www.VuzLib.com

Головна arrow Педагогіка arrow Теоретичні засади формування педагогічної команди як суб’єкту управління якістю роботи дошкільного навчального закладу
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Теоретичні засади формування педагогічної команди як суб’єкту управління якістю роботи дошкільного навчального закладу

Н. В. Гавриш,
доктор педагогічних наук, професор,

О. В. Янко,
викладач
(Луганський національний педагогічний університет)

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ ПЕДАГОГІЧНОЇ КОМАНДИ ЯК СУБ’ЄКТУ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ РОБОТИ ДОШКІЛЬНОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

   Постановка проблеми. Україна вступила у нову фазу свого розвитку, що характеризується розширенням спектру ринкових реформ, пошуком нових ефективних методів досягнення конкурентоспроможності в різних галузях с у спільної діяльності . Сучасні науковці наголошують, що однією з важливих ознак інноваційного управлінського мислення є стійка орієнтація на формування командного управління. Зміни в суспільстві торкнулись і всіх соціальних інститутів, зокрема закладів освіти. Саме тому зазначена тенденція цілком стосується і цієї сфери суспільного життя. Дошкільні навчальні заклади, поміж інших мають враховувати досягнення теорії та практики сучасного менеджменту.
   Аналіз досліджень і публікацій. Дослідження зазначеної проблеми ґрунтується на вихідних положеннях теорії управління (М. Альберт, В. Кінг, М. Мескон, Ф. Тейлор та інші), теорії розвитку команди (Дж. Максвелл, А. Маслоу, Т. Зинкевич-Євстигнєєва, Д. Фролов) та наукових ідеях щодо специфіки роботи педагогічної команди (О. Александрова, В. Васильєв, І. Жуковський, Н. Романова, Л. Юрчук).Мета статті – розглянути теоретичні засади формування педагогічної команди. Одна з умов ефективної роботи ДН3 - командне управління. У своїй статті ми намагаємося довести, що зміни в закладах освіти відбуваються більш успішно, якщо вони реалізуються командою однодумців. Передусім визначимося з сутністю ключових термінів “команда”, “педагогічна команда”, “здатність працювати в команді”. Феномен “команда” є сьогодні широко вживаним і водночас це поняття не має однозначного значення та потребує глибокого аналізу змісту. Так, у теорії та практиці менеджменту він розглядається у двох значеннях - “наказ” і “група людей”. В англійській мові слово “team ” однозначно позначає команду, як групу людей (рідко більше шести осіб), з різною підготовкою, залучених з різних сфер і працюючих разом для вирішення специфічних завдань. У команді може бути лідер, але частіше лідерство, переходить від одного учасника команди до іншого відповідно до логіки завдання й етапу розв’язання завдань команди. Більшість авторів, які досліджують різні аспекти командного управління , вказують на одну загальну, фундаментну характеристику команди, а саме: команда є групою людей. У сучасному менеджменті активно вживається англійський термін “тім-менеджмент”, тобто командне керування, керування за допомогою команди (Дж. Стюарт). Разом з поняттям “команда” ми вживаємо термін “педагогічна команда”, маючи на увазі спільноту педагогів-однодумців, які працюють у будь-якому освітньому закладі, чия командна взаємодія розвивається за законами командного управління та має характерні для команди ознаки.“Команда” часто ототожнюється з поняттям “колектив”. Так, колективом, у розумінні В. Сухомлинського, є мала група, цілі якої збігаються із суспільними цілями. Колектив у такому трактуванні протиставляється автором корпорації, групові цілі якої, на відміну від цілей колективу, можуть носити асоціальний характер. Малу групу вчений розуміє як таке об’єднання, у якому її члени пов’язані один з одним особистими взаєминами [2].
   Відштовхуючись від ключового в розумінні командного управління поняття “група”, науковці визначають його як обмежену в розмірах спільність людей , що виокремлюється із соціального цілого на основі обумовлених ознак . Серед таких ознак найбільш важливі такі, як характер виконуваної діяльності, соціальна або класова приналежність, структура, композиція , рівень розвитку групи ( А. Петровський, П. Уманський). У дослідженні характеру групової взаємодії разом із терміном “колектив”, науковці називають також поняття “бригада” (як спільно-індивідуальна діяльність, в якій кожен одночасно робить частину спільної роботи незалежно від інших, а підсумки роботи кожного члена складаються у спільний результат ), “ конвеєр” ( спільно-послідовна діяльність, у якій спільне завдання виконується послідовно кожним учасником ). Команду, на їхню думку, визначає діяльність , заснована н а спільній одночасні й взаємодії кожного учасника з усіма іншими, і ця взаємодія спрямована на досягнення спільного результату (А. Петровський, П. Уманський та інші). Дослідники Т. Зінкевич-Євстигнєєва, Д. Фролов вважають, що критеріальною ознакою команди може слугувати командний дух , зокрема відсутність деструктивних конфліктів і висока мотивація та активність співробітників. Г. Гертер та Х. Оттл основними характеристиками команди вважають: самостійне виконання завдань під своєю відповідальністю ; баланс між ефективною роботою та співпрацею людей, повагу та інтерес одних до одного; культуру відкритої комунікації, критику запропонованих ідей, конструктивне вирішення конфліктів, відкритість [1, с. 17].
   Від групи співробітників команду відрізняє високий рівень корпоративної культури, що визначається організованістю, раціональністю, умінням цінувати і розвивати потенціал кожної особистості. Ефективна команда є колективом людей, здатна до співпраці та взаємопідтримки. Вони досягають високого результату завдяки організованості спільних дій. Команда виробляє принципи діяльності для усіх своїх членів, уміє розділити завдання на стратегічні й тактичні питання, на сутнісні та другорядні та відповідно планує час на їх вирішення. Команда має високу якість роботи та задоволеність . Саме у процесі досягнення мети група усвідомлює себе на певній стадії команди, члени починають думати одними категоріями, відчувати, єдність. В. Сухомлинський стверджував, що для успішного функціонування школи краще мати групу згуртованих і середніх педагогів, що йдуть до однієї мети, ніж групу чудових педагогів, але з різнобіжними цілями [2]. Психологічна атмосфера в колективі – це наступний параметр ознак команди. Він виникає у процесі спільних дій, коли колектив оцінює свою діяльність, бачить перспективи роботи, шляхи реалізації, бажає покращити досягнення, коли присутня висока мотивація й активність співробітників. В. Сухомлинський писав про створений і вихований ним педагогічний колектив Павлишської школи: “Наш педагогічний колектив – творча співдружність однодумців, кожний робить свій індивідуальний внесок у колективну творчість, кожний збагачуючись духовно завдяки творчості колективу, одночасно духовно збагачує своїх товаришів [2, с. 90]”. Отже, важливішими ознаками свого колективу, який, безумовно, був командою, вчений визначає позитивний, сприятливий, соціально-психологічний клімат, єдність позитивних спрямувань колег.
   Команда відрізняється бажанням й умінням її членів не тільки нести особистісну відповідальність за результати діяльності за всіма ступенями управлінської піраміди і не тікати від неї. Загальна вимога команди – постійне вдосконалення своїх професійних знань, умінь, навичок. Члени команди міцно тримаються своїх позицій, відрізняються творчою ініціативою. Названі ознаки переконують, що робоча група поступово перетворюється в команду. Щоб це сталося, мають відбутися істотні зміни в настрої людей, у їхній свідомості, сформуватися готовність працювати в команді. Здатність працювати у команді визначається як базова компетентність фахівця, яка передбачає свідоме прийняття значення свого місця у спільному результаті й успіху виробництва, чим забезпечує позитивний вплив на якість спільної діяльності групи (Г. Г ертер, Х. Оттл). Дослідники командної діяльності (О. Пометун, Л. Середняк, І. Сущенко, О. Янушкевич) стверджують, що розвиток команди відбувається поетапно й виокремлюють наступні стадії розвитку команди (рис. 1).

Рис. 1. Стадії розвитку команди

Рис. 1. Стадії розвитку команди

   Перша – стадія орієнтації. Вона характеризується тим, що коли група вперше збирається, її члени знаходяться у залежності від формального лідера, який забезпечує структуру їх стосунків між собою. Цей процес передбачає розробку програми і встановлення основних правил поведінки в команді. Необхідним є прояснення цілей, уточнення питань, які слід узяти до уваги, та забезпечення розуміння сутності праці, засобів і методів роботи всіма членами команди. Існує потреба в орієнтації членів групи в найширшому розумінні, пошук відповідей на запитання: “Що? Чому? Хто? Як?”.
   Другу стадію – “розчарування” – інколи називають “штормом”. Вона настає тоді, коли члени команди починають отримувати відповіді на поставлені запитання , і ці відповіді не всіх задовольняють. Означена стадія часто характеризується конфліктами або небажанням продовжувати спільну роботу , зневірою у власних можливостях досягнення мети. Значна частина проблем пов’язана з тим, що в команді починає складатися певна ієрархія, розподіл ролей, проявляються різні погляди на правила поведінки. Потрібно зорганізуватися, щоб виконати завдання, які стоять перед командою. Зауважимо, що на цих двох стадіях робота фактично виконується, певні виробничі завдання продовжують розв’язуватися, проте діяльність, як правило, є недостатньо ефективною.
   Третя стадія – інтеграція – є початком найбільш продуктивної роботи щодо стосунків усередині команди: початкові конфлікти вже розв’язані, на цій стадії команда досягає ідентичності, що відрізняє її від інших груп. Їй притаманні також почуття єдності та згуртованість членів команди. У виробничій діяльності можна спостерігати широкий обмін ідеями, інформацією, спільний аналіз думок і колективні рішення щодо конкретних дій. Тобто команда вже здатна одночасно виконувати обидві функції: працювати на результат діяльності, забезпечувати підтримку й ефективні стосунки всередині команди. Від третьої стадії група природно та з найменшими зусиллями перейде до четвертої – ефективного функціонування. На цій стадії існує довіра всіх членів команди один до одного, що дозволяє максимально використовувати окремих працівників, пари і малі групи, що працюють на досягнення загального результату. Крім того, члени групи максимально віддані спільній справі та проявляють творчий підхід до неї. Характерним є також високий рівень взаємозалежності, функціональної компетентності та здатності до співробітництва у відносинах усередині команди, де функції та обов’язки чітко розподіляються. Команда демонструє високу ефективність у розв’язанні проблем, а отже, здатна відповідати на будь-яку потребу у змінах обставин [4].
   Для названих стадій обов’язкова послідовність. Це означає, що третя стадія не може бути досягнута без проходження першої та другої . Проходження стадій не є автоматичним або неминучим. Групи можуть залишатися на першій чи другій стадії і ніколи не дійдуть до третьої або четвертої. Неможливо встановити загальні часові межі для кожної стадії. Перехід від першої до четвертої стадії може зайняти у членів групи години, тижні, навіть місяці та роки. Якщо будь-який член команди залишає її і з’являється інша людина, це завжди б уде вже нова команда. Отже, вона навіть може повертатися у своєму розвитку на першу стадію [4]. Тому дуже важливим є розуміння керівником процесу розвитку групи в команду і створення умов для послідовного переходу від стадії до стадії . Так, на першому етапі керівник домінує у визначенні стратегічних та тактичних цілей і завдань, під час проведення зборів колективу організовує колективне обговорення, намагаючись роз’яснити кожному члену колективу його завдання, забезпечуючи формування колегіальності прийняття спільних рішень.
   На другому етапі керівник, виявляючи конфліктологічну грамотність (володіння знаннями про види, особливості конфліктів, засоби їх розв’язування, практичні уміння прогнозувати, попереджати й розв’язувати педагогічний конфлікт) та гнучкість, відкритість, здібність адаптуватися до змінних умов, враховуючи, що колектив ще не може самостійно працювати над завданням, найбільшу увагу має приділити саме організації робочого процесу. Підтримка комфортного психологічного клімату, унаочнення досягнень і чітке визначення конкретних завдань допоможе колективу свідомо декомпозувати стратегічні цілі на покрокове розв’язання практичних завдань . Третій етап характеризується особливою увагою до формування взаєморозуміння між членами команди, створення позитивного командного мікроклімату, що дає відчуття командної єдності. На цьому етапі учасники вже самостійно можуть взяти на себе відповідальність за виконання своїх обов’язків, отже, зникає необхідність у жорсткому контролі та покрокових рекомендаціях, які вже можуть заважати визначати власну позицію у спільній справі. Для активного включення співробітників у спільну роботу керівнику необхідна комунікабельність, почуття гумору, уміння організувати зворотній зв'язок. Зі вступом команди в останню стадію свого розвитку участь керівника в побудові взаємовідносин у педагогічному колективі істотно зменшується, водночас необхідне розумне делегування повноважень та стимулювання досягнень команди.
   Вагомою соціально-психологічною функцією керівника на всіх етапах розвитку команди є уміння регулювати процеси поведінки співробітників. В основі функціонування механізмів соціально-психологічної регуляції організаційних процесів лежать три провідних принципи (В. Казміренко): 1) принцип нададитивної природи соціально-психологічної регуляції. Сутність його полягає в тому, що стосунки між людьми синтезуються у складну гармонію організаційних властивостей, які породжують нову потенційну організаційну силу. Особистість, яка задіяна у стосунках, підкоряється законам цих стосунків, свідомо слідує вимогам норм і правил, які регулюють її поведінку; 2) принцип енерго-інформаційного співвідношення , який відтворює той ступінь організованості, що дозволяє оптимізувати процеси досягнення цілі. Оптимальність досягнення пов’язана з якістю, інтенсивністю, рівнем організації інформаційно-ділових контактів, взаємодопомоги та інформаційною адекватністю в оснащенні процесі в спільної діяльності; 3) принцип динамічності соціальних настанов та мотиві в членів команди. Природа соціально-психологічних процесів в організаційній діяльності пов’язана з особливостями динаміки і змісту соціальних установок, мотивів і соціогенних потреб. Важливу роль при цьому відіграють пізнавальні процеси, що пов’язані із сприйманням і взаєморозумінням суб’єкті в спільної діяльності. Важлива ознака педагогічної команди – раціональний розподіл ролей , що підвищує рівень мобільності педагогічної команди, а також ступінь її адаптивності до незвичайних ситуацій. Розподіл ролей дає кожному з членів педагогічної команди відчути свою значущість, що вкрай важливо, так як команда – це співтовариство “рівних” [3, с. 43].
   Найефективнішими, за твердженням науковців, які досліджують проблеми управління освітою, є команди, у яких заповненні вакансії виконавців восьми головних ролей, заснованих на різноманітті типів особистості. Так, за твердженням К. Ушакова, це мають бути: головуючий (гарантує якість цілей та врахування внеску всіх і кожного, стежить за розвитком команди), ініціативний працівник та аналітик (творча натура, генерує ідеї, висуває альтернативні пропозиції і ставить під сумнів вихідні положення ), організатор (надає енергію, дає вказівки, орієнтований на досягнення результату і мети), агітатор (орієнтований на процес і людей, розвиває командний дух, чутливий до потреб і атмосфери у команді; ефективний посередник для спілкування із зовнішніми агентами), відповідальний за моніторинг та оцінювання (діє в контакті із зовнішнім середовищем, відповідає на питання хто і що; забезпечу є реалістичну оцінку, прагне встановити, що саме працює; добре організований, дисциплінований і надійний), працівник команди, який доводить виконання завдання “під ключ” (уважний до дрібниць, охайний у дотриманні термінів, дбає про досягнення стійкого вимірюваного прогресу). На думку автора, щоб команда була успішною, у ній повинні виконуватися усталені ролі не тому, що людині притаманна та чи інша роль, а тому, що в силу своїх здатностей вона схильна до її виконання. При цьому людина може виконувати не одну, а кілька ролей. Дизайн командних ролей може бути визначений тільки в конкретній ситуації функціонування і розвитку групи. І для того, щоб група існувала не тільки як команда, але і як соціальна група, що і є базовим для будь-якої команди, важливо на довго не вводити фіксовані ролі. Питання рольових відносин для утворення педагогічної команди є принциповим, оскільки в команді ролі задаються із середини, з урахуванням індивідуальних особистостей і потенцій членів команди. Члени команди, які виконують різні ролі, взаємодоповнюють один одного, тоді як у звичайному колективі ролі задаються ззовні, існують і взаємодіють на формальній основі. У команді рольова ієрархія, як правило, має нескладний характер, а керівник, дійсно, є лідером, тоді як в традиційному колективі рольова ієрархія яскраво виражена, а керівник переважно виконує формально-адміністративні функції.
   Висновки. Вирішального значення набуває у формуванні педагогічної команди обраний керівником і заданий у колективі стиль управління – авторитарний, ліберальний чи демократичний. Погоджуємося з думкою більшості дослідників, що створення педагогічної команди є можливим лише за умови наявності демократичного стилю управління як довірливого та рівноправного характеру взаємодії керівника і підлеглих. Взаємодія виступає як принцип і спосіб функціонування та розвитку освітньої системи, що сприяє непримусовому включенню педагогів у процес розвитку. Умовою формування педагогічної команди є забезпечення партисипативного характеру управління (співуправління) під час прийняття стратегічних рішень управління, коли усі суб’єкти процесу стають суб’єктами управління [3]. Співвідношення партисипативного та командного управління має методологічне значення для забезпечення якості роботи сучасного ДНЗ. Ініціативність, активність, творча самореалізація усіх суб’єктів діяльності перетворює адміністративне управління в демократичне співуправління, придає йому суспільно-державний характер, формує особистісну відповідальність і зацікавленість кожного члена колективу, а не лише керівного складу. Педагоги при цьому діють ефективно та високопрофесійно, вони підтримують і поважають один одного, не ігноруючи при цьому керівника; у колективі наявна неформальна й відкрита атмосфера співробітництва, що виявляється в командному керуванні, панує налагоджена ефективна взаємодія між членами команди. У сучасній ситуації кардинальних змін у дошкільній освіті ця проблема набуває особливого значення, оскільки значна кількість педагогів напередодні переходу до роботи за новою програмою “Я у світі” знову сподівається, що ці змін и відбуватимуться самі по собі, вже від самого факту появи нової програми або заданого “зверху” будь-якого рішення, яке вони будуть просто виконувати. Тобто відповідальність за якість своєї роботи перекладається знову таки із себе на когось чи щось. Вихователь має стати суб’єктом своєї професійної діяльності . Тільки це дасть йому змогу реалізувати завдання Базового компоненту дошкільної освіти, стає вирішальним у забезпеченні якості роботи дошкільного навчального закладу.
   Перспективи подальших пошуків у напрямку дослідження ми вбачаємо у практичному дослідженні проблеми формування педагогічної команди в ДНЗ.

ЛІТЕРАТУРА

1. Г ертер Г. Работа в ко ман де. Практические рекомендации для успеха в групп е / Г. Гертер, К. Оттл ; пер. с нем. – Х. : Изд-во Гуманит. центр, 2006. – 192 с.
2. Зинкевич-Евстигнеева Т. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд) / Т. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Фролов. – СПб. : Речь, 2003. – 144 с.
3. Петровский А. В. Личность в психологии: парадигма субъективности / A. В. Петровский. – Ростов-н/Д. : Феникс, 1996. – 512 с.
4. Пометун О. Організація командної діяльності в педагогічному колективі / О. Пометун, Л. Середняк, І. Сущенко, О. Янушкевич // Директор школи. – 2005. – № 6-7. – С. 59-73.
5. Сухомлинский В. А. Методика воспитания коллектива / B. А. Сухомлинский. – М. : Просвещение, 1981. – 192 с.
6. Ушаков К. М. Подготовка управленческих кадров образования / К. М. Ушаков. – М. : Сентябрь, 1997. – 176 с.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com