www.VuzLib.com

Головна arrow Трудове право arrow Заборона примусової праці як конституційна засада трудового права
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Заборона примусової праці як конституційна засада трудового права

О. Стасів

ЗАБОРОНА ПРИМУСОВОЇ ПРАЦІ ЯК КОНСТИТУЦІЙНА ЗАСАДА ТРУДОВОГО ПРАВА

   Досліджено ознаки та поняття примусової праці як конституційної засади трудового права. Сформульовані пропозиції щодо удосконалення трудового законодавства.
   Ключові слова: конституційна засада трудового права, примусова праця, заборона примусової праці.
   Перехід України до ринкової економіки призводить до погіршення рівня закріплених національним законодавством соціальних прав та свобод найманих працівників, що виражається, зокрема, в нормах проекту Трудового Кодексу (далі ТК). За цих умов важливого значення набуває дослідження конституційних положень, що визначають сутність та подальший розвиток трудового права, а тому вони можуть бути визначенні як конституційні засади трудового права. Однією із конституційних засад є заборона примусової праці, яка закріплена у ч. 3 ст. 43 Конституції України.
   Заборону примусової праці неодноразово досліджували такі науковці, як Н. Болотіна, В. Бурак, Т. Парпан, М. Пасічник, П. Пилипенко та ін. Однак не всі аспекти цієї конституційної засади були з’ясовані, тому виникає необхідність у її подальшому вивченні. Заборону примусової праці можна вважати абсолютною, оскільки за нашою Конституцією її використання забороняється. У ч. 3 ст. 43 Основного закону нашої країни визначаються випадки, які не вважаються примусовою працею. Це військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
   Примусова праця вживається в Конституції України у широкому значенні, оскільки охоплює будь-яку працю у нашій країні. Трудове ж право досліджує заборону примусової праці значно вужче в межах сфери дії трудового договору.
   Нагадаємо, що наша країна ратифікувала Конвенцію № 29 “Про примусову або обов’язкову працю” в якій дано визначення примусової праці або обов’язкової праці. Під нею розуміється виконання усякої роботи або служби, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг [1]. Звідси виділимо такі ознаки, за якими можна розпізнати примусову працю, це, зокрема:
   1) відсутність добровільної згоди працівника на виконання будь-якої роботи;
   2) наявність загрози покарання особи за відмову від виконання усякої роботи або служби.
   Оскільки метою Конвенції № 29 є скасування примусової або обов’язкової праці у всіх її проявах, то для країн, які ратифікували цей міжнародний документ, таке визначення та виділенні ознаки можна вважати універсальними.
   Крім того, відповідно до п. 2 ст. 2 Конвенції № 29 примусова або обов’язкова праця може застосовуватися протягом перехідного періоду винятково для громадських цілей, якщо: 1) робота або служба вимагається за законами про обов’язкову службу; 2) вона є частиною звичайних громадських обов’язків; 3) вимагається внаслідок постановления вироку суду; 4) вимагається в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі війни або лиха чи його загрози; 5) дрібні роботи суспільного характеру. Таку працю не можна вважати примусовою або обов’язковою, що здебільшого закріплено і в Конституції України. Враховуючи вищезазначені міжнародні норми національний законодавець пропонує у ст. 5 нового ТК власне визначення примусової праці. Згідно з ним такою працею розуміють працю, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства в тому числі: як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань; з метою підтримання трудової дисципліни; як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку; як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці; як засобу покарання за участь у страйку [2].
   Крім цього, у проекті ТК запропоновано встановити перелік випадків, які не можуть вважатися примусовою працею. До нього належать: військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер; робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду, за умови що вона виконується під наглядом і контролем відповідного органу державної влади; робота, що виконується відповідно до законів про правовий режим воєнного і надзвичайного стану. Проте такі норми, на нашу думку, не потрібно закріплювати у новому ТК. По-перше, вони у своїй більшості не стосуються трудового права, а по-друге, ці норми уже закріплені в Конституції України і тому їх не потрібно дублювати у галузевому законодавстві. Очевидно, що національний законодавець, даючи визначення примусовій праці та перелічуючи випадки, які не можуть стосуватися її, намагається імплементувати міжнародні норми в українське законодавство. Безумовно, Конвенція №29 відіграє важливу роль у розумінні та викоріненні примусової праці. Проте відносини із використанням праці, які тут регламентовано суттєво відрізняються від наявних у сучасному світі.
   У Конвенції детально регламентовано порядок застосування примусової праці у разі виникнення необхідності, а також гарантуються права осіб, які притягуються до неї (строки застосування примусових робіт, тривалість робочого дня, види і порядок оплати праці тощо). У сучасний період розвитку ринкової економіки немає необхідності в такому регулюванні. В умовах абсолютної заборони примусової праці норми цього міжнародного документа потребують змін. Необхідно в основному керуватися ознаками, за якими можна розпізнати примусову працю, ідентифікувати її у будь-якій формі і притягнути до відповідальності винних осіб.
   Водночас, у Конвенції № 29 зазначено, що до примусової або обов’язкової праці можуть бути залучені дорослі працездатні особи чоловічої статі, очевидний вік яких не нижчий, ніж вісімнадцять, і не вищий, ніж сорок п’ять років. Отож, застосування примусової праці щодо жінок, молоді (осіб до 18 років), людей, старших 45-річного віку, інвалідів в усіх випадках, не повинне допускатися. Частка населення, яку дозволено одночасно скеровувати на примусову працю, не повинна перевищувати 25%. Максимальний термін таких робіт не повинен перевищувати 60 днів на рік. Умови праці (заробітна плата, робочий час, час відпочинку тощо) повинні бути не гіршими, як для всіх вільнонайманих працівників. Крім цього, примусова праця не застосовується для виконання підземних робіт, а також як засіб колективного покарання. Будь-який працівник, який у разі закінчення строку примусової праці побажає залишитися на тому ж місці в якості вільнонайманого працівника, має право це зробити.
   Український законодавець не повністю дотримується цих правил. Зокрема, у ч. 3 ст. 33 КЗпП зазначено, про заборону тимчасового переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди. Як бачимо, до таких робіт допускається залучати жінок та осіб старше 45 років і молодше 18 років за їхньою згодою. Крім того, нема обмежень щодо частки населення, яку дозволено скеровуватити на примусову працю.
   У Проекті ТК 2009 р. зроблено спробу дещо по іншому врегулювати ці відносини. Так, запропоновано заборонити залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітніх працівників, працівників, які навчаються в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах без відриву від роботи, - у дні занять, інших працівників, щодо яких таку заборону встановлено трудовим законодавством. При цьому інваліди можуть залучатися до надурочних робіт тільки за згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 152 Проекту ТК). Крім того, пропонується залишити норму, яка визначає, що надурочні роботи не повинні перевищувати 120 годин на рік, коли у Конвенції № 29 дозволено тільки 60 (ст. 153 Проекту ТК). Такі положення очевидно є суперечливими по відношенню до цього міжнародного акта. У зв’язку із цим нагадаємо, що згідно зі ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства. А ст. 8 та 9 КЗпП України зазначають, що у разі встановлення міжнародним договором інших правил, ніж ті, які містить законодавство про працю, застосовуються правила міжнародного договору. При цьому не повинно погіршуватися правове становище працівника порівняно із національним законодавством. Тому необхідно унормувати трудове законодавство відповідно до міжнародних норм.
   Конвенція № 29 закликає забезпечувати свободу праці, яка регулюється нормами трудового законодавства. Але вона не є єдиним міжнародним актом, норми якого спрямовані на ліквідацію примусової праці. Зокрема, Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці також ратифікована нашою країною [3]. Як зазначає С.А. Іванова, сфера дії останньої виходить за рамки трудових відносин і має загальний характер. Тому тут поняття примусової праці більш об’ємне і конкретизоване [4, с. 70-71]. Держави, які ратифікували цю Конвенцію зобов’язалися викорінити всі форми примусової або обов’язкової праці у всіх її проявах. Мається на увазі використання праці: 1) як засобу політичного впливу або виховання чи як покарання за політичні погляди або переконання; 2) як методу мобілізації та використання робочої сили для потреб економічного розвитку; 3) як підтримання трудової дисципліни; 4) як покарання за участь у страйках; 5) як міру дискримінації за ознаками расової, соціальної та національної належності або віросповідання.
   Цей перелік не є вичерпним. Тому примусовою або обов’язковою працею може визнаватися будь-яка робота або служба за наявності ознак примусу.
   Наприклад, у ч. 3 ст. 4 Трудового кодексу Російської Федерації зазначено, що до примусової праці належить робота, яку працівник вимушений виконувати під загрозою застосування якого-небудь покарання (насильницького впливу), в той час як у відповідності до законодавства Російської Федерації він має право відмовитися від її виконання, в тому числі у зв’язку з: порушенням встановлених строків виплати заробітної плати чи виплати її не в повному обсязі; виникненням безпосередньої загрози для життя і здоров’я працівника внаслідок порушення вимог охорони праці, часткового незабезпечення його засобами колективного чи індивідуального захисту відповідно до встановлених норм.
   Як бачимо, російський законодавець розглядає невиплату заробітної плати, а також порушення вимог охорони праці, які ставлять під загрозу життя і здоров’я працівника примусовою працею. На нашу думку, такі положення, дещо не відповідають ознакам примусової праці, які містяться у Конвенції № 29. Адже працівник може цілком добровільно працювати в таких умовах. Інша річ, коли він про них непоінформований. Наприклад, свідоме неповідомлення роботодавцем працівників про невідповідність законодавства до вимог охорони праці, які можуть зашкодити їхньому життю та здоров’ю. Звичайно, на національному рівні можна закріпити й інші форми застосування примусової праці. Наприклад, необгрунтована відмова роботодавця надати працівникові відпустку, на яку згідно із законодавством він має право. Проте, основним є визначити ознаки примусової праці на законодавчому рівні, а не перелічити форми примусової праці. Якщо це буде зроблено, примусову працю можна буде ідентифікувати у будь-якій формі.
   Тому ще однією, ознакою примусової праці пропонуємо вважати приховування роботодавцем відомостей, які могли б вплинути на рішення працівника укладати трудовий договір чи виконувати роботу, яка ним передбачена.
   Із врахуванням вищезазначеного пропонуємо під примусовою працею вважати виконання будь-якої роботи або служби, яка вимагається під загрозою покарання на яку працівник не запропонував добровільно своїх послуг чи не погодився б на її виконання, у разі поінформованості щодо умов праці, які встановленні у роботодавця.
   Рекомендація № 35 закликає держави додатково до обов’язків, що містяться у Конвенції № 29, уникати будь-яких наближених дій до примусової праці, тобто таких, які штучно посилюють тиск на населення з метою заставити його шукати найману працю. Це частково встановлення для населення таких податків, які б сприяли необхідності шукати найману працю на приватних підприємствах; введення таких обмежень на володіння чи користування землею, які б створили серйозні перешкоди для працівників, що намагаються заробити засоби для існування шляхом самостійного обробітку землі тощо. Особливо пропонується уникати яких-небудь обмежень добровільного переміщення робочої сили із одного виду зайнятості чи району в інший, що могло б бути наближеним до примусу людей працювати у відповідній галузі господарства чи району [5, с. 94]. В Україні уже діють міжнародні програми спрямовані на створення належних умов праці та викорінення примусової праці.
   Зокрема, у травні 2008 р. відбулося відкриття проекту “Протидія торгівлі людьми за допомогою інструментів праці”, що фінансується Європейською Комісією і впроваджується Міжнародною організацією праці (МОП), та започаткування Програми МОП із протидії торгівлі людьми з України. За даними Державного комітету статистики України за підсумками 2009 р. з України вибуло 629372 осіб, міграційний приріст становив 13447 осіб. Найбільше мігрантів було з таких регіонів: Автономна Республіка Крим - 25727 особи (приріст 3470 осіб), Волинська обл. - 18975 (приріст 78 осіб), Одеська обл. - 3з045 осіб (приріст 6619 осіб) та м. Києва - 32256 осіб (приріст 23400 осіб). Переважна більшість мігрантів мають неврегульований статус у контексті зайнятості в основних країнах призначення, серед яких Російська Федерація, Туреччина, Італія, Польща, Чеська Республіка, Португалія, Німеччина і Велика Британія. Вони працюють на роботах, де праця є виснажливою і поширені неформальні трудові відносини. Наприклад, будівництво, сільське господарство, заклади громадського харчування, хатня робота та розважальна індустрія. Мігранти з неврегульованим статусом найбільш уразливі до використання їхньої примусової праці.
   Цей проект впроваджується на виконання програми “Гідна праця в Україні” на 2006-2007 рр. та другої її частини, яка реалізовується на період 2008-2011років. Вона була підписана між Міністерством праці та соціальної політики України, соціальними партнерами та МОП, та Державної програми протидії торгівлі людьми на період до 2011 р. [6]. Для виконання цієї програми наша держава повинна оновити національне законодавство, яке в результаті має викорінити застосування примусової праці.
   Так, у ст. 33 КЗпП України передбачено, що роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана за станом здоров’я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р було акцентовано, що у зв’язку із забороною використання примусової та обов’язкової праці ст. 33 КЗпП України не може застосовуватися як така, що суперечать Конституції.
   Щоправда, як слушно зазначає Т. Парпан, переведення працівника у зв’язку із виробничою потребою навряд чи можна розглядати як варіант примусової праці [7, с. 132-133]. Вона зробила такий висновок на підставі того, що ст. 9 Основного Закону визначає чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надано Верховною
   Радою частиною національного законодавства України. Тому можна стверджувати, що міжнародна норма за якою не вважається примусовою або обов’язковою працею праця застосована в стані крайньої необхідності і стихійного лиха, є частиною національного законодавства. Тому, відповідно, йому не суперечить інститут переведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби.
   Водночас, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти переміщення. Нагадаємо, що переміщення - це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в установі, організації або в іншому структурному підрозділі підприємства у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Незважаючи на всі об’єктивні чинники, які зумовили наявність такої норми, її невідповідність до загальних принципів договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Так, вважається, що переміщення законне, якщо при цьому не порушено норми ст. 21 та 31 КЗпП, тобто якщо воно здійснюється у межах трудового договору. Але якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі, то таке переміщення не може відбуватися в односторонньому порядку, оскільки порушуються умови договору. У такому випадку має місце зміна істотних умов в організації виробництва і праці про які роботодавець зобов’язаний повідомити працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Недотримання даної норми на практиці можна трактувати, на нашу думку, як примусову працю.
   Також потребує своєї законодавчої конкретизації робота у вихідні, святкові та неробочі дні, які відповідно до чинного законодавства проводяться в аналогічних з виробничою потребою випадках і фактично без згоди працівника. На застосування роботодавцем такої роботи передбачено надання згоди профспілки, яка здебільшого надається авансом, тобто наперед. Тому доцільність залучування працівника на роботу на цих підставах вирішує фактично роботодавець.
   Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у таких виняткових випадках (ст. 71 КЗпП): 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їхніх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їхніх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Проте п. 3 та п. 4 навряд чи можна віднести до якихось незвичайних випадків. Це не ті винятки в яких допускається застосування примусової праці. Згоду профспілкового органу тут не можна вважати виявом безпосередньої волі працівника. Тому необхідно вносити зміни у законодавство щодо надання письмової згоди працівника на застосування його праці.
   Натомість у ст. 160 Проекту ТК пропонується як виняток допускати роботу у вихідні дні без надання згоди профспілки та працівника за рішенням роботодавця. Як видається, таке законодавче положення у деяких випадках надасть роботодавцям більші можливості щодо зловживань. Це призведе до порушення права працівників на відпочинок, а також фактично узаконення застосування примусової праці.
   Так, відповідно п. 2 ч. 2 ст. 160 проекту ТК робота у вихідні дні, як виняток, допускається для відвернення будь-яких нещасних випадків, загибелі або псування майна. Очевидно, що можливість настання таких випадків та їхніх наслідків визначатиме роботодавець одноособово, оскільки нічиєї згоди на роботу у вихідні дні не потрібно. Водночас, перспектива настання нещасного випадку уже не залежатиме від наслідків, як це визначено у чинному законодавстві (загроза життю чи нормальним життєвим умовам людей). Така норма надає роботодавцеві значні можливості для зловживань. Тому в новому ТК доцільно залишити п. 2 ст. 71 КЗпП.
   Крім цього, у п. 3 ч. 2 ст. 160 Проекту ТК зазначено, що роботи у вихідні дні допускаються для виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів. Однак, не уточнено скільки саме осіб має працювати у такої юридичної особи чи її підрозділі. Таке законодавче положення ставить у нерівне становище юридичних осіб та фізичних осіб-роботодавців, що є порушенням принципу рівності. Попри все, як було вище зазначено, цю норму не можна вважати винятком, за якого допускається примусова праця.
   У зв’язку із вище зазначеним пропонуємо закріпити у Трудовому кодексі наступні підстави, відповідно до яких роботодавець може залучати працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні: 1) для відвернення виробничої аварії, катастрофи або усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна. В усіх інших випадках залучення працівників до роботи у такі дні повинне допускатися лише за наявності письмової згоди працівника.
   Отже, конституційна засада - заборона примусової праці у трудовому праві має розвиватися відповідно до положень міжнародних актів про працю, а також із врахуванням сучасного розвитку суспільних відносин у нашій державі.

   1. Конвенція МОП № 29 про примусову або обов’язкову працю: ратифікована 10.08.1956р.
   2. Проект Трудового кодексу України: текст законопроекту до 2-го читання 10.12. 2009р.
   3. Конвенція МОП №105 про скасування примусової праці
   4. Иванов С.А. Применение Конвенции МОП в России в переходной период / С. А. Иванов // Государство и право. - 1994. - №8 - 9.
   5. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учеб. / И.Я. Киселев - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. - 360с.
   6. Меморандум про взаєморозуміння між Міністерством праці та соціальної політики України та Міжнародної організацією праці щодо Програми гідної праці на 2008 - 2011 рр. // Офіційний вісник України. - К., 2008 р. - № 55.
   7. Парпан Т.В. Примусова праця і переведення у зв’язку з виробничою потребою / Т.В. Парпан // Вісник Львів. Ун-ту. Серія юридична. - 1999. - Вип. 34.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com