше у цій сфері переваги надавалися каральним методам, посиленню відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, то тепер виробнича функція має бути спрямована на розширення і вдосконалення заохочувальних методів для стимулювання, в першу чергу матеріального, тих, хто сумлінно працює і не порушує трудових обов'язків.
   Що стосується виховної функції трудового права, то вона, як видається, не є суто «трудовою» функцією, і може бути властивою й іншим галузям права. Тому цю функцію можна вважати загальноправовою функцією. Якщо врахувати, що за правом звичайно завжди стоїть примус, а використання примусу у виховних цілях не всі автори підтримують, то говорити про виховну функцію того ж кримінального права можна з натяжкою. У трудовому праві, де роль санкцій незначна, а заходи дисциплінарної відповідальності (їх застосування) є лише правом, а не обов'язком роботодавця, ми маємо всі підстави виділити поряд з іншими, притаманними йому функціями, ще й виховну.
   Ця функція, яка направлена перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин. Низька якість трудового права веде до низької правової культури суспільства в цілому, а тому навряд чи можна сподіватися на високу культуру трудових правовідносин у такому суспільстві. За таких обставин виховна функція може по суті перерости у антивиховну. Ось чому про виховну функцію трудового права можна говорити лише за умови, що існує високий рівень правового регулювання трудових відносин, який ґрунтується на принципах додержання прав людини і високій загальній правовій культурі у суспільстві. І тільки тоді можна досягти відповідного рівня правової культури учасників суспільно-трудових відносин.

   5. Система трудового права
   Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. При цьому у теорії права розрізняють поняття «правова система» і «система права». Перше включає «власне право, юридичну практику і панівну правову ідеологію». Друге поняття «система права» теж є неоднозначним, незважаючи на те, що виступає всього лише одним зі складників попереднього явища — «власне права».
   «Власне право» або як його ще називають «об'єктивне юридичне право» характеризується своєю системністю, яка є закономірною, неодмінною його властивістю. Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути. І нарешті, остання ланка у цій структурі — це норма права.
   Галузь права як елемент системи права становить систему юридичних норм, які регулюють певну сферу суспільних відносин. Аналогічно і у структурі галузі, як і системи права в цілому, є структура відповідних суспільних відносин, що складають її предмет. Система юридичних норм, які регулюють специфічні однорідні відносини, в структурі галузі називається інститутом права.
   Трудове право, як уже вказувалося, за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, тісно пов'язаних з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на декілька видів взаємопов'язаних між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то неважко переконатися, що система трудового права є явищем досить непростим.
   Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти Загальну та Особливу частини. Прихильники згаданого поділу виходять з того, що норми, які визначають загальний напрям змісту відносин, що складають предмет регулювання трудового права, утворюють Загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин, формують Особливу частину трудового права. Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких відносяться норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом. Сюди ж відносяться і норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права.
   Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.
   Проте якщо пригадати предмет, а також метод трудового права і з'ясувати собі їх крізь призму загальнотеоретичних позицій про систему права, то поділ трудового права на Загальну і Особливу частину набуває до певної міри штучного вигляду.
   Наприклад, норми, які визначають метод трудового права, найбільш характерні для трудового договору і для дисциплінарної та матеріальної відповідальності, але це норми, які утворюють інститути Особливої частини. Права і обов'язки суб'єктів трудового права можуть бути найрізноманітнішими і диференціюватися залежно від виду відносин. Права і обов'язки сторін колективного договору визначаються нормами інституту «Колективний договір», а учасників відносин працевлаштування вже іншим самостійним інститутом і так далі.
   Слід також мати на увазі, що існує поняття системи трудового права і системи трудового законодавства. І складається враження, що автори, які виступають за поділ системи трудового права на дві частини, ототожнюють систему права і систему законодавства. Якщо система галузі права обумовлюється об'єктивними умовами розвитку суспільних відносин, то система законодавства, яка виражає структуру зовнішніх форм виразу права (законів, постанов тощо), не позбавлена впливу на її формування суб'єктивних факторів. Законодавець може виходити з необхідності прийняття нормативних актів, враховуючи конкретну обстановку, потреби вирішення термінових завдань та ін. Тому нормативні акти здебільшого комплексно вирішують питання, які стосуються різних правових інститутів, а іноді — і галузей права. Наприклад, Закон України «Про підприємства в Україні» на перший погляд не відноситься до джерел трудового права, але він містить норми, які регламентують і трудові, і тісно пов'язані з ними відносини. Мається на увазі ст. 15 Закону, яка дає визначення трудового колективу, або ж ст. 17, яка визначає поняття колективного договору і порядок його укладення.
   Найповнішого відображення система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України. Проте наявність у кодексі глави «Загальні положення» не можна трактувати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. Аналогія з кримінальним чи цивільним кодексами і відповідними галузями права тут недоречна.
   При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.
   Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективно-договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, працевлаштування населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.
   Послідовність розташування інститутів трудового права є, на перший погляд, умовною. Бо, наприклад, відносини працевлаштування можуть в реальних умовах передувати трудовим відносинам і виникати на стадії до укладення трудового договору. Хоча у більшості своїй це відносини, які покликані забезпечувати власне трудові відносини. А отже, місце інституту «Працевлаштування населення» в цілому після інституту «Трудовий договір». Якщо ж брати до уваги те, що не може існувати юридична норма, яка б не входила до певного інституту і до певної галузі права, то послідовність розміщення інститутів у системі трудового права у відповідності до структури суспільних відносин, що складають предмет галузі, видається виправданою.
   Безперечно, що такий варіант системи трудового права теж не позбавлений недоліків. Інститут «Трудовий договір», наприклад, складається з самостійних підінститутів — прийом на роботу, переведення і припинення трудового договору. Норми, які регламентують дисциплінарну і матеріальну відповідальність, можна також об'єднати у окремий інститут і т. д.
   Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему науки трудового права і систему курсу «Трудове право України» як навчальної дисципліни. Трудове право як самостійна галузь права виступає предметом вивчення науки трудового права. І ось у складі цієї науки можна виділити вже Загальну і Особливу частину. Система наукових поглядів і знань про предмет трудового права, про його принципи, джерела, метод і систему утворюють Загальну частину у системі науки трудового права. Предметом Особливої частини є вивчення окремих інститутів трудового права, шляхів подальшого вдосконалення правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.
Наука трудового права вивчає також досвід правового забезпечення трудових відносин у зарубіжних країнах з метою запозичення найбільш прогресивних форм регулювання праці для трудового права України. Цей розділ в системі науки трудового права іноді виділяють у так звану Спеціальну частину.
   Система курсу (навчальної дисципліни) «Трудове право України» є сукупністю взаємопов'язаних між собою і послідовно розташованих розділів (тем), які обумовлені структурою науки трудового права і служать для вивчення трудового права з метою підготовки фахових юристів. Конкретним втіленням системи трудового права як навчальної дисципліни є навчальна програма курсу «Трудове право України».

   6. Місце трудового права у системі права України
   Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до побудови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечення суспільних трудових відносин у кожній з цих країн.
   У тих державах, де зберігається класичний варіант "поділу системи права на публічне і приватне, трудове право характеризується тим, що воно належить як до сфери приватного, так і публічного права.
   Якщо трудові відносини приватних осіб, а саме найманого працівника і підприємця (наймача) регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати відносини між приватними особами (працівниками, а також роботодавцями) і державними органами з приводу охорони праці, вирішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то тут маємо справу переважно з публічним правом.
   Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві — також у специфічних рисах методу, який поєднує автономне та авторитарне правове регулювання.
   Варто зауважити, що українська юридична наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне, а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у структурі системи права через співвідношення її з окремими суміжними галузями права.
   Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так, до трудових відносин тісно примикають регламентовані цивільним правом відносини, об'єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручення, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, І в другому випадках передбачає їх оплатність.
   Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудового та цивільного права була теза про те, що предметом цивільного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони нібито позбавлені вартісної форми, оскільки робоча сила не є товаром, а сама праця при соціалізмі втратила найманий характер.
   Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового права від цивільного, констатували, що «основним змістом трудових відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об'єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця». Вже зараз неважко помітити, що у такому порівнянні чомусь «зміст» одних відносин протиставляється «об'єктові» інших. Що ж до «самого процесу праці», або так званої «живої праці», то, як уже зазначалося трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежувати поняття «трудові відносини» і «майнові відносини», досягаємо скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин.
   Простежимо цю залежність детальніше. Для прикладу розглянемо підприємця, який головною метою своєї діяльності ставить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією «уречевленою працею», що, як вже зазначалося, є об'єктом майнових правовідносин. Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну «живу працю», або ж використає для цього «живу працю» інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими словами, «живу працю» можна придбати так само, як і засоби виробництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй носять цивільно-правовий характер і відрізняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця-наймача у цьому прикладі майже не цікавить «процес живої праці», головний його інтерес — результат цієї праці. Інша річ, що юридичне оформлення найму робочої сили зобов'язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов'язань, що виникають з укладенням трудового чи колективного договорів.
   Подібні сумніви можна висловити і з приводу оплатності праці. Вважається, щб за виконання роботи згідно з цивільно-правовим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим договором — оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списуються за статтею «затрати виробництва» із відповідними відрахуваннями до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти — заробітною платою, чи винагородою за виконану роботу. Для нього також важливий результат — факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підстави вважати, що мета і наймача, і найманого працівника фактично однакові — отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж «прибуток», як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.
   Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов'язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право — це не лише трудові відносини, а й тісно пов'язані з ними відносини, то тим самим воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.
   Можна навести протилежний приклад, коли до трудових відносин фактично застосовуються правила цивільно-правових договорів. Йдеться про так звану трудову угоду. За винятком деякої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудового права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. З такою назвою ця угода відома досить давно, але за часів «соціалістичної суспільної організації праці» сфера її застосування була незначною. І тільки з появою приватної власності та приватного підприємництва, особливо до середини 1993 р., спостерігалося повсюдне захоплення укладанням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводило до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підприємець наймав водія для службового автомобіля на підставі трудової угоди. Він щомісяця оформляв акт прийому-здачі «робіт» за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переукладав трудову угоду на наступний місячний термін. У такому випадку підприємець керувався суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні на половину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудовою угодою, не підлягали обов'язковому соціальному страхуванню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жодні інші обов'язкові платежі.
   Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише суто економічні. Трудовою угодою не передбачалося забезпечувати для працівників дотримання норм максимальної тривалості робочого часу, правил охорони праці, їм не потрібно було надавати відпустки та інші види часу відпочинку тощо. Отже крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спеціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою не захищеними від фактично необмеженої експлуатації їхньої праці.
   Така ситуація тривала поки Верховна Рада України не встановила обов'язкових платежів до Пенсійного фонду та Фонду соціального страхування і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. Після цього застосування трудових угод зменшилося, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охорони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угодами, залишається і далі актуальною. Законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів працівників. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний рівень захисту інтересів і прав суб'єктів трудових правовідносин.
   Існують також деякі риси подібності трудового права і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов'язків, підпорядкованості суб'єктів, притаманні, як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб'єктів виникає у результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов'язань за трудовим договором, а в другому — вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці адміністративного права (трудової дисципліни і відповідно\держа-вної служби; дисциплінарної і адміністративної відповідальності; професійної освіти і виробничого навчання тощо). Предметом щіністративного права є відносини управлінського характеру, псі виникають між державою та фізичними особами на підставі зридичних актів. Отже, за предметом правового регулювання рудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від здного і це вже достатній аргумент для їх розмежування. Навіть Іа державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якось, хоч і не безпосередньо, але управляє робочим процесом, а тим більше — на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Організація трудового процесу, управління ним — це трудові відносини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових функцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов'язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації і управління процесом праці, в тому числі і застосування заохочень та заходів дисциплінарної відповідальності, і регламентує трудове законодавство.
   Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потребують встановлення спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою природою це — трудові відносини. Державні службовці є такими ж носіями суб'єктивних трудових прав і обов'язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відносини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органами тощо регулює адміністративне право.
   До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов'язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як вже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.
   Порівняння дотичних елементів у предметах правового регулювання трудової, цивільної та адміністративної галузей права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, незважаючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих наборів імперативних і диспозитивних засад. Але не можна підносити авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність структури права як системи.
   Трудове право, що також є певною системою норм, об'єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі ж права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому і полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регулювання всього розмаїття суспільних відносин.
   Сама система права — явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція суспільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне і адміністративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права та деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбутньому з'явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже, трудове право — це самостійна галузь у системі права України, яка має власне місце в структурі цієї системи і це місце зумовлене об'єктивним характером суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com