www.VuzLib.com

Головна arrow Економіка підприємства, економіка праці arrow Принципи і складові елементи організації оплати плати
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Принципи і складові елементи організації оплати плати

Принципи і складові елементи організації оплати плати

   Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент.
   У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.
   Організації заробітної плати властивості певні принципи:
   1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.
   2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.
   3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.
   4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
   5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.
   6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
   7. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.
   Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:
   - законодавчих та інших нормативних актів;
   - генеральної угоди на державному рівні;
   - галузевих, регіональних угод;
   - колективних договорів;
   - трудових договорів.
   Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.
   Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.
   Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.
   Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.
   Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.
   Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
   Оплата за працю припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.
   Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.
   Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.
   На сьогодні використовуються такі форми оплати праці:
   - відрядна: використовується для оплати праці залежно від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і розцінок з врахуванням складності та умов праці.
   - погодинна: використовується для оплати за працю певної тривалості (годину, день, місяць).
   Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовуються їх різновиди - системи заробітної плати.
   Системи оплати праці:
   - відрядна форма оплати праці:
   1) пряма відрядна - виготовлена робітником продукція (робота) оплачується за відрядними розцінками.
   2) відрядно-преміальна - крім заробітку за прямою відрядною системою, робітнику нараховується премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.
   3) відрядно-прогресивна - виробіток робітнику в межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, які збільшуються прогресивно із збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.
   4) непряма-відрядна - застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.
   5) акордна - застосовується для оплати праці окремих груп робітників. Відрядна розцінка при цьому встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.
   - погодинна форма оплати праці:
   1) проста-погодинна - розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу.
   2) погодинно-преміальна - заробіток робітнику нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.
   3) за посадовим окладом.
   Тарифна система оплати праці використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці, її кількості та результатів. За допомогою тарифної системи встановлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Вона відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.
   Тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників.
   Елементи тарифної системи:
   1) довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у Класифікаторі професій (КП). КП виокремлює такі групи працівників:
   - законодавці, вищі державні службовці, керівники;
   - професіонали;
   - фахівці;
   - технічні службовці;
   - робітники сфери торгівлі та побутових послуг;
   - кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;
   - кваліфіковані робітники з інструментом;
   - оператори та складальники устаткування і машин;
   - найпростіші професії.
   2) тарифна сітка - основа регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, основа централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників. Вона містить певну кількість розрядів та відповідних ним тарифних коефіцієнтів.
   Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника.
   Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.
   3) тарифна ставка - визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Важливе значення має ставка 1-го розряду - це мінімальна зарплата працівника, визначена у колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). її встановлення залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої зарплати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної зарплати.
   В Україні в сучасних умовах разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:
   - розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах - навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі, ніж у приватному;
   - низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
   - деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати (у розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або %);
   - втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
   - недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;
   - невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
   - деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.
   Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару - робочої сили.
   За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.
   Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.
   Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.
   Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
© 2010 www.VuzLib.com