www.VuzLib.com

Головна arrow Трудове право arrow Реалізація захисної функції трудового законодавства в сучасних умовах
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Реалізація захисної функції трудового законодавства в сучасних умовах

С. Глинська

РЕАЛІЗАЦІЯ ЗАХИСНОЇ ФУНКЦІЇ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА В СУЧАСНИХ УМОВАХ

   Розглянено питання захисної функції трудового законодавства, а також реалізація цієї функції в сучасних умовах. Аналізуються питання розширення захисної функції в сучасному трудовому законодавстві. Досліджуються питання реалізації захисної функції трудового законодавства на етапі виникнення, існування та припинення трудових правовідносин.
   Ключові слова: трудове законодавство, функції трудового права, захисна функція трудового права.
   Зміни в структурі та змісті суспільно-трудових відносин, пов’язані з переходом до ринкової економіки вимагають реформування трудового законодавства. Необхідно враховувати, що трудове законодавство сприяє взаємному посиленню економічної і соціальної політики, у зв’язку з чим є неоднозначне розуміння шляхів його реформування.
   Видається, що основним завданням будь-якого регулювання суспільних відносин є створення правових умов для досягнення оптимального балансу інтересів сторін цих відносин. Баланс інтересів працівника і роботодавця означає можливість здійснення реального захисту соціально-трудових прав і інтересів працівника з обов’язковим врахуванням інтересів роботодавця в підвищенні ефективності виробництва [1, с. 183].
   Трудове право традиційно в літературі з трудового права характеризувалося як право охорони праці [3, с. 14]. При цьому необхідно зауважити, що охорону праці тут необхідно розуміти в широкому розумінні.
   В літературі висловлена думка про те, що в традиційний підхід соціальної функції необхідно внести певні корективи. Функціональна спрямованість трудового права не повинна залишатися односторонньою. Адже не можна захищати лише права працівника, ігноруючи при цьому інтереси роботодавців. Адже в такому випадку трудове право буде гальмувати розвиток ринкових відносин і наносити шкоду нормальному функціонуванню ринкової економіки.
   Захисна функція не повинна зводитися лише до охорони праці. На сьогоднішній час виявляється ще одна грань цієї функції - турбота про найбільш повне закріплення і послідовний розвиток прав людини в галузі праці. Трудове право повинно бути гарантом здійснення цілого комплексу соціально-економічних прав і свобод, якими наділена людина - учасник процесу праці. Ці права і свободи, разом з політичними, громадянськими й іншими визнані світовим співтовариством основою цивілізованості будь-якої держави [4, с. 22].
   Виходячи із конституційного положення про те, що права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави, необхідно широко розуміти захисну функцію трудового права. Вона не повинна обмежуватися лише захистом трудових прав працівників. Завданням трудового законодавства повинно бути гарантування широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод, яким наділена людина-учасник праці. У розвинених країнах спостерігається зміщення акцентів на права людини, на захист невідчужуваних прав працівника, які повинні бути недоторканими і тоді коли особа стає працівником. П.Д. Пилипенко виділяє соціальні функції права, які забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а також спеціально- юридичні функції, які забезпечують владно-правовий вплив на суспільні відносини [5, с. 74]. Видається, що така позиція є спірною, оскільки якщо право реалізує своє соціальне призначення через функції, то, відповідно, воно проявляється через загальносоціальні функціїї, так і спеціально-юридичні оскільки останні є засобом специфічного впливу конкретних галузей права на суспільні відносини, а тому не можуть бути відірваними і розглядатися окремо від загальносоціальних функцій.
   Більш обґрунтованою можна вважати позицію І.Я. Кисельова, який зазначав, що соціальне призначення трудового права реалізується в його функціях, у тому числі і спеціально-юридичних [6, с. 105].
   На нашу думку можна виділити наступні спеціально-юридичні функції трудового права, в яких реалізується соціальне призначення трудового законодавства: - захист прав та інтересів працівників, створення сприятливих умов праці;
   - захист прав та інтересів роботодавців;
   - оптимальне поєднання інтересів сторін трудових відносин та держави. Захист прав та інтересів працівників й створення сприятливих умов для праці
   у літературі інакше називають захисною функцією трудового права. Необхідно зауважити, що І.Я. Кисельов помилково розуміє реалізацію вказаної функції лише як проголошення основних прав працівників і обов’язків роботодавців у кодексі, а також конкретизація їх у численних конкретних нормах [6, с. 195]. Йому заперечує С.П. Маврин, який вказує, що захисна функція трудового права повинна реалізовуватися передусім шляхом законодавчого закріплення основних прав працівників, фіксації механізмів їх захисту і встановлення ефективних форм і способів державного нагляду і контролю за їх дотриманням [8, с. 225]. В.І. Щербина вважає, що позиція держави щодо захисту працівників у взаєминах з роботодавцями виражається через установлення норм, спрямованих на заступництво і підтримку працівників [7, с. 126]. Виокремлення самостійної захисної функції трудового права зумовлено наступними факторами:
   1) трудове право зачіпає інтереси не тільки конкретного працівника і роботодавця, але фактично всіх членів суспільства;
   2) основним суб’єктом трудових правовідносин є найманий працівник, який є економічно і організаційно залежним від роботодавця;
   3) попередження соціальних конфліктів за допомогою системи соціального партнерства
   Видається, що функція захисту прав та інтересів працівника полягає не лише у проголошенні прав, але і в можливості реалізації їхньою а також у встановленні правових умов для захисту порушеного права. При цьому необхідно зауважити, що держава повинна за допомогою правових засобів не тільки встановлювати трудові права і захищати їх. Видається, що правовими засобами держава повинна стимулювати працівників для того, щоб вони могли самостійно реалізовувати свої права, наприклад, шляхом договірного регулювання, а також і самостійно їх захищати у випадку порушення з боку як роботодавця, так і з боку інших суб’єктів трудових правовідносин.
   На сьогодні ми спостерігаємо розширення захисної функції трудового права. Це здійснюється наступними шляхами. Передусім, розширенням сфери договірного регулювання трудових відносин, як колективних, так і індивідуальних, а також створенням можливостей для працівників самостійно встановлювати умови праці з збереженням мінімуму трудових прав, визначених централізованим законодавством. Захисна функція трудового права розширюється також за рахунок поширення його норм на відносини, які раніше ним не регулювалися. Також до сфери захисної функції включають нові елементи: заборона дискримінації; заборона втручання в особисте життя працівника; захист працівників від посягань з боку роботодавця тощо. Крім того, вчені відмічають тенденцію поширення захисних положень трудового права на категорії трудящих, що не належать до найманого персоналу, на так званих автономних працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій, а також членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців, поліцейських і військовослужбовців [9, с. 52]. Захисна функція трудового права здійснюється у тій мірі, в якій норми трудового права забезпечують створення здорових умов праці, охорону прав та інтересів працівників у сфері трудових відносин. На підставі цього, у рамках загальної захисної функції трудового права слід виділяти такі підфункції: запобіжну; компенсаційну; каральну [10, с. 50].
   Запобіжна підфункція трудового законодавства полягає у існуванні заборон і санкцій. Сюди можна віднести існування цілого ряду норм, які покликані захистити права працівника як на етапі укладення трудового договору, так і на етапі його існування і припинення. Основною групою норм, які покликані захищати права особи при є норми які забороняють дискримінацію у сфері праці. Підставами для заборони дискримінації можна віднести: раса, колір шкіри, етнічне походження, мова, національність, соціальне походження, соціальний статус, стать, сімейне становище, вагітність, ідеологічні погляди, відношення до релігії, належність, або неналежність, до профспілок, вік, інвалідність, особисте життя, погашена судимість, сексуальна орієнтація. У чинному КЗпП України відсутня стаття, яка б забороняла дискримінацію. Однак аналіз чинного кодексу свідчить про наявність норм, які забороняють дискримінацію за певними підставами. У кодексі проголошується рівність трудових прав громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. У розвиток цієї норми у ст. 22 КЗпП України містяться аналогічні гарантії для осіб при укладенні, зміні та припиненні трудового договору.
   На відміну від чинного КЗпП України в проекті Трудового кодексу, який прийнятий Верховною Радою України в першому читанні міститься ст. 4 яка передбачає недопущення дискримінації у сфері праці. Зокрема, забороняється порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме, або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’ язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання. Аналогічна норма міститься у ст. 23 проекту Трудового кодексу де встановлюється правило про те, що вимога до працівників встановлюються законодавством із дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці.
   Водночас необхідно підтримати висловлену в літературі думку про те, що заборона встановлення прямих, або непрямих переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору не виключає додаткових гарантій забезпечення права на працю, що встановлюються для окремих категорій працівників [11, с. 151]. До елементів захисної функції необхідно також віднести заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу для окремих категорій громадян. На жаль, сьогодні чинне законодавство не в повній мірі регулює дане питання. Як правильно підкреслював М.Й. Бару саме поняття необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу є оцінним [12, с. 63]. А тому на практиці і в теорії трудового права є неоднозначні підходи до поняття необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. В літературі підкреслюється, що необґрунтованою вважається невмотивована відмові у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника [13, с. 272].
   У чинному законодавстві сьогодні відсутній єдиний перелік осіб, яким забороняється відмовляти у прийомі на роботу. Найбільш повно цей перелік міститься у постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів”. Сюди віднесено:
   - працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
   - молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
   - вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину- інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років;
   - виборних працівників після закінчення строку повноважень;
   - працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
   - інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби) [14, с. 561].
   Видається, що заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу деякою мірою суперечить праву роботодавця на укладення трудового договору, а також на підбір персоналу. Вважаємо необґрунтованою пропозицію висловлену в літературі про закріплення обов’язку роботодавця повідомляти про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі усім без винятку категоріям працівників [15, с. 9].
   Ще одним напрямом розширення захисної функції трудового права є розвиток законодавства про захист персональних даних про працівника і захист працівника від зловживань роботодавця при здійсненні професійного відбору. Під персональними даними необхідно розуміти - інформацію, необхідну роботодавцю у зв’язку з трудовими відносинами, яка стосується конкретного працівника.
   При характеристиці захисної функції трудового права в основному розглядають захисну роль профспілок. У проекті Трудового кодексу ця роль профспілок дещо применшена. Це зумовлено пасивною роллю профспілок, які самоусунулись від участі у захисті трудових прав та законних інтересів працівників, а також не беруть активної участі в соціально-економічних процесах які проходять в Україні.
   Водночас видається невиправданим наявність такої кількості повноважень профспілок, які обмежують право роботодавця на підбір персоналу і на прийом- звільнення працівників. Передусім це стосується дачі згоди профспілок на звільнення працівника за ініціативою роботодавця.
   Видається, що чинне трудове законодавство у цій частині потребує змін. По- перше, необхідно встановити відповідальність для роботодавця у випадку звільнення ним працівника без попередньої згоди профспілкового органу. Такими негативними наслідками можна вважати поновлення працівника у судовому порядку на попередній роботі. По-друге, необхідно зменшити кількість випадків, коли звільнення за ініціативою роботодавця допускається за попередньою згодою профспілкового органу. Адже для чого просити згоди профспілкового органу при звільнення працівника за систематичне порушення ним трудової дисципліни, або за появу на роботі в нетверезому стані?
   Видається, що згода профспілкового органу необхідна у випадках, коли працівника звільняють з причин виробничого характеру, або які залежать від його професійних чи ділових якостей. У тих же випадках, коли звільнення проводиться за порушення трудової дисципліни, або коли залишити працівника на роботі неможливо, то таке звільнення може проводитися без попередньої згоди профспілкового органу.
   У зв’язку з цим пропонується внести зміни до ч. 1 ст. 43 КЗпП України виклавши її у наступній редакції "Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) 2 (крім випадку скасування допуску до державної таємниці), 5 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього кодексу, а також у випадку незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник".
   Важливе значення для реалізації захисної функції трудового права мають повноваження профспілок зі встановлення умов праці. Такі повноваження профспілки реалізують в основному шляхом участі в колективних переговорах по укладенню колективного договору, або у прийнятті локальних нормативно- правових актів у випадках, передбачених чинним законодавством.
   На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок про те, що сфера захисної функції трудового права значно розширюється з метою охорони особи, її прав та законних інтересів, охорони особистого життя та інших нематеріальних благ працівників.

   1. Социальная политика: Ученик. / Под общ. Ред.. Н. А. Волгина. - М.: Издательство “Экзамен”. 2002. - 736 с..
   2. Трудовое право России. Ученик. / Под ред.. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. - М.: Юрист, 2002. - 526 с..
   3. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Ученик. М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998. - 265 с.
   4. Киселев И.Я. Новый облик трудового прав стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2003. - 160 с.
   5. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. - Львів: Видавничий центр Львівського національного університету імені Івана Франка. - 1999. - 214 с.
   6. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 585 с..
   7. Щербина В.І. Функції трудового права: Монографія. - Дніпропетровськ: Академія митної служби України, 2007. - 425 с.
   8. Курс российского трудового права. В 3-х т. Под ред.. С.П.Маврина, А.С.Пашкова, Е.Б.Хохлова. Том 1 Общая часть. СПб., 1996, 573 с.
   9. Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права. Право України. - 2000 - № 7. - С. 49-52
   10. Щербина В.І. Трудове право України: Підручник / за ред.. В.С.Венедіктова. - к.:Істина, 2008. - 384 с.
   11. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, І. В. Зуб, Б. С. Стичинський, - 6-те вид., доп. і переробл. - К., А.С.К., 2005. - 976 с.
   12. БаруМ. Чи потребують судового захисту трудові спори до виникнення трудових правовідносин?// Право України. - 1996. - № 5. - С. 61-65.
   13. БолотінаН.Б. Трудове право України: Підручник. - К.: Знання, 2008. - 860 с.
   14. Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 // Збірник постанов Пленуму Верховного суду України (1963-1997 р.), Сімферополь, 675 с.
   15. Кохан Н.В. Гарантії трудових прав працівників та шляхи їх удосконалення. // Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса. - 2008. - 20 с.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com