www.VuzLib.com

Головна arrow Трудове право arrow Нормативна база внутрішнього трудового розпорядку
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Нормативна база внутрішнього трудового розпорядку

 Ю. Пилипенко

НОРМАТИВНА БАЗА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ

   З огляду на загальні засади правового регулювання у статті з'ясовуються питання щодо нормативної бази внутрішнього трудового розпорядку. Зазначено, що у відповідній сфері є досить широкий спектр правових актів, які забезпечують регулювання визначеного кола суспільних відносин. Це і закони, і підзаконні акти, акти договірного характеру та локальні нормативно-правові акти.
   Подано загальну характеристику цих актів та внесено пропозиції щодо вдосконалення системи джерел права, що ними регулюються відносини внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах, в установах та організаціях.
   Ключові слова: внутрішній трудовий розпорядок, правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну, посадові інструкції, локальні нормативні акти.
   З-поміж основних інститутів трудового права інститут внутрішнього трудового розпорядку вирізняється тим, що у системі норм, які забезпечують його формування значна роль належить так званим децентралізованим нормам, тобто таким, що ухвалюються безпосередньо на підприєствах, в установах, організаціях. Їх у трудовому праві називають локальними нормами.
   Саме з огляду на наявність у струкурі нормативних актів, які регламентують відносини внутрішнього трудового розпорядку актів локального характеру є чимало проблем, що потребують свого вирішення з огляду на реформу вітчизняної системи законодавства. Ці питання вже були об’єктом дослідження науковців (В.І. Прокопенко, О.М. Ярошенко, О.Т. Панасюк), однак все ж залишаються не з’ясованими природа та сутність багатьох актів як централізованого, так і децентралізованого характеру, їхня ефективність у забезпеченні внутрішнього трудового розпорядку за умов існування різних форм підприємництва та залучення до праці. Не вирішеними кінцево є і питання щодо класифікації нормативних актів, які регулюють зазначену сферу суспільних відносин, а також значимість кожного з видів таких актів для їхнього регулювання. Внутрішній трудовий розпорядок, є об’єктивним явищем, що зумовлене особливостями насамперед організаційною структурою роботодавця як юридичної особи, специфікою впроваджених ним технологічних процесів, які формують соціальну організацію праці, і, зрештою, трудовими відносинами роботодавця та найманих працівників.
   Як об’єкт правового регулювання внутрішній трудовий розпорядок залежить від системи юридичних норм, що ними здійснюється правове забезпечення відповідного кола суспільних відносин.
   Варто зазначити, що вітчизняне законодавство тут не є достатньо виваженим. У КЗпП України, зокрема, відсутні статті, які б визначали систему форм права, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Наприклад, у ч. 1 ст. 142 кодексу зазначено, що “трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку...”. І можна зробити висновок, що лише ці правила забезпечують його регулювання. Однак вже у наступній частині законодавець передбачає й інші нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок окремих категорій працівників, додаючи сюди ще й статути та положення. Більше того в інших статтях Кодексу йдеться про можливість прийняття наказів, інструкцій, положень з метою врегулювання складових внутрішнього трудового розпорядку (порядку прийняття особи на роботу, робочого часу, часу відпочинку та ін.).
   Як наслідок у науковій та навчальній літературі минулого століття сформувалася думка, згідно з якою лише вказані нормативно-правові акти визнавалися такими, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Але чимало науковців, представників науки тоді ще радянського трудового права намагалися спростувати її. Зокрема, відомий вчений В.І. Смолярчук однією з характерних рис норм радянського трудового права вважав те, що вони забезпечують узгоджену і ритмічну діяльність підприємств, установ і організацій, побудовану на неухильному дотриманні внутрішнього трудового розпорядку. Він наголошував, що внутрішній трудовий розпорядок забезпечується усією сукупністю норм трудового права [1, с. 31]. Інший, не менш знаний науковець В.М. Смірнов, розглядаючи внутрішній трудовий розпорядок як об’єктивну сторону дисципліни праці, переконливо доводив, що за ступенем конкретності врахування реальних умов застосування праці усі акти, які регулюють цю сферу суспільних відносин, поділяють, на три групи:
   а) нормативні акти загального значення, що регулюють відносини між усіма суб’єктами трудового права незалежно від конкретних умов. Вони містять положення, що не можуть бути змінені чи уточнені в галузевих і тим паче місцевих нормативних актах, якщо інше не передбачено аконом,
   б) нормативні акти галузевого значення, що регулюють відносини суб’єктів трудового права у відповідній галузі народного господарства чи діяльності держави (охорона здоров’я, освіта тощо); в) локальні нормативні акти місцевого значення, що діють у межах конкретного підприємства (установи) і максимально враховують виробничі та соціальні умови організації праці [2, с. 39-40].
   Зазначимо, що на сьогодні в науці трудового права України домінує концепція, за якою для регулювання внутрішнього трудового розпорядку важливе значення мають нормативно-правові акти, які у сукупності формують відповідну узгоджену систему. Її обстоює передусім Н.М. Хуторян, яка окреслює чітке коло цих актів - КЗпП України, типові і галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, правила внутрішнього трудового розпорядку організацій, статути та положення про дисципліну окремих категорій працівників [3, с. 460-461].
   Схожої, але дещо відмінної позиції дотримуються автори підручника з трудового права за редакцією П.Д. Пилипенка. Вони серед спеціальних нормативних актів згадують закони, що регулюють правовий статус окремих категорій працівників, і крім того, відповідний перелік подають лише як примірний, зазначаючи, що можуть існувати й інші акти, спрямовані на регулювання внутрішнього трудового розпорядку [4, с. 353].
   Зосереджуючи увагу лише на дослідженні правил внутрішнього трудового розпорядку, положеннях і статутах про дисципліну, з поміж актів, які регулюють цю сферу суспільних відносин, В.І. Прокопенко називає також положення про посаду, посадові інструкції та накази й розпорядження власника підприємства чи уповноваженого ним органу [5, 449-450.]. До відповідних актів С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко зачислюють технологічні інструкції, інструкції з охорони праці, пожежної безпеки тощо. Відмінною рисою позиції цих авторів є те, що називаючи конкретні види нормативно-правових актів, вони тим не менше допускають можливість регулювання внутрішнього трудового розпорядку й інших нормативно-правових актів [6, с. 517].
   Узагальнюючи розглянуті тут варіанти, можна зробити висновок, що акти які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяють на: акти загального значення (поширюються на всіх найманих працівників); акти спеціального значення (врегульовують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників).
   Слушною у зв’язку з цим можна вважати думку КМ. Гусова та Ю.Н. Полєтаєва, які зазначають, що у системі джерел трудового права відображається єдність та диференціація як трудового законодавства загалом, так і в регулюванні правопорядку й відповідальності у сфері праці. Єдність відображена для всіх трудових відносин у принципах правового регулювання та в загальних актах, які поширюються на всіх працівників. Диференціація ж норм трудового прав полягає у спеціальному законодавстві для окремих їхніх категорій, тобто у спеціальних нормативних актах трудового права [7, с. 79].
   До загальних нормативно-правових актів, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, належать акти, що встановлюють правила поведінки та порядок виконання роботи усіма працівниками незалежно від умов праці чи трудової функції. Лише факт перебування особи у трудових відносинах з роботодавцем є підставою зачислення акта до загального і поширення його дії на працівника. З- поміж них потрібно вирізняти акти, що приймаються у централізованому та локальному порядку.
   Спеціальні акти водночас диференціюються за двома критеріями: суб’єктним (коло працівників, що зумовлене особливостями їх правового статусу) та об’єктним (сфера діяльності роботодавця). Спеціальні акти регулюють правила поведінки певної категорії працівників, що зумовлено специфікою трудової функції. Вони конкретизують як загальні обов’язки цих працівників, так і визначають спеціальні правила. Цю категорію працівників визначає у централізованому порядку або вищим законодавчим органом держави, або вищим органом державної виконавчої влади. Як правило, такі додаткові вимоги спричинені зацікавленістю держави у здійсненні певної діяльності чи виконанні певної роботи.
   Тут передусім можна виділити працівників, які повинні виконувати функції держави. Трудові обов’язки державних службовців, наприклад, є досить показовими у цьому плані. Специфіка правового статусу, а відтак, змісту та порядку виконання трудових функцій, засобів стимулювання та дисциплінарної відповідальності Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем’ єр-міністра України, голів та членів Конституційного Суду України, Верховного Суду України, вищих спеціалізованих судів України, Генерального прокурора України, його заступників регулюється Конституцією України та спеціальними законами. Основні обов’язки інших категорій державних службовців визначені Законом України “Про державну службу”.
   Прийняття спеціальних актів зумовлено також і тим, що неналежне виконання працівником трудових обов’язків може спричинити настання тяжких наслідків не лише для конкретного роботодавця, юридичних чи фізичних осіб, але й для довкілля і держави загалом. Зокрема, Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р. [8, 433], визначаючи трудові обов’язки працівників гірничих підприємств, ставить спеціальні вимоги до них, у тому числі подає особливості їхньої дисциплінарної відповідальності.
   Таку саму роль виконують також статути і положення про дисципліну, які встановлюють у тому числі і порядок дисциплінарної відповідальності, працівників окремих галузей економіки, за умовами роботи яких порушення дисципліни може призвести до особливо тяжких наслідків. Санкції для осіб, що несуть відповідальність за цими нормативними актами, як правило, більш суворі, ніж передбаченні КЗпП України.
   Особливість статутів і положень про дисципліну, як наголошено у науковій літературі, полягає у специфіці правотворчої процедури, їхній структурі та змісті [9, с. 516-517].
   Для статутів, положень про дисципліну та правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено різний порядок затвердження. їх приймають повноважені органи державної влади. Ними є Верховна Рада України та Кабінет Міністрів України. Зокрема, Верховна Рада України прийняла Дисциплінарний статут прокуратури України (Постанова від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ), Дисциплінарний статут Збройних Сил України (Закон України від 24 березня 1999 р. № 551-XIV), Дисциплінарний статут митної служби України (Закон України від 6 вересня 2005 р. № 2805-IV); Кабінетом Міністрів України - Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (Постанова від 26 січня 1993 р. № 55), Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб (Постанова від 12 жовтня 2000 р. № 1540). Правила ж внутрішнього трудового розпорядку як локальний нормативно- правовий акт, відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий колектив затверджує за поданням власника або уповноваженого ним органу і за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
   Нагадаємо, що локальними актами прийнято вважати ухвалені безпосередньо на підприємстві в установі, організації акти, що конкретизують норми централізованого законодавства, або заповнюють прогалини у регулюванні трудових відносин. У радянській науці та законодавстві прийняття локальних нормативно-правових актів адміністрацією підприємства, установи, організації разом з професійними спілками, а правил внутрішнього трудового розпорядку і з затвердженням загальними зборами (конференцією) трудового колективу вважалося одним з найбільших досягнень тогочасного суспільно-політичного устрою, формою вираження демократії. Більше того, участь профспілок у розробленні норм внутрішнього трудового розпорядку на всіх рівнях правового регулювання науковці розглядали як одна з особливостей способів правотворчості [10,53].
   К.Р. Воронкова, визнаючи у ринкових умовах господарювання природу організації як структури громадянського суспільства, як соціально-економічної одиниці, що володіє автономією, необхідним елементом організаційної єдності якої є господарська влада, вважає, що локальний нормативний правовий акт є результатом самостійної або з участю трудового колективу (його виборних представницьких органів) нормотворчої діяльності роботодавця. Тому за суб’ єктним критерієм всі акти локальної нормотворчості поділяє на акти самостійної нормотворчість роботодавця, акти, ухвалені роботодавцем з врахуванням думки виборного представницького органу трудового колективу працівників або за згодою з ним, та акти спільної нормотворчості роботодавця і трудового колективу [11, с. 150-151, 157].
   Важливою властивістю майже усіх локальних актів, що регулюють відносини у сфері внутрішнього трудового розпорядку режиму робочого часу та часу відпочинку, заробітної плати, є їх внутрішньо корпоративний характер. А це наділяє такі акти рисами обов’язковості лише стосовно членів однієї виробничо- трудової корпорації.
   Локальне правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку реалізовують за допомогою системи локальних нормативно-правових актів. Сукупність цих актів не є хаотичною, а формує структурно-впорядковану єдність. Об’єднання локальних нормативно-правових актів у систему відбувається у процесі їх прийняття, взаємного доповнення, розвитку. До них належать установчі документи та положення про структурні одиниці юридичної особи, посадові інструкції та інструкції з охорони праці, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання працівників, документи, що регламентують технологічний процес в організації.
   У країнах з розвинутою ринковою економікою внутрішній трудовий розпорядок також регламентується сукупністю локальних нормативних правових актів, проте головним з них є книга для персоналу, що складається з положень, які умовно поділяють на дві групи - інформаційного та нормативного характеру. Інформаційні положення містять відомості про фірму, її історію, структуру, завдання, досягнення, тенденції розвитку; нормативні ж є свого роду локальним трудовим кодексом. “Книга для персоналу в останні роки стала ознакою багатьох великих фірм, відображенням їх соціальної організації, “соціального обличчя”, показником здатності запропонувати працівникам сприятливі, достатньо гнучкі, такі, що враховують специфічні потреби . кожного працівника, можливості для самореалізації, сформувати привабливий імідж і реноме фірми” [12, с. 87]. Посадові інструкції також посідають важливе місце у механізмі правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку організації. На думку Н.А. Тімонова, вони повинні доповнювати правила внутрішнього трудового розпорядку [13, с. 24]. Посадові інструкції є важливим інструментом управління працівниками, оскільки містять норми субординації і координації, що регулюють трудову поведінку працівників, які виконують трудову функцію.
   Посадові інструкції визначають компетенцію та сферу застосування праці працівника, його субординаційні та координаційні зв’язки. У більшості випадків роботодавці в посадових інструкціях обумовлюють детальний перелік обов’язків працівника, що відображають специфіку конкретної професії чи посади.
   У дослідженнях наголошується, що за останні роки набула поширення практика застосування роботодавцями не лише юридичних, але й інших соціальних норм у вигляді звичаїв, традицій, етичних, корпоративних та інших соціальних правил поведінки, що прийняті в організаціях, проте які не були належно оформлені як офіційні внутрішні документи [14, 9, 11]. Не заперечуючи самого факту існування зазначених регуляторів внутрішнього трудового розпорядку, вважаємо, що потребує корегування підхід щодо розуміння таких засобів регулювання лише як соціальних норм, позбавлених юридичного характеру. Досліджуючи правову природу внутрішнього трудового розпорядку, О. Панасюк наголошує на тому, що створення відповідних правил можна назвати “звичаєвим регулюванням трудових відносин”, яке було досить розвинутим на початку XX ст. Тому “існують підстави і в сучасних умовах вважати його основою внутрішнього трудового порядку підприємства” [15, с. 103]. Погоджуючись загалом з таким підходом, вважаємо, що одним із джерел трудового права у сфері регулювання внутрішнього трудового розпорядку є правовий звичай. Поряд з локальними нормативно-правовими актами внутрішній трудовий розпорядок регулюється й актами соціального партнерства - колективними договорами. Така можливість передбачена як в загальних положеннях трудового законодавства (наприклад, встановлення у колективному договорі взаємних зобов’язань щодо регулювання виробничих трудових, соціально-економічних відносин (ст. 7) [16, с. 361], так і з прямою вказівкою законодавця щодо необхідності регулювання відповідних стосунків у колективному договорі (наприклад, види заохочень до працівників за їхню активну участь та ініціативу у заходах щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці (ст. 25) [17, с. 10].
   Як бачимо, нормативна база внутрішнього трудового розпорядку є досить широкою. Незважаючи на юридичну силу різних актів, що регулюють відповідну сферу суспільних відносин, повнота правового забезпечення досягається саме завдяки усій системі норматвно-правових актів.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com