www.VuzLib.com

Головна arrow Трудове право arrow Поняття та сутність конкуренції у трудових правовідносинах
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Поняття та сутність конкуренції у трудових правовідносинах

О. Рим

ПОНЯТТЯ ТА СУТНІСТЬ КОНКУРЕНЦІЇ У ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

   Вивчено поняття конкуренції у трудових правовідносинах та характеризовано його зміст. Запропоновано визначення поняття “конкуренція у трудових правовідносинах”.
   Ключові слова: трудові правовідносини, нечесна конкуренція, конкуренція у трудових правовідносинах, форми нечесної конкуренції, угода про неконкуренцію.
   Важливою ознакою ринкових відносин, що виражає їхню сутність, вважається конкуренція суб’єктів підприємництва. Вона, зазвичай, стимулює підвищення продуктивності праці, посилення темпів науково-технічного прогресу, зумовлює організаційні й структурні зміни в економіці.
   Та на відміну від комерційної конкуренції, таке явище у трудових правовідносинах є небажаним. Зокрема, використання працівником комерційної таємниці чи конфіденційних відомостей роботодавця з метою отримання переваг над іншими учасниками ринкових відносин у переважній більшості розвинутих країн або ж обмежується, або взагалі заборонено.
   Вітчизняне трудове законодавство дотепер не містить спеціальних норм, які б визначали правила взаємовідносин працівників і роботодавців у сфері конкурентної діяльності. Тому об’єктивно існує необхідність здійснення наукових досліджень з метою встановлення ефективних правових механізмів запобігання конкуренції у трудових правовідносинах, а також вироблення рекомендацій щодо внесення до чинного трудового законодавства відповідних правових норм.
   Переважно проблеми конкуренції у трудових правовідносинах були об’єктом дослідження правників у країнах з розвиненою економікою (Л. Мельвіль, Ю. Стенцель, Р. Тазьбір). Деякі аспекти правового регулювання конкуренції у трудових правовідносинах та її запобігання відображені у працях представників науки трудового права (І.Я. Кісєльов, Т.В. Парпан, П.Д. Пилипенко). Та найбільше відносини конкуренції досліджувала наука цивільного права (Г.А. Андрощук, Л. Гальперін, П.П. Крайнєв, А.Е. Кузьмін, С.А. Паращук, К.Ю. Тотьєв, Т.Г. Удалов). Однак проблема конкуренції у трудових правовідносинах, характеристика способів запобігання такій конкуренції та її форми залишаються все ще не дослідженими. За цих обставин існує нагальна потреба визначити це правове поняття та охарактеризувати його сутність.
   Відразу зауважимо, що поняття конкуренції є одним з важливих понять, що виражає сутність ринкових відносин. Вона достатньо вагомий чинник всієї системи ринкового господарства. Однак не будь-яка конкуренція схвалюється, підтримується і захищається на державному рівні. Чинне законодавство багатьох країн забороняє і припиняє ті її форми, які ґрунтуються на нечесних методах здійснення підприємницької діяльності. У юридичній літературі вони так і називаються - нечесною конкуренцією (unfair competition (англ.), unlautered Wettbewerb (нім.)). Не зовсім чесні методи економічного суперництва з’явилися за довго до зародження капіталістичного способу виробництва і були відомі ще рабовласницькому і феодальному суспільствам. Вони також були простежені і в період капіталізму вільної конкуренції (тобто до процесу концентрації капіталу і утворення великих монополістичних структур). Але у зазначені періоди розвитку світової економіки нечесні конкурентні дії не отримали широкого розповсюдження та не могли суттєво вплинути на економіку й інтереси суспільства загалом [1, с. 181].
   Науково-технічний прогрес і, як наслідок, розвиток підприємництва та конкуренції, посилили негативний вплив різноманітних форм нечесної конкуренції на розвиток економіки. А це призвело до збільшення порушень прав та законних інтересів суб’єктів підприємництва.
   Суть проблеми полягала у тому, що здійснення конкурентних дій об’єктивно пов’язане зі створенням конкретних “перешкод” іншим суб’єктам підприємництва (конкурентам). І таке створення “перешкод” не завжди можна було назвати протиправним. Адже якщо підприємець у процесі конкурентної боротьби завдає шкоди конкурентам шляхом використання досягнень науки і техніки, умінням вести справи, тобто чесною конкуренцією, то таке заподіяння шкоди не є протиправним, оскільки ґрунтується на використанні ним права вільної конкуренції. Натомість свобода здійснення конкурентної діяльності не є абсолютною. Вона має певні межі, що визначаються з урахуванням дотримання аналогічного права іншого суб’єкта.
   Порушення прав конкурентів, нечесне, неправомірне ведення підприємницької діяльності є основою нечесної конкуренції. Саме собою це поняття має негативне значення, однак часто його використовують для визначення меж правомірності поведінки конкурентів і, відповідно, протиправності дій, які виходять за ці межі. Аналізуючи чинні вітчизняні нормативно-правові акти, в яких міститься визначення поняття „недобросовісна конкуренція”, можна переконатись, що будь- яка поведінка чи методи конкурентної боротьби можуть бути визнані нечесними (недобросовісними) у двох випадках:
   по - перше, якщо такі дії простежуються у відносинах між конкуруючими у певній місцевості суб’єктами господарювання;
   по-друге, якщо вони суперечать правилам, торговельним та іншим чесним звичаям у підприємницькій діяльності [2, с. 45].
   Неважко здогадатися, що конкуренція, у тому числі і нечесна, як це випливає із наведеного, може мати місце тільки у відносинах між особами, які здійснюють підприємницьку діяльність. Тобто, необхідним і первинним є факт здійснення самої конкурентної діяльності між господарюючими суб’єктами. Однак світовій практиці відомі випадки конкурентної діяльності, що можуть мати інший суб’єктний склад. Йдеться про конкуренцію у трудових правовідносинах. Зазначимо, що конкуренція як певне явище в економічному обороті, у ринкових відносинах загалом дозволена, більше того, вона стимулюється і заохочується як позитивна річ. Однак у трудових правовідносинах вона неприйнятна, оскільки конкурентна діяльність працівника щодо роботодавця може мати негативні наслідки для останнього, адже порушує його права та законні інтереси. Тому трудове законодавство мало б запобігати будь-якій конкуренції, якщо вона має місце у відносинах між працівником і роботодавцем.
   При цьому потрібно звернути увагу на те, що відносини конкуренції можуть поставати саме між суб’єктами індивідуальних трудових правовідносин. Наприклад, отримавши інформацію, що складає зміст комерційної таємниці, для виконання трудових обов’язків, найманий працівник потенційно може вчинити дії, у результаті яких роботодавець втратить переваги у конкурентній боротьбі щодо інших учасників ринку, котрими він володів у силу того, що цінна комерційна інформація перебувала у його монопольному розпорядженні. Натомість учасники правовідносин з працевлаштування, соціального партнерства, навчання і перекваліфікації на виробництві, нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та вирішення трудових спорів не можуть вчиняти дій, що кваліфікуватимуться як конкуренція з огляду на їх суб’єктний склад та специфіку юридичних фактів, що є підставами для їхнього виникнення. Отже суб’єктами конкурентних дій у трудових правовідносинах можуть бути лише працівник та роботодавець. При цьому форми прояву самої конкуренції цих суб'єктів є досить різноманітними.
   Світовий досвід, зокрема, засвідчує, що найбільш розповсюдженими формами конкуренції у трудових правовідносинах, тобто зовнішнім виразом сутності цієї правової категорії, вважаються розголошення комерційної таємниці роботодавця та самовільне використання працівником конфіденційних відомостей останнього в особистих інтересах або на користь третьої особи. При цьому, як слушно зазначає Ю. Стенцель, використовувати термін “конкурентна діяльність” до трудових правовідносин ми можемо лише умовно, оскільки відсутній сам факт економічних конкурентних відносин між сторонами трудового договору. Виняток становить лише використання комерційної таємниці роботодавця працівником під час здійснення ним підприємницької діяльності, адже в такому разі він сам перетворюється на конкурента роботодавця [3, с. 98]. Попри це, використання саме цього терміна є слушним, адже відповідні заборони і обмеження спрямовані на недопущення порушення прав роботодавця саме як учасника економічної конкурентної боротьби.
   Нагадаємо, що економічна конкуренція, тобто змагання між суб'єктами господарювання з метою здобуття завдяки власним досягненням переваг над іншими суб'єктами господарювання, усіляко на державному рівні підтримується і захищається, оскільки зумовлює подальший розвиток економіки. Зокрема, за порушення законодавства про захист економічної конкуренції можуть застосовуватись заходи юридичної відповідальності щодо винних осіб. Підстави для застосування таких заходів визначаються спеціальним Законом України “Про захист від недобросовісної конкуренції” від 7 червня 1996 р. № 236/96-ВР.
   Зважаючи на зміст та спрямованість конкурентних дій, цей закон дає змогу не лише вказати на форми економічної конкурентної діяльності, що вважаються нечесними і підлягають обмеженню, але й певним чином їх згрупувати. Зокрема, до першої групи належать неправомірні дії, що спрямовані на отримання певних переваг над конкурентами за рахунок їхньої інтелектуальної діяльності та ділової репутації. Другу групу формують неправомірні дії, які мають на меті дезорганізацію виробничого процесу конкурента, створення йому перешкод у процесі конкурентної боротьби та досягнення неправомірних переваг у конкуренції. І нарешті, останню групу виражають дії, які пов’язані з неправомірним збиранням, розголошенням (схиленням до розголошення) та використанням комерційної таємниці [4, с. 72-79].
   Неважко переконатися з наведеного, що економічна конкуренція дозволяється у тих формах, які не заборонені на законодавчому рівні. При цьому, звертаємо увагу на третю групу форм нечесної економічної конкуренції, а саме, - неправомірне розголошення та використання комерційної таємниці. Очевидно, розголошення комерційної таємниці роботодавця працівником як форма конкуренції у трудових правовідносинах фактично формує об’єктивну сторону правопорушення “нечесна економічна конкуренція”. Так само, як і неправомірне використання цих відомостей найманим працівником під час здійснення власної підприємницької діяльності.
   З урахуванням наведеного доходимо висновку, що форми конкурентної діяльності у трудових правовідносинах тотожні нечесним формам економічної конкуренції третьої групи поділу, який пропонується вище. Але так може видатися лише на перший погляд. І для того, щоб спростувати це припущення, спробуємо детальніше з’ясувати характер тих дій, за допомогою яких вчиняється конкуренція у трудових правовідносинах. Зазначимо, що у зарубіжній юридичній літературі їх вважають способами вчинення конкурентної діяльності, що, вочевидь, є цілком закономірно. До них, зокрема, належать:
   - здійснення працівником господарської діяльності аналогічної з діяльністю теперішнього чи колишнього роботодавця;
   - виконання роботи за сумісництвом на конкурента роботодавця;
   - виконання роботи за трудовим договором на конкурента колишнього роботодавця;
   - виконання роботи чи надання послуг за цивільно-правовими договорами на користь конкурента роботодавця;
   - участь у створенні та діяльності господарських товариств - конкурентів роботодавця;
   - доведення до відома сторонніх осіб конфіденційних комерційних відомостей роботодавця, у тому числі повідомлення цієї інформації його конкурентам, та інші способи. Як бачимо, не усі перелічені вище дії можна вважати проявами нечесної економічної конкуренції з огляду на те, що вчиняються вони фізичними особами (найманими працівниками чи колишніми найманими працівниками), а не суб’єктами підприємницької діяльності. Такими є передусім робота за сумісництвом на конкурента роботодавця, а також надання послуг за цивільно- правовими договорами на користь конкурента роботодавця.
   Тим самим, згідно з чинним вітчизняним законодавством лише доведення до відома сторонніх осіб конфіденційних комерційних відомостей роботодавця, у тому числі повідомлення цієї інформації його конкурентам, а також здійснення працівником господарської діяльності аналогічної з діяльністю теперішнього чи колишнього роботодавця, можуть бути визнані формами прояву нечесної економічної конкурентної діяльності, що забороняються. Усі інші способи вчинення конкуренції у трудових правовідносинах не можна вважати різновидами чесної чи нечесної економічної конкуренції, адже як зазначено у ст. 19 Закону України “Про захист від недобросовісної конкуренції” від 7 червня 1996 р. № 236/96-ВР, відповідні нечесні конкурентні дії мають бути вчинені під час здійснення господарської діяльності.
   Решта ж форм нечесної економічної конкуренції, які передбачені у Законі України “Про захист від недобросовісної конкуренції” від 7 червня 1996 р. № 236/96-ВР, не можуть вчинятись найманими працівниками. Щоправда, останні можуть сприяти та допомагати третім особам у вчиненні таких дій. Наприклад, здійснюючи підкуп працівника постачальника, третя особа розраховує, що найманий працівник неналежно виконуватиме чи взагалі не буде виконувати свої посадові обов’язки і це призведе до отримання конкурентом покупця певних переваг. У цьому випадку дії чи бездіяльність працівника можна кваліфікувати як невиконання чи неналежне виконання ним трудових обов’язків, що в результаті призвело до нечесної конкуренції. Однак суб’єктом нечесної конкуренції тут буде третя особа, а працівник може нести відповідальність згідно з нормами трудового права, наприклад, як за порушення трудової дисципліни. Фактично, у цьому разі має місце використання працівника як “знаряддя” чи “засобу” у нечесній конкурентній боротьбі. Вести мову про його участь як суб’єкта конкурентної діяльності за таких обставин, гадаємо, немає підстав. Тому такі дії працівника не можна розглядати як конкурентні. Наведене дає підстави для висновку про те, що форми конкурентної діяльності у трудових правовідносинах і форми економічної конкуренції є взаємообумовленими, але аж ніяк не тотожними правовими категоріями за своїм змістом. І якщо економічна конкуренція дозволяється і заохочується у тих формах, що не заборонені законом, то у трудових правовідносинах конкурентна діяльність у будь-яких формах її прояву підлягає обмеженням.
   При цьому звертаємо ще раз увагу на те, що основним проявом конкуренції у відносинах між роботодавцем і працівником є розголошення та використання останнім правомірно отриманих відомостей, що становлять комерційну таємницю. Роботодавець з огляду на об’єктивні обставини надає працівникові відомості, що складають зміст комерційної таємниці саме для того, щоб він належно виконав свої трудові обов’язки. Відтак, працівник стає потенційним конкурентном роботодавця, адже володіє інформацією, таємність якої дозволяє роботодавцеві отримати переваги у конкурентній боротьбі з іншими суб’єктами господарювання. Неправомірні дії найманого працівника, спрямовані на заволодіння інформацією, яка складає комерційну таємницю роботодавця з метою подальшого її розголошення чи використання залежно від наслідків, що настали, повинні регулюватись нормами цивільного, адміністративного чи кримінального права. Тут, як не важко здогадатись, мають місце правові відносини, що виходять за межі трудових. Працівник лише використовує своє службове становище для отримання секретних відомостей. А отже, йтиметься про заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов'язків. Тому вона мала б відшкодовуватись згідно з правилами, визначеними цивільним законодавством.
   Наведене дає підстави зробити висновок про те, що предметом посягання з боку найманого працівника вважатиметься встановлений режим комерційної таємниці, що є власністю роботодавця. А здійснення працівником підприємницької діяльності, робота за сумісництвом тощо - це способи посягання, зовнішні форми прояву конкурентної поведінки. В Україні, незважаючи на прогресивний поступ законодавства у сфері регулювання нечесної конкуренції, на законодавчому рівні відносини конкуренції працівника і роботодавця й досі залишаються нечітко врегульованими. Вважаємо, що основна мета правового забезпечення відповідних суспільних відносин має полягати у запобіганні конкурентній діяльності працівника щодо роботодавця, адже у результаті неправомірного розголошення чи використання працівником комерційної таємниці роботодавця, останньому заподіюється шкода саме як учасникові конкурентної боротьби.
   Варто зазначити, що інформація, яка охороняється в режимі комерційної таємниці, становить невелику, але найбільш цінну частину інформації комерційного характеру. Адже як свідчать результати вітчизняних опитувань 25 % працівників готові продати таємниці підприємства будь-кому, 50 % - підуть на це залежно від обставин і лише 25 % залишаються патріотами своїх підприємств.
   Багато компаній переманюють до себе працівників конкурентів саме з метою отримання від них конфіденційних відомостей попередніх роботодавців [5].
   Зрозуміло, що роботодавець має право вимагати не використовувати комерційну таємницю, що стала відома його конкурентові чи потенційному конкурентові - працівнику, з метою захисту свого становища у конкурентній боротьбі. Відтак існує об’єктивна необхідність встановлення правових механізмів запобігання конкуренції у трудових правовідносинах. Адже діяльність працівника, що здійснюється з використанням правомірно здобутих комерційних таємниць чи інших конфіденційних відомостей роботодавця, та має на меті отримання переваг над іншими учасниками ринкових відносин, і при цьому може завдати шкоди роботодавцеві, у більшості розвинутих країн визнається конкуренцією і забороняється. Йдеться, наприклад, про те, що сам факт здійснення працівником правомірної підприємницької (і, як наслідок, конкурентної) діяльності, аналогічної з діяльністю роботодавця, вважається порушенням чесних звичаїв у промислових і торгових справах. Безпосередню загрозу використання відомостей, що належать роботодавцеві, становить також робота працівника за сумісництвом на його конкурента чи перехід на роботу до конкурента роботодавця вже після припинення трудового договору. Адже крім теплих спогадів і отриманого досвіду, працівник забирає з собою і комерційні таємниці підприємства.
   Тобто, за трудовим правом правомірна діяльність працівника (наприклад, праця за сумісництвом, надання послуг чи виконання робіт за цивільно-правовими договорами тощо) за певних умов вважається конкуренцією і така діяльність у багатьох іноземних державах1 забороняється, оскільки порушує права та законні інтереси роботодавців. Чимало зарубіжних країн ефективно використовують встановлення заборони чи обмеження конкуренції сторін трудового договору для охорони права суб’єкта господарювання на чесну конкуренцію. Залежно від підстав виникнення зобов’язань щодо конкуренції працівника з роботодавцем розрізняють законну та договірну заборону конкуренції. До числа країн, законодавство яких містить безумовну заборону для працівників на здійснення конкурентної діяльності щодо роботодавців, належить, наприклад, Італія [6] та Угорщина. Законодавець Угорщини, зокрема, встановивши на законодавчому рівні обмеження у здійсненні конкурентної діяльності, надав, при цьому, можливість роботодавцеві звільнити працівника від зобов’язання не конкурувати з ним [7].
   Підставою виникнення відносин неконкуренції між працівником і роботодавцем може бути також і договір. У багатьох зарубіжних країнах, наприклад у Польщі [8] та Латвії [9], поширеною є практика встановлення обмежень на здійснення конкуренної діяльності у трудовому договорі чи у спеціальній угоді про неконкуренцію. Положення таких угод зазвичай неможуть використовуватися для повного обмеження конкуренції. Вони спрямовані на захист законних інтересів роботодавця як власника майна, не зважаючи на те, що працівник, у деяких випадках, долучився до створення цієї власності. На жаль, у зарубіжній юридичній літературі так і не було зроблено спроб визначити саме поняття конкуренції у трудових правовідносинах. Переважна більшість науковців обмежується лише характеристикою цього правового явища та з’ясуванням його ознак. Саме поняття відсутнє також і в законодавстві тих зарубіжних країн, які вдалися до регулювання відповідних відносин.
   Беручи до уваги досвід таких країн та результати наукових досліджень з питань запобігання конкуренції у трудових правовідносинах, гадаємо, що конкуренцією у трудових правовідносинах вважатиметься будь-яка діяльність працівника (в тому числі і колишнього), внаслідок якої відбулося розголошення комерційної таємниці роботодавця, яка стала відома працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов'язків, або ж мало місце використання відомостей, що становлять її зміст, без дозволу роботодавця. Наведене визначення поняття конкуренції у трудових правовідносинах дозволяє виділити напрями подальшого дослідження цієї проблеми. Зокрема, з’ясування потребують питання правосуб’єктності сторін цих відносин, форм здійснення конкурентної діяльності, відповідальності за порушення учасниками правовідносин своїх зобов’язань тощо.
   Завершуючи, дозволимо собі наголосити, що виникнення конкуренції у трудових правовідносинах є наслідком існування права на вільну конкуренцію, суть якого полягає у тому, що кожен підприємець вправі вільно займатися господарською діяльністю і, при цьому, складати конкуренцію своїм контрагентам. Право на вільну конкуренцію ґрунтується на праві вільного вибору як невід’ємного права кожної людини. Свобода вибору для підприємців полягає у тому, що власники матеріальних і нематеріальних ресурсів, а також грошового капіталу, можуть використовувати їх на власний розсуд. Однак для права вільної конкуренції необхідна також наявність вільного вибору для працівників, що мають право займатися будь-яким видом діяльності [10, с. 370 - 390]. Саме досягнення балансу інтересів працівника і роботодавця у процесі здійснення першим конкурентної діяльності стосовно останнього є основною проблемою, що потребує вирішення. Зважаючи на суб’єктний склад відносин конкуренції між сторонами трудового договору, переважна більшість країн з ринковою економікою, серед яких Німеччина, Польща, Болгарія, Угорщина та інші, регулюють їх за допомогою норм трудового права. Такий підхід є безперечно правильним, оскільки за допомогою соціально спрямованих норм трудового права, що враховують специфіку трудових правовідносин, можна забезпечити ефективний захист інтересів не тільки працівника, але й роботодавця. Він відкриває широкі можливості для організації захисту приватних інтересів у рамках трудового законодавства. Вважаємо, що і в Україні доцільно було б правове регулювання конкуренції працівника щодо роботодавця здійснювати з допомогою трудового права. Тим більше, що внесення відповідних змін до чинного законодавства, зумовить необхідність нових досліджень, що, на нашу думку, сприятиме удосконаленню правового регулювання цих суспільних відносин.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com