www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Аналіз основних підходів до вивчення плинності персоналу в організаціях
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Аналіз основних підходів до вивчення плинності персоналу в організаціях

АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПІДХОДІВ ДО ВИВЧЕННЯ ПЛИННОСТІ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

О.В. Ліплянська
Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України

   У статті представлено результати теоретичного аналізу підходів до вивчення плинності персоналу, розглянуто поняття плинності з точки зору економіки, менеджменту, психології. Певну увагу приділено аналізу психологічного підходу до плинності персоналу.
   Ключові слова: плинність персоналу, персонал організацій, різновиди плинності.
   ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
   В умовах всесвітньої економічної кризи проблема плинності персоналу, а особливо, її дослідження та попередження, постає особливо актуально. Для уникнення загрози банкрутства та закриття підприємств скорочується виробництво, і, відповідно, відбувається масове вивільнення персоналу з ініціативи власників. Разом із тим, спостерігається скорочення плинності з ініціативи працівника, а також утворення нових видів плинності: “умовна плинність”, “прихована плинність”, “штучна плинність”. За таких умов проблема плинності персоналу постає як гостре, нагальне та мало досліджене питання, від повного розуміння якого залежить подальший розвиток організаційної культури.
   Саме явище плинності постійно досліджується [1; 3; 4; 5; 7; 8; 10; 14 та ін.], однак, слід зазначити, що в літературі не приділяють значної уваги підходам до вивчення проблеми. Ми пропонуємо виокремити підходи за принципом досліджуваності теми іншими науками. Поняття “плинності персоналу” досліджується й широко використовується в працях з економіки [1; 11; 16], менеджменту [7; 8; 12; 14], психології [2; 3; 4; 5; 6; 10; 15]. Також дається неповне, іноді суперечливе визначення “плинності персоналу”, що потребує, на нашу думку, з'ясування та уточнення. Таким чином, можемо сказати, що проблема визначення плинності персоналу та класифікації підходів до її вивчення залишається недостатньо дослідженою.
   З огляду на актуальність проблеми плинності персоналу, нами було визначено мету статті: систематизувати та висвітлити різні підходи до вивчення плинності персоналу, узагальнити матеріал і представити його цілісно та системно.
   Завдання дослідження:
   1. Визначити основні підходи до вивчення проблеми та розкрити їх основний зміст.
   2. Розкрити особливості психологічного підходу, провести порівняння з іншими підходами та визначити його відмінності та переваги.
   Методи дослідження: вивчення літературних джерел з проблеми, теоретичний аналіз, систематизація та узагальнення матеріалу.
   Виконання дослідження здійснювалося на базі лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України в рамках виконання науково-дослідної теми “Психологічні засади забезпечення організаційного розвитку” (2008-2012 pp., реєстраційний номер 0108U000292). Науковий керівник - доктор психологічних наук, професор Л.М. Карамушка.
   РЕЗУЛЬТАТИ ТЕОРЕТИЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОБЛЕМИ
   Аналіз опрацьованої літератури показав, що проблема плинності персоналу в організаціях зачіпає абсолютно всі сфери її функціонування. Так, постійна зміна особового складу організації вимагає значних фінансових затрат на пошук кандидата, його адаптацію, навчання, доплати за виконання необхідної роботи іншими працівниками та ін. Це не може не позначатися на економічних показниках, зачіпає компетенцію менеджерів, вимагає правильності управлінських рішень та коректності дій. Для можливості запобігання чи зниження рівня плинності потрібне розуміння внутрішніх станів людини, які вплинули на рішення працівника, а це вже сфера психології. Як бачимо, основні сфери функціонування організації - економічна, управлінська. Однак для вирішення проблеми необхідне розуміння її суті, внутрішніх причин, мотивів звільнення людини. За це відповідає організаційна та економічна психологія. Таким чином, ми виокремили три основні підходи до вивчення плинності персоналу: економічний, менеджерський та психологічний.
   Економічний підхід. Головне завдання економіки - найефективніше та найраціональніше використання ресурсів та їх розподіл. Унаслідок значних затрат на пошук, адаптацію та тимчасову заміну працівника іншими витрачається левова частка обігових коштів, що знижує конкурентоспроможність організації. Більшість дослідників з економіки розглядають плинність персоналу як перешкоду для організації, тому як засіб запобігання застосовують прогнозування плинності за попередніми показниками та виокремлення коштів на усунення цієї проблеми. Для підрахунку використовують формули, а під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнених працівників - за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни [16]. Використовуючи формули, економісти вираховують коефіцієнти плинності кадрів (загальний коефіцієнт плинності (Кз), ідентифікований коефіцієнт плинності (Кі) та коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів (К)), які допомагають визначити дійсний стан процесу плинності в організації [11].
   Загальний коефіцієнт плинності (Кз) використовується для оцінювання розмірів плинності в цілому по організації і в її підрозділах. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення чисельності працівників, звільнених за прогули й інші порушення трудової дисципліни та звільнених за власним бажанням, до середньої чисельності працівників [1]. Ідентифікований коефіцієнт плинності (Кі) використовується для оцінювання розмірів плинності за окремими статево-віковими, професійними, освітніми та іншими групами трудового колективу. Він розраховується як відношення чисельності звільнених у певній групі за прогули й інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням до середньої чисельності працівників певної групи. Коефіцієнт інтенсивності плинності (К) є відношенням ідентифікованого коефіцієнту плинності (Кі) у даній групі, що виділяється в організації в цілому або окремих підрозділах, до коефіцієнта плинності (Кз), розрахованого відповідно до організації в цілому або окремих підрозділів. Він показує, у скільки разів коефіцієнт плинності в певній групі більший або менший від загальної плинності [1].
   Таким чином, економічний або, іншими словами, формульно-статистичний підхід лише констатує проблему та показує її наявний рівень у певній організації чи підрозділі, проте він не враховує широту поняття, не висвітлює причини й фактори, що впливають на рівень плинності персоналу в організації.
   Менеджерський підхід. Якщо економіка досліджує загальні ресурси організації, то менеджмент розглядає передусім людський ресурс, чи людський капітал [10], та ефективне управління. Плинність персоналу - це втрата людського ресурсу та великі витрати сил, умінь і часу для відновлення ефективної роботи колективу. За умов ринкової економіки плинність персоналу стає розкішшю, оскільки без працівника організація може не відреагувати вчасно на зміни та опинитися поза ринком. Якщо економіка в силу своїх завдань досліджує характеристики особового складу, його кількісні зміни та прогнозує майбутні, то менеджмент зосереджується на управлінських рішеннях, на можливих помилках та зовнішніх факторах, що утримують працівника: зарплатня, пільги від організації, створення колективу, корпоративний відпочинок тощо.
   Науковці розглядають плинність як безперервний рух персоналу та намагаються дати класифікацію руху, визначити його особливості та різновиди. Вони конкретизують поняття плинності персоналу новими визначеннями, а інколи використовують їх як тотожні та навіть заміняють їх в літературі одне одним. Такі поняття, як рух персоналу, мобільність персоналу, просування кадрів, рухливість, дуже часто використовуються як синоніми, однак, при детальнішому вивченні, ми прийшли до висновку, що кожне з цих понять значно відрізняється від інших. Проаналізуємо їх детальніше.
   “Рух персоналу” - це поняття дуже широке, воно включає в себе кар'єрне зростання, перепідготовку персоналу і пов'язані з нею переміщення, мобільність і плинність персоналу. Зазначене поняття може використовуватися для абстрактних суджень, вступів, узагальнень, зведення його до більш вузького поняття “плинності кадрів” значно обмежує можливості його використання, що, з нашої точки зору, не є доцільним.
   “Просування кадрів” зачіпає аспект кар'єрного зростання [12] і, відповідно, лінійні та вертикальні переміщення, проте аспекти звільнення у зв'язку з незадоволеністю роботою не зачіпаються.
   “Рухливість робочої сили” - соціально-економічний процес, який є наслідком та одночасно умовою розвитку промисловості, ... вона включає в себе переходи працівника з одного якісного стану в інший, в тому числі й перехід з однієї соціальної групи до іншої [7]. Соціальні переміщення, міграції, проблеми маргінальності близькі соціальній психології, частково ці процеси впливають на рівень звільнень в організації, однак не слід звужувати плинність персоналу до переходу з групи до групи. Вона включає в себе низку чинників мотиваційного характеру, що не притаманні поняттю рухливості робочої сили. З цієї причини не можна плинність визначати як рухливість і ототожнювати ці два поняття.
   “Мобільність персоналу” - досить суперечливе поняття. Так, Л.У. Стаут зазначає, що це здатність співробітників до відновлення знань, зміни професій, розширення трудових функцій, а не тільки їх територіальне переміщення [12]. У свою чергу Ф.І. Хміль надає дещо іншого значення мобільності персоналу. На його думку, це кількісні та якісні зміни зайнятості в організації внаслідок надходження людей до неї, внутрішніх змін змісту праці на робочих місцях, робочих місць працівників, а також звільнення людей з організації з різних причин. Науковець дотримується думки про доцільніше використання терміна “мобільність персоналу”, ніж “плинність персоналу”, оскільки перше “відображає не тільки притік-відтік робочої сили ззовні, а й рух її всередині організації” [13]. Очевидно, що перше поняття не може виступати синонімом плинності персоналу, друге - дуже близьке, але також не може бути ототожнене з плинністю персоналу. Останнім часом ЗМІ у випусках новин почали застосовувати нове поняття “псевдозвільнення”, що означає масову невиплату зарплатні працюючим співробітникам при високих ризиках скорочення штату. Отже, можемо сказати, що процес утворення синонімічних понять триває, оскільки це обумовлено закономірним розвитком суспільства.
   Підсумовуючи вищесказане, бачимо, що кожне з понять зачіпає, а інколи й розширює розуміння плинності персоналу, проте не може виступати повноцінним синонімом чи замінником поняття. Слід зазначити, що багато дослідників із менеджменту дотримуються визначення і позиції економістів, за допомогою формул визначають рівень плинності і жодних інших заходів не передбачають унаслідок різних суб'єктивних причин, що іще раз підтверджує необхідність та важливість дослідження цієї проблеми.
   Психологічний підхід. У психології плинність кадрів розглядається “в широкому смислі, як зміни у складі членів організації, за якими одні співробітники звільняються, а їх посади заміщають нові люди, ...в конкретному смислі цей термін стосується членів організації, що вибувають” [3], як “саме звільнення співробітника та його внутрішні психологічні реакції при цьому” [2], як “багатовимірний процес” [6]. Також почали зазначатися різновиди плинності та супутні явища, наприклад, абсентеїзм [3]. У своїх працях О.О. Кримов виділяє “потенційну плинність” (процес психологічного “охолодження” до організації), тобто фізичну присутність працівника, але відсутність моральну, повне невключения в роботу та навіть ігнорування розпоряджень керівництва. “Потенційна” плинність здебільшого, на думку автора [8], передує реальному звільненню. Але позитивний момент потенційної плинності полягає у можливості ремісії, тобто повернення працівнику відчуття відданості організації. Л. Джуелл виокремлює добровільну плинність - за власним бажанням, та примусову - за ініціативи власника, а потім додає функціональну (організація не заперечує щодо звільнення працівника), дисфункціональну (при звільненні завдається матеріальна шкода підприємству) [3]. Наведена класифікація констатує проблему, але не висвітлює психологічної складової питання.
   Слово “плинність” похідне від “плин”, за Великим тлумачним словником сучасної української мови “плин, -у, ч.” Має ряд значень: 1. дія за значенням “плинути”. 2. Маса води, потік, що рухається в якому-небудь напрямку // Маса, потік якої-небудь рідини, що постійно ллється. 3. перен. Безперервний рух маси, великої кількості кого-небудь, чого-небудь. 4. діал. Рідина.
   У свою чергу, “персонал -у, ч.” - особовий склад, колектив працівників якої-небудь установи, підприємства тощо. // Група працівників установи, підприємства, що працюють в одному відділі, на одній ділянці роботи або виконують ті самі функції, мають той самий фах. Адміністративно-управлінський персонал. Медичний персонал [15].
   Таким чином, плинність персоналу - безперервний рух великої кількості особового складу підприємства.
   Ми виходили з того, що організаційна психологія - галузь науки, яка вивчає психологічні аспекти трудової діяльності людей... [9], відповідно, і “плинність персоналу” слід розглядати як психологічний процес. Більшість дослідників розглядає плинність як процес постійної зміни персоналу на робочому місці чи на підприємстві загалом, а це не зовсім відповідає розумінню психологічного процесу. Останні дослідження почали враховувати психологічний аспект у визначенні - відсутність прив'язаності до організації, що передує плинності і є результатом впливу різних факторів, однак не зазначається момент масовості та тривалості.
   Слід також урахувати процес прийняття рішень, адже з рішення починаються активні дії співробітника, крім того, до прийняття рішення співробітника можливо повернути в організацію, залишити на робочому місці, після - процес незворотний. Можна сказати, що плинність кадрів починається з голови та рішень, які він приймає. На нашу думку, плинність персоналу слід розглядати як поетапний процес: відчуження -рішення - залишення робочого місця, при цьому не важливо, за яким сценарієм відбуватиметься розвиток подій: відчуження від роботи - рішення підвищити кваліфікаційний рівень - залишення робочого місця внаслідок навчання і кар'єрного росту; чи відчуження внаслідок негативу і стресів - рішення піти - звільнення з організації.
   Виходячи з таких позицій, ми пропонуємо наступне визначення плинності персоналу: плинність персоналу - це психологічне явище постійного масового відчуження від організації, роботи, колективу під дією різних факторів, унаслідок чого відбувається процес прийняття остаточних рішень та звільнення робочих місць.
   Проблему плинності персоналу, на нашу думку, слід розв'язувати комплексно, застосовуючи розробки в усіх галузях. У разі необхідності вибору одного підходу значну перевагу отримає психологічний підхід, адже він діагностує та виявляє першопричини плинності: психологічні стани, думки, бажання, невдоволення людини, які й стимулюють працівника до активних дій. Також він виявляє настрої та тенденції в колективі, соціумі, що негативно впливають на працівника і водночас підвищують плинність персоналу. Порівняно з менеджментом та економікою, психологія намагається врахувати внутрішні стани звільненого та реакції соціуму на це явище. На відміну від менеджменту, який реагує відповідно до ситуації, чи економіки, яка констатує факт та підраховує збитки, психологія досліджує не тільки внутрішній світ працівника, а й зміни в ньому, відстежує зовнішні фактори, які впливають на внутрішній світ і мотивують людину до дій: чи то кваліфікованої праці, чи звільнення з робочого місця.
   ВИСНОВКИ
   1. Плинність персоналу - безперервний рух великої кількості особового складу підприємства, багатовимірний процес, який зачіпає інтереси економіки, менеджменту, психології. Кожна з наук досліджує свій аспект плинності, виходячи з потреб та завдань, які ставляться перед ними.
   2. У рамках економічного підходу під плинністю персоналу розуміється сукупність звільнених працівників - за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни, що визначається за допомогою формул. Він лише констатує проблему та показує її рівень у певній організації чи підрозділі, проте не висвітлює причини і фактори, що впливають на рівень плинності персоналу в організації, а також не враховує різновиди плинності.
   3. Менеджерський підхід досліджує різновиди плинності персоналу, розширює або звужує поняття, пропонує механічне розв'язання проблеми: підвищення заробітної плати, кар'єрний ріст, зміна колективу, підвищення складності робочих завдань та ін. При цьому слід зауважити, що менеджмент лише реагує на існуючу проблему, а не намагається її усунути, тобто суть проблеми не зачіпається і залишається без змін.
   4. Психологічний підхід діагностує та виявляє першопричини плинності: психологічні стани, думки, бажання, невдоволення людини, колективу, соціуму, які й спричинюють плинність персоналу. За таких умов ми пропонуємо розглядати плинність персоналу як психологічне явище постійного масового відчуження від організації під дією зовнішніх, внутрішніх та особистісних факторів, наслідком чого є процес прийняття остаточних рішень та звільнення робочих місць.

ЛІТЕРАТУРА

1. Бараненкова Т.А. Дисциплина труда (Социально-экономические условия повышения продуктивности использования рабочей силы) / Т.А. Бараненкова. - М. : Наука, 1992. -104 с.
2. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации / Д.С. Витман. -СПб., 2004.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл ; [пер. с англ.]. - СПб. : Питер, 2001. - 490 с.
4. Ван Дік Р. Відданість та ідентифікація з організацією / Дік Р. Ван ; [пер. з нім.] / за ред. Л.М. Карамушки. - X. : Вид-во “Гуманітарний центр”, 2006. - 142 с
5. Долинин О.Ю. Факторы, влияющие на текучесть кадров управления и органов уголовно-исполнительной системы : аналитическое обозрение / О.Ю. Долинин. - Рязань : АПУ, 2001.-201 с.
6. Кей Б., Джордан-Эванс Ш. Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников / Б. Кей, Ш. Джордан-Эванс ; [пер. с англ.]. - М. : Добрая книга, 2006 - 320 с.
7. Корне ліус Н. HP-менеджмент: пошук, добір, тренінг, адаптація, мотивація, дисципліна, етика / Н. Корнеліус ; [пер. з англ.]. - Дніпропетровськ: Баланс Бізнес Букс, 2005. -520 с.
8. Крымов О.О. Вы - руководитель персонала / О.О. Крымов. - М. : Вершина, 2006. -320 с.
9. Немов Р.С. Психология : В 3-х кн. Кн. 1. : Общие основы психологи : учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - 5-е изд. - М. : ВЛАДОС, 2006. - 687 с.
10. Пригожий А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление / А.И. Пригожий. -М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 402 с.
11. Российский рынок труда : аналитический обзор. - М., 2003. - 20 с.
12. Стаут Л.У. Управление персоналом : настольная книга менеджера / Стаут Л.У. ; [пер. с англ.]. - М. : Добрая книга, 2007. - 536 с.
13. Хміль Ф.І. Управління персоналом : підр. для студ. вищ. навч. закл. / Ф.І. Хміль. -К . : Академвидав, 2006. - 486 с.
14. Щокін Г.В. Організація і психологія управління персоналом : навч.-метод, посіб. -К. : МАУП, 2002. - С 204-235.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com