www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Робота психолога з формування соціально-психологічного клімату в колективі оперного театру
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Робота психолога з формування соціально-психологічного клімату в колективі оперного театру

О.Л. Шопша

РОБОТА ПСИХОЛОГА З ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ ОПЕРНОГО ТЕАТРУ

   Аналіз соціально-психологічної літератури, праць з психології управління, показує, що усі автори визнають велику роль соціально-психологічного клімату в житті організації, управління нею, в життєдіяльності кожної особистості.
   К. Платонов визначає соціально-психологічний клімат так: соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є одним з компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відношеннями в ній, які утворюють настрій групи, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей.
   А.Н. Лутошкін вважає, що,, психологічний клімат колективу - це загальний емоційний настрій, у якому з'єднуються настрій людини, її душевні хвилювання, відношення людей поміж собою, відношення до роботи, та навколишнім подіям. Головним, що утворює психологічний клімат, є емоційний стан, або настрій колективу. Настрій - це висновок усіх подій, які відбуваються навколо людини, які відображаються в його почуттях, відношеннях, хвилюваннях.”
   Так. Б.Д. Паригін стверджує, що соціально-психологічний клімат с “одним з вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства”, та розглядає його в аспекті реалізації функції зворотного зв'язку [4]. На думку автора, значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що від нього залежить міра, яку вносить кожний індивід у діяльність, характер її спрямованості, ефективність.
   О.С. Анісімов розглядає соціально-психологічний клімат як такий соціально-психологічний феномен, що відображає рівень комфортності існування в спільній діяльності, у груповій взаємодії. “Якщо комфортність пов'язана з індивідуальною оцінкою умов існування в групі, то самі умови розглядаються як груповий “клімат”, тобто особливий стан соціально-психологічних умов, що склалися в групі”.
   Соціально-психологічний клімат є значущим чинником, що впливає на всю управлінську діяльність: вироблення та прийняття управлінських рішень, організацію їх виконання, облік і контроль.
   Так. Г.Я. Брянський та А.І. Іванов у модель чинників, які впливають на якість управлінських рішень, вводять соціально-психологічний клімат як чинник здійснення цього рішення. Н.Л. Коломінський здійснив аналіз значимості психологічного клімату на всіх етапах управління. В процесі вироблення рішення соціально-психологічний клімат впливає на нього або прямо, коли рішення розробляється колегіально, або опосередковано. На етапі організації соціально-психологічний клімат є значущим у корекційно-регулюючому компоненті, коли керівник доводить мету і завдання до колективу і кожного виконавця, в комунікативному компоненті, який і передбачає налагодження сприятливих з точки зору мети управління міжособистісних взаємин і спілкування, сприятливого соціально-психологічному клімату. А також у мотиваційному компоненті управління, коли наявність або відсутність здорового соціально-психологічного клімату є джерелом позитивної мотивації до професійного вдосконалення або її зниження чи відсутності Соціально-психологічний клімат є також значущим чинником на етапі контролюючої діяльності керівника, у здійсненні порівняльно-оцінного компонента його роботи. Тут він є особливо відчутним як джерело соціального контролю, соціальних санкцій, відображення громадської думки колективу.
   Врахування соціально-психологічного клімату колективу керівником, здійснення активних дій керівника і психолога щодо створення сприятливого творчого соціально-психологічного клімату є життєво важливим напрямом діяльності керівника, адже це необхідно не тільки з точки зору оптимізації управлінської праці, а найголовніше, з точки зору надання позитивного впливу на персонал як умови само актуалізації, саморозвитку кожної особистості.
   Отже, соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, але й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи, тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, житті людини.
   Технічний прогрес суспільства супроводжується інтенсифікацією та ускладненням психічної діяльності окремої людини. Цим зумовлена більша напруженість нервової системи, що, у свою чергу, може негативно виливати на взаємини між людьми. Персоніфікація особистості, тобто потреба у самовизначенні, сприяє зростанню рівня домагань кожної людини, почуттю власної гідності, що у свою чергу впливає на сумісність людей, на характер їхніх взаємин.
   Вплив ринкової економіки на весь спосіб життя нашого народу відбивається на стосунках людей, сприяючи зростанню матеріальних потреб, прагматизації ставлення до оточуючих. Усе це не може не відбитися на формуванні морально-психологічного клімату в будь-якому колективі.
   Необхідно зазначити, що всі чинники макросередовища частіше діють опосередковано - через чинники, що зумовлюють певну морально-психологічну атмосферу у конкретному колективі. Поряд з цими чинниками слід також зазначити серед зовнішніх, але досить стабільно діючих такі, які ми умовно назвали професійно-психологічними. Йдеться про відносно високий рівень сфери культури, професійну звичку усіх артистів театру чути у свій адрес тільки позитивну оцінку і складне ставлення до зауважень у свій бік. Що ж до професійної специфіки праці у музичнім театрі, то тут продуктивним є з'ясування того, як серед артистів театру можна реалізувати емоційні потенціали колективу, обумовлені тенденціями сучасного способу життя.
   Значущість соціально-психологічного клімату в сфері культури ми розглядаємо з точки зору його впливу як на успішність управлінської діяльності, так і на самопочуття кожного працівника, а також на успішність творчої діяльності колективу к цілому і окремих його членів.
   Серед різноманітних чинників, що впливають на працездатність людини, найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний ) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. При цьому, має значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника.
   Але взаємини людей не обмежуються тільки роботою, змістом професійних ролей. Вони зумовлені симпатіями та антипатіями один до одного Такі стосунки називаються у соціальній психології особистими. За своїм положенням в структурі особистих стосунків люди можуть займати, умовно кажучи, статуси “зірок” - найбільш популярних: “популярних” (тих. яким надають перевагу): мало популярних -“занедбаних”; “ізольованих”. Окрім таких, за змістом міжособистісних ролей, людина може бути лідером (емоційний, інтелектуальний, діловий), “скептиком”, “оптимістом”, тощо.
   Психологу важливо врахувати, що сприятливий соціально-психологічний клімат містить наступні компоненти:
   - задоволеність співпрацівників змістом праці;
   - задоволеність діловим, офіційним становищем особистості в колективі, тобто тим. яку посаду вона займає;
   - задоволеність співробітників неофіційним становищем у колективі в системі симпатій, антипатій, своєю міжособистісною роллю, наприклад, “лідера”, “скептика”, або “блазня”, яку може брати на себе добровільно:
   - задоволеність особовим складом колективу, тобто тим, що доводиться працювати саме з цими людьми, а сам склад колективу залежить від уміння керівника підбирати кадри;
   - задоволеність груповими нормами, тобто цінностями, правилами, які поділяють усі члени певної групи ( колективу).
   - задоволеність стилем керівництва та особистістю керівника. Структуру соціально-психологічного клімату в театрі та чинників впливу на соціально-психологічний клімат подано в табл.,1

Таблиця 1
Структура соціально-психологічного клімату організації сфери культури та його чинників

Таблиця 1

   Отже, соціально-психологічний клімат театрального колективу -це відносно стійкий психологічний настрій який виникає в процесі віддзеркалення умов його життєдіяльності в міжособистісної взаємодії співробітників і надає значимий вплив на ставлення людей один до одного, до самих себе, до праці оточуючого світу.
   Оптимізація роботи театру потребує вдосконалення керівництва на всіх ланках у напрямі його гуманізації та демократизації. Одним з істотних важелів підвищення професійної культури управління театром є забезпечення високого рівня психологічної компетентності керівництва театром.
   “Одному змінити настрій багатьох людей - завдання дуже складне, під час неможливе. Керівнику необхідно вміти впливати на людей, розвивати в собі контактність, волю, спортивний азарт в поєднанні з вмінням красиво і грамотно розмовляти, вміти вести за собою людей, а також демонструвати певні переваги над артистичною масою” писав М.Захаров [1], тому що, керівники такого складного колективу у роботі з людьми, де кожен якщо не геній, то вважає себе генієм, неперевершеним талантом, повинні володіти глибокими знаннями з психології творчості та психології управління. Адже на функціонуванні театрального колективу неодмінно позначаються складні міжособистісні стосунки. І, попри все, тут повинен панувати сприятливий для розкриття здібностей кожної особистості соціально-психологічний клімат колективу. На жаль необхідних знань з психології керівники театральних колективів, у тому числі й Національної опери, не мають. Вони працюють, використовуючи лише власний життєвий і професійний досвід та інтуїцію. І нічого дивного в цьому немає, адже соціально-психологічні проблеми життя театру, особливості управління ним ще не знайшли наукової розробки. Зазначимо, що певну інформацію з цієї проблеми можна отримати у працях К.С. Станіславського, які присвячені характеристиці професійно-психологічних особливостей діяльності актора, але вона, не є вичерпною.
   Керівник театрального колективу, прагне до встановлення у своєму колективі здорового соціально-психологічного клімату. Він має виходити з того що:
   - поліпшення матеріальної бази - соціально-психологічне питання, успішність його вирішення впливає на мікроклімат у колективі;
   - дбаючи про поліпшення умов праці та побуту кожного співробітника, керівник тим самим не тільки реалізує гуманістичний підхід до нього, але створює передумови сприятливого морально -психологічного клімату, що позитивно впливатиме на досягнення мети;
   - не втручатися у сімейне життя співробітників, але врахувати його особливості та всі етично дозволені засоби для поліпшення - одна з турбот керівника: адже це впливає на психічний стан людини та її ставлення до інших людей, через це і на психологічну атмосферу в колективі.
   Разом з тим підтримка професійного росту підлеглих передбачає певні вміння керівника. Він повинен вміти викликати і підтримати їх ініціативу. До факторів які блокують новаторство, відносять недовіру керівника до висунутих знизу нових ідей, його впевненість, що для їх впровадження необхідно дуже багато узгоджень і виникнення у нього “синдрому всезнаючого експерту” [2].
   Перспектива розвитку ініціативи співпрацівників дуже тісно пов'язана з психологічним кліматом театру і прийнятим там стилем керівництва. Справа в тому, що взаємовідношення, задані керівництвом театру, обраний їм стиль керівництва, засвоюється підлеглими. Саме тому його емоційна неврівноваженість у відносинах з працівниками може охопити колектив.
   У своїх спогадах М. Захаров писав: “Я часто бачив, як актори миттєво змінюють свої захоплені усмішки на невдоволені і підозрілі. Взаємовідносини керівництва і акторів сплетені з багатьох прихованих і явних конфліктів. Те, що доля актора (так вони вважають) цілком і повністю залежить від, так би мовити, неврівноваженої людини не може не викликати у актора прихованого або явного незадоволення”[1].
   Дійсно, дуже багато чого залежить від директора театру головного режисера, головного диригента, від станів їх здоров'я, особливостей їх темпераменту, характеру, тощо. Тож найважливішими якостями керівника, відсутність яких може породжувати внутрішню напругу є:
   1. Вміння відволікатися від текучого робочого процесу, тому що може виникнути ризик ув'язнути в деталях і дрібницях.
   2. Здібність змінювати стиль керівництва - з демократичного на авторитарний - в залежності від ситуації.
   3. Бажання і вміння допомагати професійному росту і розвитку працівників.
   4. Розуміння того, що роль керівника призводить до збільшення дистанції між ним і друзями, особливо коли вони працюють в одному колективі [2].
   Психолог, який працює в театрі повинен по-різному працювати з керівниками, солістами, артистами, допомагаючи їм переборювати виникаючі проблеми і навчаючи їх справлятися з тривогами, які часто можуть виступати індикаторами конфліктів, які можуть назрівати між працівниками і представниками різних рівнів керівництва.
   Великим внеском у справу оздоровлення атмосфери в колективі є індивідуальна консультація осіб. До театрального психолога звертаються різні люди з різними проблемами і кожен чекає допомоги: перший - у вигляді прямої поради, другий - підтвердження свого рішення, третьому необхідно зняти напругу, четвертий - невпевнений в собі і постійно знаходиться в конфліктній ситуації. У ході консультування клієнти отримують необхідні для них психологічні знання і вчаться методам контролю і саморегуляції психоемоційного стану. Невпевнені в собі люди, часто бувають емоційно не стримані (часто це пов'язано з специфікою роботи актора), тому звертаючись до психолога вони просто хочуть зняти з себе відповідальність. Наша задача, як психолога, з'ясувати причини і наслідки кризової ситуації і простою, зрозумілою мовою привести людину, яка консультується, до необхідності самому прийняти рішення. Але найчастіше до психолога звертаються з метою просто поговорити про найболючіше. їм потрібна людина, яка б їх терпеливо, уважно вислухала. Тут певним чином задовольняється потреба особистості в психологічному захисті, прийнятті. (А.Маслоу) [3].
   Кожна людина потребує уваги і якщо у неї дефіцит дружнього спілкування, а у театрі психологічний клімат далеко не дружній, там неможливо довірити своїх таємниць, тому що їх можуть використати проти цієї людини, консультування у цьому випадку повинно виконувати психотерапевтичні функції. Якщо актор, який прийшов на консультацію, втратив емоційну рівновагу (особливо після репетицій, або вистави, коли диригентом, або режисером були зроблені зауваження, дуже часто, в неделікатній формі), то до такої категорії більш за все підходить модель рефлексивного слухача, велику роль при цьому грає спостереження за: позою, мімікою, жестами. Актори, які відзначаються високою самовпевненістю в собі і своїх рішеннях, приходять на консультацію для того, щоб підтвердити правильність прийнятого рішення та переконатися у власному професіоналізмі.
   Міжособистісна і міжгрупова взаємодії не можуть здійснюватися без суперечностей та протиріч. Навіть за однакових соціальних та економічних умов кожний учасник цих взаємодій є неповторним. Вони відрізняються особливостями інтелектуальної, емоційно - вольової, мотиваційної сфери, цілями, потребами, різними ціннісними орієнтаціями, прагненнями, традиціями тощо.
   У театральному колективі, де кожен артист має високу самооцінку і претендує на визнання його неповторного таланту, унікальних можливостей індивідуальності, проблема профілактики розв'язання конфлікту, його експертизи стає дуже важливим. Адже особистість артиста визначається тонкою, лабільною нервово-психічною організацією, що містить в собі значну вірогідність суперечностей, які можуть перетворюватись у внутрішньоособитісні, міжособистісні, міжгрупові конфлікти. Якщо мова іде про колектив оперного театру, то тут певна тривожність акторів породжена боязню втрати голосу (у співаків) і зниження рухливих можливостей (у артистів балету), сприяє підвищенню конфліктогенних ситуацій і конфліктів.
   Одним із головних шляхів профілактики конфліктів є чітка організація праці і принциповість у ставленні до людей. Не менш важливу роль грає ставлення членів колективу один до одного, і в першу чергу ставлення керівника до підлеглих. Справедливість, вимогливість, об'єктивність та дотримування свого слова - все це створює авторитет керівнику. Авторитетність керівника - найважливіший фактор запобігання конфліктів. Таким чином, в дослідженні наголошується, що рівень керівництва колективом театру зумовлюється функціональними відносинами між його членами, які виконують різноманітні громадські та виробничі завдання. Таким чином, стиль керівництва відбиває не тільки особисті якості керівника, а й загальну атмосферу в колективі. Психолого- управлінський аспект стилю керівництва полягає в тому, що стиль керівництва віддзеркалює особливості функцій управління, згідно з якими стиль являє собою систему методів, прийомів і засобів [3].
   Отже, перед психологом, що здійснює психологічний супровід діяльності театрального колективу, актуальною проблемою постає експертиза конфліктів з метою їх своєчасного попередження і кваліфікованого подолання.
   На основі проведеного емпіричного дослідження нами розроблена та випробувана модель діяльності психолога в організації сфери культури з оптимізації соціально-психологічного клімату колективу.
   Модель має такі складові:
   - діагностування, соціально-психологічного клімату як інформаційна база для діяльності психолога з його оптимізації;
   - консультативна робота з керівником і співробітниками театру, щодо врахування психологічних особливостей артистів у процесі розподілу ролей, режисурі вистав та інше;
   - гармонізація ділових та особистих стосунків (на основі даних соціометричного дослідження);
   - психопрофілактична, та психокорекційна робота психолога з окремими співробітниками (тренінги, психотерапевтичні бесіди і ін.);
   - діяльність з попередження та розв'язання конфліктів.
   У театральному колективі, діяльність якого спрямована на створення духовних цінностей, творів мистецтва, центрованих на позитивне сприймання глядачів, задоволення естетичних потреб особистості, процес підготовки та здійснення вистави не може проходити без певних протиріч. Адже процес творчості містить в собі можливість конфліктів, джерелом яких можуть бути як позитивні, так і негативні чинники і мотиви. На нашу думку до позитивних конфліктогенних чинників можна віднести протиріччя творчого пошуку, концепції оперної вистави, суперечність між традиційною та новою трактовою ролі, між концепціями спектаклю, що пропонують і режисер, і диригент, і художник тощо. Думаємо, що такі конфліктогенні ситуації, хоча і вносять певну психологічну напруженість, їх можна віднести до конструктивних протиріч (конфліктів), що є рушійними силами розвитку театру, подолання консерватизму і шаблону в його діяльності.

ЛІТЕРАТУРА

1. Захаров М. Театр без вранья. - М., 2007.
2. Грановская P.M. Творчество и конфликт в зеркале психологии. -СПб: Речь, 2006.
3. Коломінський Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту. -Київ, 1996.
4. Парыгин Б.Д Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Ленинград, 1981.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com