www.VuzLib.com

Головна arrow Державне управління, самоврядування arrow Проблеми професійного розвитку державних службовців
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Проблеми професійного розвитку державних службовців

О. Я. ОКІС

ПРОБЛЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

   Викладено аналіз професійного розвитку державних службовців. Розглянуто фактори, що впливають на професійний розвиток, а також терміни “професіоналізм", “професійна етика" та ін., що сприяють розкриттю суті професіоналізму державних службовців.

   Завдання, що постають перед державною службою України, актуалізують необхідність сучасного підходу до шляхів професійного розвитку державних службовців. Від їхнього подальшого професійного розвитку залежить результативність та ефективність всього державного апарату.
   Теоретичною основою дослідження є наукові праці з проблем державної служби. Зазначені питання досліджували такі вітчизняні вчені та практики, як Т. Мотренко, Н. Нижник, В. Олуйко, Н. Гончарук, Л. Пашко, В. Майборода та ін. Проте значущість і багатогранність проблем, що постали на часі, потребують продовження наукових досліджень у цій сфері.
   Метою статті є спроба показати проблеми професійного розвитку державних службовців.
   Аналіз кількісних та якісних показників сучасної вітчизняної державної служби свідчить, що в Українській державі зберігається, на жаль, тенденція зниження професіоналізму та професійної компетенції державних службовців, нераціонально використовується їхня праця, зменшується мотивація на навчання, порушується принцип випереджуючої професійної підготовки, хоча визначаючою умовою успішного просування по службі є професіоналізм державних службовців.
   У сфері регулювання якості кадрового потенціалу, а саме державних службовців центральних органів виконавчої влади особливе значення має подолання протиріч між правами громадян та інтересами держави, потребою в стабільності кадрового потенціалу та необхідністю його постійного оновлення, між регламентацією в різних міністерствах і творчим підходом до обставин життєдіяльності, що складаються. Кадрова політика в державі виходить із забезпечення рівних прав і можливостей відповідно до їх професійних даних.
   Функції державного регулювання якості кадрового потенціалу центральних органів виконавчої влади включають:
   - оптимізацію кількісного та якісного підбору державних службовців; управління їх професійним розвитком;
   - мотивацію службової діяльності; підготовку резерву державних службовців, включаючи планування кар’єри;
   - організацію і аналіз результатів атестації; планування використання та ротації кадрів.
   На професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади впливають різні фактори. До об’єктивних відносяться: потреба у професіоналах і престиж державної служби, здатність на професійному рівні вирішувати сучасні державно- управлінські завдання.
   До суб’єктивних факторів - мотивація особистісних та ціннісних орієнтацій.
   Розширення державного апарату та постійна ротація кадрового складу державної служби обумовлює необхідність збільшення масштабів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.
   При опитуванні службовців 64,45 % визначили дефіцит знань із сучасних інформаційних технологій, 62,1 - юридичних знань, 38,8 - з основ ринкової економіки, 33,9 - з культури ділового спілкування, 32,9 %  - у сфері управління персоналом.
   На думку науковців (і не можна не погодитись з ними), кадри управління повинні вміти провести оцінку проблемної ситуації в суспільному житті, виміряти економічні, соціальні, політичні і духовно- культурні процеси в їхній інтегральній сукупності, виявити основні закономірності і тенденції розвитку, поставити цілі (найближчі, середньотермінові, стратегічні), вибрати сукупність методів їх поетапного досягнення, створити оптимальні організаційні структури управління (формальні і неформальні), керуючись принципами побудови і проектування організацій, які дозволяють лідеру управління правильно організувати робочі місця, уточнити їхні функції, права, повноваження і відповідальність, знайти ресурси управління, особливо щодо управлінських кадрів у соціальній сфері, вміти не лише поставити цілі, але і застосувати новітні технології (інформаційні, нормативно-правові, освітні, адміністративні тощо), що надасть можливість забезпечити прийняття зваженого управлінського рішення, оцінити його ефективність, провести корекцію нового циклу управлінського процесу, який є безперервним.
   При цьому вчені зазначають, що лідер управління повинен не тільки розвивати і мотивувати власний творчий потенціал, він також повиненсприяти активізації організації як у цілому, так і кожного її члена. Він зобов’язаний володіти сукупністю способів, методів, засобів не лише діагностики проблемної ситуації, проектування соціальних систем, але і вміти прогнозувати та моделювати багатомасштабність наслідків (економічних, соціальних, політичних, духовно-культурних), управлінських рішень, що приймаються, і які поєднують у собі як досягнення більш високої якості життя, так і високого виробничого результату.
   Лідер управління зобов’язаний володіти теорією і методологією науки соціального управління, її основами, законами, принципами, всім розмаїттям застосовуваних методів, технологіями прийняття грамотних управлінських рішень, принципами побудови і розвитку соціальних організацій. До того ж керівнику необхідно не лише критично оцінювати свій творчий потенціал і розвивати його, але і згідно з цілями організації вчасно відчувати вимоги зовнішнього, внутрішнього середовища, використовувати наукоємні технології управління соціальними і ринковими відносинами, вводити мотивацію до творчої діяльності на всіх рівнях управління [4, с. 357-359].
   Очевидно, що всі ці управлінські вміння та навички є передумовою ефективного розвитку як організації в цілому, так і персоналу зокрема.
   Розвиток організації можна розуміти як довготривалу програму вдосконалення її можливостей вирішити різноманітні проблеми і здатності до оновлення, особливо шляхом підвищення ефективності управління культурою організації. При цьому активно використовуються теоретичні і технологічні новинки, досягнення прикладних наук про поведінку, в т.ч. і теорії організації [6, с. 376].
   Розвиток персоналу, який є одним з найважливіших аспектів управління персоналом, спрямовується на безперервне вдосконалення характеристик робочого середовища організації. Він включає комплекс заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників, яке здійснюється в різних формах як поза, так і в середині організації.
   Метою розвитку персоналу є забезпечення високого рівня його кваліфікації.
   Умовами ефективності розвитку персоналу є: охоплення заходами, що розвивають усі категорії співробітників, вибір оптимальних програм і методів навчання, виходячи з потреб організації і її кадрового потенціалу; обов’ язкова необхідність отриманих в процесі підготовки і перепідготовки знань; забезпечення зв’язку результатів навчання з посадовим і матеріальним станом держслужбовців.
   Розвиток персоналу регулюється в процесі атестації працівників, розробки і реалізації системи мотивації трудової діяльності. Як технологічний процес, він може виконувати різні функції в системі управління персоналом: бути об’єктом конкретної суспільної технології, процедурою чи операцією цієї технології, спрямованою на відтворення іншого обсягу і характеру роботи з кадрами [4, с. 376].
   Важливе значення має і таке поняття, як професіограма управлінської діяльності.
   Професіограма управлінської діяльності - системний опис управління (менеджменту) як роду трудової діяльності на підставі функціонального, психологічного та психофізіологічного аналізу її змісту, який дає змогу визначити професійно важливі якості особистості фахівця у вигляді вимог професії до людини. Професіограма управлінської діяльності охоплює наслідки системного аналізу головних функцій, які виконує фахівець у галузі управління, об’єктів професійної діяльності та провідних засобів роботи, підсумки психологічного аналізу професійної діяльності у вигляді психограми як переліку психічних якостей людини, необхідних для виконання професійних функцій. Складовою психограми є кваліфікаційна характеристика, що визначає перелік професійних знань, умінь і навичок, головні професійні вимоги до особистості фахівця з менеджменту та рівня його професійної підготовки, результати психофізіологічного дослідження праці менеджера у вигляді вимог до фізичного, психофізіологічного і психічного стану спеціалістів, який є необхідною умовою його ефективної діяльності.
   Очевидно, що професійний розвиток як процес безперервного вдосконалення професіоналізму неможливий без професійної етики. Філософський словник трактує це поняття так: “професійна етика - сукупність моральних норм, що характеризує поведінку людини у професійній сфері, а також галузь етики, предметом якої є визначення і обґрунтування таких нормативних систем. Професійна етика розвивається на основі узагальнення практичної діяльності представників різних професійних груп, що підсумовується в писаних і неписаних кодексах поведінки, а також у формі певних теоретичних висновків. Виникнення і формування професійної етики обумовлене підвищеними або специфічними моральними вимогами до деяких видів професійної діяльності. Йдеться, зокрема, про існування таких професійних сфер, у яких сам процес праці заснований на ретельному узгодженні дій його учасників, що загострює потребу в солідарній поведінці. Особлива увага приділяється моральним якостям працівників тих професій, які безпосередньо стосуються людини та її життя або пов’язані з правом розпоряджатися значними матеріальними цінностями. Своєрідні моральні ризики і проблеми властиві сфері послуг, транспорту, управлінню, охороні здоров’я, вихованню та ін. Окремим різновидам професійної діяльності відповідають специфічні форми професійної етики, кодекси поведінки, які диктують певний тип моральних відносин. Характерною особливістю змісту таких кодексів є те, що вони не є звичайною конкретизацією загальноетичних настанов, а формуються на засадах творчого етичного осмислення певної фахової галузі. Через це, зокрема, такі різновиди професійної етики, як лікарська етика, етика науки, бізнесова етика тощо стають нині важливим і незамінним чинником нарощування етичного знання в цілому. Відіграючи позитивну роль у житті суспільства загалом, кодекси професійної моралі здатні завдяки рівневі їх визнання з боку фахівців підтримувати сталий порядок морального життя, що особливо важливо в періоди соціальної напруги і послаблення впливовості простих моральних заповідей [6, с. 533].
   Поняття професійної етики необхідне для розуміння суті професійного потенціалу державних службовців, оскільки для досягнення максимальної ефективності в діяльності, державний службовець повинен намагатися максимально професійно саморозвиватися і самореалізуватися.
   При цьому дуже важливо знати індивідуальні межі і особливості розвитку державного службовця і допомогти йому виробити оптимальну стратегію використання своїх можливостей. Для опису таких можливостей і пропонується використати поняття “потенціал”, який можна розглядати як ресурсний показник.
   Слово “потенціал”, “потенція” походить із латинської мови (potential) і в перекладі означає “сила” [2], “можливість”, “міць” [1]. Його загальнонаукове вживання іде своїм корінням у філософію Аристотеля. У своїй “Метафізиці” він розглядав акт і потенцію як основу онтологічного розвитку. Таким чином, “бути” поділялось на “потенційне” і “актуальне”, а становлення розглядалось як перехід від першого до другого [2]. За Аристотелем, дійсність з точки зору сутності попереджує можливості, тому розвиток відбувається як зміна однієї дійсності іншою.
   Сьогодні термін потенціал у різних поєднаннях використовується досить широко, в основному в якості синоніму ресурсів і широко розповсюджений у таких поєднаннях, як “кадровий потенціал”, “науковий потенціал”, “трудовий потенціал”, “професійний потенціал”.
   Здатність постійно підвищувати рівень професійних знань в умовах швидкого старіння професійних навичок є важливим фактором успішної діяльності державних службовців. Потенціал - це сукупність можливостей людей, які можуть з’явитись за певних умов і використовуватися для вирішення певних завдань, досягнення поставлених цілей. Кадровий потенціал відображає сукупність кваліфікованих державних службовців, що пройшли попередню професійну підготовку і володіють спеціальними знаннями, трудовими навиками і досвідом роботи в обраній сфері діяльності.
   Професійний потенціал - це сукупність морально-особистісних, психофізіологічних можливостей людини, які необхідні та достатні для ефективної роботи за тією чи іншою професією. Цей потенціал може відображати можливості однієї особи, суспільства, держави в певній сфері суспільного життя.
   Професійний розвиток - набуття державними службовцями нових компетенцій, знань, умінь і навичок, які використовуються в їх професійній діяльності.
   Таким чином, професійний потенціал, що розглядається як сукупність особистісних, психологічних та фізіологічних можливостей людини, які необхідні і достатні їй для ефективної роботи за тією чи іншою професією, багато в чому визначає ефективність професійної діяльності державних службовців. Визначальним фактором формування професійного потенціалу є система безперервного навчання. Значення має також розробка концепції кадрової політики як стратегії держави по відтворенню (формуванню) і необхідності використання кадрового потенціалу суспільства. Державна кадрова політика виступає пріоритетним напрямком державної політики зайнятості професійно підготовленої частини трудових ресурсів суспільства.
   Якісні показники стану професійного потенціалу мають бути значно розширені в частині особистісно-психологічних і духовно-моральних даних. Для конструктивної роботи державного службовця важлива наявність комплексу якісних ознак, бо відсутність одних знижує конструктивність інших і роботу в цілому.
   Аналіз понятійного апарату нашого дослідження дає нам усі підстави стверджувати, що формування професійно підготовленого і такого, що динамічно розвивається апарату державних органів, а саме центральних органів виконавчої влади, вважається одним із головних факторів становлення та зміцнення державної служби в нашій країні.
   Сьогодні, коли швидко змінюється процес громадянського розвитку, необхідно якісно нове вирішення проблем професійного зростання службовців державних органів, що дозволяло б їм поєднувати практичні дії з застосуванням нових технологій та при цьому проявляти самостійність і відповідальність.
   Для цього необхідно послідовно включати людину у сферу професіоналізації державної служби, проходження нею певних етапів індивідуальної професіоналізації (відбір, адаптація, професійно- кваліфікаційне і службове просування та ін.), що дозволить більш раціонально використати потенційні можливості службовців, збагатити їх як особистості.
   Проблему підвищення та розвитку професіоналізму державних службовців по праву можна вважати провідною у сфері управління державною службою, у стабілізації центральних органів виконавчої влади, що є основою працездатності державного апарату.
   У вирішенні цих завдань важливо виходити з такого. У стратегії професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади має бути виражена довгострокова орієнтація на професійний і посадовий розвиток службовців (особистісний, професійно-кваліфікаційний, службовий, посадовий, статутний) на основі пізнання закономірностей і тенденцій кадрових процесів, що відбуваються в системі державного управління.
   Професійне і кар’єрне зростання державного службовця включає в себе послідовну зміну стану і спеціальних знань, умінь, навичок, його кваліфікації і спеціалізації, набуття державним службовцем більш високого статусу.
   Службова кар’єра не повинна бути самоціллю службовця, втіленням лише його особистих інтересів (у цьому випадку він перероджується в кар’єриста та кар’єрного егоїста). У кар’єрі потрібно знайти оптимальний баланс між інтересами індивідуума так його потребами, інтереси центрального органу державної виконавчої влади та його апарату. Тому службовець, механізми його самоорганізації (саморозвитку особистості) повинні включатися в систему службового зростання кадрів даного апарату, що взаємно збагачує учасників цього процесу, дозволяє використовувати професійне зростання службовця як передумову його службового просування  [5].
   У зв’язку з цим потрібно підкреслити, що професіоналізм державних службовців центральних органів виконавчої влади України є властивістю, що зумовлена розвитком суспільства та держави, їх потребами.
   Професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим станом. Він постійно збагачується, удосконалюється як соціально-управлінська категорія. Вимоги до сучасного професіоналізму мають бути розраховані на перспективу.
   У той же час, до пізнання професіоналізму необхідно підходити системно та комплексно.
   Важливо знайти ефективні критерії та методи оцінок і виміри рівнів професіоналізму, визначення його складових як на індивідуальному, так і на колективному рівнях.
   Професіоналізм державного службовця центральних органів виконавчої влади - це досконале знання своєї справи і найбільш конструктивне здійснення своєї службової діяльності.
   Високий професіоналізм державних службовців можна розглядати як інтегровану категорію, якісний розмір здібностей, які реалізуються на практиці, що дозволяє ефективно здійснювати покладені на них функції і завдання.
   Професіоналізм не є проявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм державних службовців центральних органів виконавчої влади складається зі спеціальних знань, умінь та навичок, із проявів кращих особистісних якостей службовців, у тому числі моральних, із найбільш повного використання професійно-творчого потенціалу усього апарату.
   Однією із суттєвих сторін сучасної стратегії управління державними службовцями центральних органів виконавчої влади є їх спрямованість на більш повне і ефективне використання здібностей, розвиток внутрішніх можливостей службовця як особи на основі стимулювання його всебічного розвитку. У той же час потрібно зважувати, що професійне зростання одночасно виступає як соціальний інститут самоорганізації. Тому важливо враховувати вплив на державних службовців як внутрішнього середовища (саме менеджменту), так і зовнішнього середовища (влада, функції та ін.). Усе це дозволяє стверджувати, що процес професійного розвитку державних службовців є досить складним і включає в себе рішення багатьох управлінських, соціально-психологічних, соціально-економічних, освітніх та інших завдань.
   По суті, професійний розвиток полягає у формуванні та постійному збагаченні ділових якостей, професійних знань, навичок і вмінь державних службовців, які необхідні їм для ефективного виконання своїх посадових функцій, реалізації своїх прав і обов’язків, потенційних можливостей державних службовців центральних органів виконавчої влади.
   Професійний розвиток державних службовців існує як вираження взаємодії службових потреб центральних органів виконавчої влади та інтересів, здібностей кожного службовця. Тому не потрібно професійний розвиток зводити лише до спеціальної освіти (на курсах, семінарах, вузах тощо), коли службовець отримує знання та інформацію в готовому вигляді. Професійна зрілість службовця не визначається тільки дипломом. Вона формується, збагачується та корегується практикою. У поєднанні навчання та практичної діяльності вбачається необхідна умова зростання професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади.
   У професійному розвитку важливо в максимальній мірі використовувати практику службової діяльності, складну систему взаємодії посадових структур, ієрархічного підпорядкування, міжособистісних відносин, технології оцінки (атестації, відкриті конкурси, кваліфікаційні іспити та ін.) і службового просування службовців, різні механізми мотивації до якісної та творчої праці.
   Постановка для службовців нових, більш складних завдань, моделювання ситуацій, які вимагають від нього прийняття самостійних, у тому числі інноваційних рішень, матеріальне стимулювання його праці будуть збагачувати його професійні якості та здібності, сприяти зміні його психіки, формуванню потреб у службовому зростанні.
   Знанням, навичкам та вмінням, набутим та збагаченим у процесі практичної діяльності, властива глибока міць, що стає важливою передумовою службової кар’єри.
   Тому в професійному розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади доцільно було б чітко виділити дві змістовні сторони.
   Професійно-кваліфікаційний розвиток в основному пов’ язаний із освітою і самоосвітою державних службовців, набуттям нових знань і нового професійного досвіду. Цей розвиток характерний для службовців, що займають досить довгий час одну посаду. Службовець може в її рамках підвищувати свою кваліфікацію, оволодівати новими технологіями та уміннями, що робить більш сучасною і ефективною його працю.
   Професійно-посадовий розвиток в основному пов’язаний із пошуком можливостей найбільш раціональної розстановки кадрів, службового висування на основі використання здібностей і можливостей кожного державного службовця, оптимальної реалізації в колективі позитивних якостей службовців, досвіду, віку, розуму. Все це може знайти відображення у плануванні кар’єри службовця.
   Важливо створити умови, при яких і держава, і кожний службовець будуть взаємно зацікавлені у зростанні професіоналізму та підвищенні ефективності управлінської праці.
   Тому кар’єра будь-якого державного службовця центральних органів виконавчої влади має бути державною справою.
   Доцільно бачити умови та фактори формування професіоналізму як на особистісному рівні, так і на рівні державної системи, і перш за все центрального органу виконавчої влади.
   У системі розвитку державних службовців мають реалізовуватися багато практичних завдань:
   - оцінка здібностей і можливостей державних службовців;
   - їхня атестація;
   - просування по службі;
   - розвиток здібностей службовців до освіти, праці та готовність на практиці до розкриття свого потенціалу;
   - використання державних службовців на посадах, що відповідають рівню їхньої кваліфікації;
   - створення системи стимулювання праці;
   - планування службової кар’єри та інше.
   Отже, необхідно змінити підхід до оцінки якостей державного службовця центральних органів виконавчої влади в нових умовах. У ньому мають поєднуватися законослухняність, дисциплінованість, відповідальність з активністю та ініціативою. Він має діяти самостійно, творчо, проявляти наполегливість та виправданий ризик.
   У державному службовцеві особливо важливо цінувати цілеспрямованість мислення і дій, наявність професійних знань і навиків, уміння приймати рішення.
   Перспектива подальшого вивчення цього питання полягає в тому, що професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади є одним із пріоритетних напрямів становлення вітчизняної державної служби. При цьому головна увага має бути звернена на пошук, збагачення та раціональне використання здібностей державних службовців, на збереження та якісне зміцнення кадрів, на оптимальне узгодження потреб центральних органів виконавчої влади та особистісних інтересів державних службовців.

Література

   1. Аристотель : собрание сочинений. - М., 1975. - Т. 1. (Метафізика). - Кн. 8. - С. 223.
   2. Большой энциклопедический словарь. - М., 1991. - Т. 2. - С. 188.
   3. Словарь иностранных слов. - М., 1954. - С. 557.
   4. Теория управления : энциклопедический словарь. М., 2004. - С. 357-359.
   5. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997. - С. 176.
   6. Філософський енциклопедичний словник. К., 2005. - С. 533.

Надійшла до редколегії 20.01.2009 р.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
© 2010 www.VuzLib.com