www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Практично-змістовні аспекти професійно-психологічного відбору персоналу на ринку праці
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Практично-змістовні аспекти професійно-психологічного відбору персоналу на ринку праці

В. Є. Шевченко,
канд. психолог, наук, доцент,
Університет економіки та права “КРОК”

Практично-змістовні аспекти професійно-психологічного відбору персоналу на ринку праці

   У статті розглянуті практично-змістовні питання професійно-психологічного відбору персоналу. Наводиться критичний аналіз існуючих форм кадрової роботи на підприємствах і в установах різних форм власності. Формулюється та обґрунтовується необхідність проведення процедури професійно-психологічного відбору персоналу на ринку праці з метою оптимізації процесу управління персоналом.

   В статье рассмотрены практически-содержательные вопросы профессионально-психологического отбора персонала. Приводится критический анализ существующих форм кадровой работы на предприятиях и в учреждениях различных форм собственности. Формулируется и обосновывается необходимость проведения процедуры профессионально-психологического отбора персонала на рынке труда с целью оптимизации процесса управления персоналом.

   The article deals with practical issues of substantial professional psychological selection of staff. We give a critical analysis of existing forms of personnel working in enterprises and institutions of different ownership forms. The need for professional psychological procedures for selection of personnel in the labor market in order to optimize process management are formulated and justified.

   Ключові слова: професійно-психологічний відбір, кадрова робота, форми кадрової роботи, HR-менеджмент, відбір персоналу, професійно важливі якості.

Постановка проблеми

   Сучасний етап розвитку суспільства вимагає від фундаментальної психології практичної реалізації та використання знань, навичок, вмінь у різних сферах життєдіяльності людини. У цьому аспекті психологічна наука і практика мають засвідчити свою гуманістичну основу у розвитку суспільства в цілому і, конкретно, у створенні умов задоволення основних потреб людини: в праці, спілкуванні, самореалізації, пізнанні, відновленні психічних і фізіологічних можливостей організму. Найбільш важливим є те, що професіонали соціально-психологічної сфери, практичні психологи та соціальні працівники повинні глибоко розуміти, яким чином потужну систему психологічних знань практично застосовувати на ринку праці, ефективно застосовувати конкретні заходи у професійній діяльності [1].

Аналіз останніх досліджень і публікацій

   Після здобуття Україною незалежності, вже на початкових етапах створення нової конфігурації ринку праці, на практиці соціально-психологічного забезпечення професійної діяльності продемонстрована потреба у комплексному підході до цієї галузі психологічної науки. Зрозуміло, що з огляду на економічну ситуацію у державі, значення такого підходу зростатиме. Вектор практичної психології щодо супроводження професійної діяльності людини, який формувався в цивільних умовах, розглядається в рамках організаційної психології та потребує свого подальшого науково-методичного обґрунтування, проведення подальших наукових пошуків в усіх своїх напрямках.

Невирішені раніше частини загальної проблеми

   Проведений огляд літератури та наявний аналітичний матеріал ринку праці з питань професійно-психологічного відбору персоналу свідчить, що існуючі підходи у кадровій роботі не у повному обсязі задовольняють вимоги керівництва щодо “якісного підбору” співробітників. Це питання розглядається, як з точки зору компетенції персоналу (наявність професійно важливих якостей, знань, умінь і навичок), так і з точки зору лояльності персоналу, що викликає особливе занепокоєння у представників недержавних служб безпеки установ [6; 8].

Формулювання цілей статті

   Метою статті є огляд сучасної ситуації з кадрової роботи на підприємствах і в установах різних форм власності, також формулюється й обґрунтовується необхідність проведення процедури професійно-психологічного відбору персоналу з метою оптимізації процесу подальшого управління ним.

Виклад основного матеріалу дослідження

   В умовах жорсткого ринку і конкуренції, керівником фірми (установи) кадрова робота повинна розглядатися з двох позицій:
   1. безпека фірми;
   2. компетентність персоналу для досягнення кінцевої мети — отримання прибутків.
   Це відповідає базовому уявленню теорії кадрової роботи про те, що “кадри вирішують все” [4; 7].
   Підходи так званого “HR-менеджменту”, що застосовуються на ринку праці та управління персоналом, у більшості випадків не здатні у повній мірі реалізувати обидва напрями.Основною проблемою “НШнга” визнається дещо “розмита” термінологія у визначенні організаційних процедур, які реально мають відмінності за змістом і сенсом від нібито тотожних, але сталих понять у фізіології та психології праці, теорії управління.
   Порівняймо, скажімо, терміни “підібрати, вивчити і призначити на посаду” (поняття з системи кадрової роботи) і “закрити вакансію”, поняття “НШнгу”, “атестація робочого місця” і “професіограма спеціальності” (відбір робітника проводиться не на робоче місце, а на конкретну спеціальність), “успішна людина” і “успішна діяльність” (останню можна виміряти за об'єктивними показниками), “бізнес спрямована особа” і “наявність професійно важливих якостей” (якщо якості розвинені, то людина буде ефективно працювати, мати потенції на успішність і відповідну спрямованість, тільки мотивуйте її) і т.п.
   На думку ряду провідних психологів-практиків і науковців ( фахівців з психології праці і теорії управління) країн СНД вбачається, що більшість положень HR-менеджменту, принаймні його форм, що існують у нас, є хибними і не прийнятними у практиці кадрової роботи у після радянському просторі [4].
   У першу чергу, це стосується практичної відсутності процедури професійно-психологічного відбору у класичному його розумінні, метою якого є виявлення професійно важливих якостей і характерологічних особливостей кандидата, його істинної мотивації при прийомі на роботу. Тобто, мова йде про отримання об'єктивних характеристик людини, на підставі яких можна формувати прогноз про успішність діяльності, адаптації співробітника, і будувати заходи щодо управління персоналом.
   Результати практичної діяльності і теоретична база знань з проблематики відбору надають підстави стверджувати, що отримання об'єктивних характеристик особистості кандидата у рамках “рекрутинга” лише на основі співбесіди з кандидатом і вивчення його резюме практично неможливе. Це порушує логіку всього ланцюга психо-діагностичних процедур. Відповідно, достатньо ускладнюється прогнозування “успішності” кандидата, його адаптації і, зрозуміло, побудова стратегій управління персоналом. Слід визнати, що у більшості випадків ці заходи в рамках “НШнга” проводяться “всліпу” [5].
   Як приклад, можна навести роботу операторів Call-центру. За наявними даними, принаймні у київському регіоні, достатньо багато нарікань користувачів викликає робота операторів Call-центрів крупних фірм, банків, телефонних компаній стаціонарного зв'язку тощо. Відзначається, що у більшості операторів відсутній необхідний рівень комунікативної компетентності (комунікативного потенціалу). Вони важко спілкуються і приймають рішення. Це свідчить про відсутність у них професійно важливих навичок та вмінь (або відсутність професійно важливих якостей в особистісній структурі робітника) [2].Можна навести приклад і з проблем та вад підбору кадрів до приватних охоронних фірм і служб безпеки установ [9].
   Відомо, що з позиції психофізіології діяльності подібні посади відносять до операторської праці сенсорно-логічного типу, і така діяльність оператора відбувається у системі “людина-машина-людина”. Призначення на подібні посади вимагає попереднього проведення професійно-психологічного відбору.
   Психологи-науковці стверджують, що найчастіше реальною відмовою від більш-менш глибокого психологічного дослідження кандидата HR-менеджерами фірм зумовлений їх некомпетентністю (відсутністю навичок та досвіду, низьким освітнім рівнем) у цих питаннях і прикривається “певними традиціями” на цьому сегменті ринку праці. Серед “HFub” існує розхожа думка, що певний “недорозвиток” професійно важливих якостей у співробітників можна компенсувати підвищенням їх “особистісного рівня” на будь-яких “лідерських”, “особистісних”, “командних” тренінгах, які оплачуються керівниками фірм.Навіть у цьому міститься зміст парадоксу: навіщо платити за “слабое звено”, якщо ще на етапі відбору кандидата можна отримати про нього достатньо повне уявлення (у взаємодії зі службою власної безпеки), та на підставі об'єктивних даних прийняти рішення про працевлаштування до фірми. На підставі цих даних, даних психологічної адаптації працівника й успішності його діяльності, за необхідності, “вкладати кошти” у підвищення кваліфікації співробітників, а не їх “особистісного рівня”, з урахуванням розвитку професійно важливих якостей, набуттям стійких професійно важливих знань і навичок, що є підґрунтям визначення здатності людини і до навчання (зокрема, мовного).
   Більш того, з позиції психофізіології діяльності існує ціла низка обмежень з “формування”, скажімо, лідерських якостей у людини, що зумовлено особливостями фізіології її нервової системи, темпераменту, характерологічних особливостей тощо [3].
   Безумовно, викладене є спробою окреслити коло проблемних питань у кадровій роботі на ринку праці, надає актуальності необхідності подальших досліджень у цій галузі і закликає наукову спільноту і практиків до жвавого і конструктивного обговорення зазначених питань.

Висновки

   На думку автора, основними вадами HR-менеджменту є:
   - відсутність чіткої системи застосування психодіагностичних і психометричних методик (у рамках професійно-психологічного відбору);
   - суперечливі методи суто кадрового адміністрування;
   - дещо “примарний” (не конкретний) понятійний апарат у порівнянні зі сталими термінами в психології праці та теорії управління;
   - необхідність впровадження у практичну діяльність кадрового складу установ і підприємств здобутків психологічної науки з питань професійно-психологічного відбору.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com