www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Специфіка соціально-психологічних механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії співробітників в організації виробничої сфери
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Специфіка соціально-психологічних механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії співробітників в організації виробничої сфери

СПЕЦИФІКА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕХАНІЗМІВ ЦІННІСНО-ОРІЄНТОВАНОЇ РЕГУЛЯЦІЇ МІЖОСОБИСТІСНОЇ ВЗАЄМОДІЇ СПІВРОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЧОЇ СФЕРИ

О.Ф. Король
Кримський інститут післядипломної педагогічної освіти АПН України

   Статтю присвячено вивченню міжособистісної професійної взаємодії, яка розглядається як система чинників і відношень, адекватних змісту й об'єктивним умовам спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організації. Представлено змістові особливості функціонування соціально-психологічних механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії в організації виробничої сфери.
   Ключові слова: ціннісні орієнтації, міжособистісна професійна взаємодія, професійна діяльність.
   ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
   Сучасні якісні зміни в соціально-економічному житті суспільства, пов'язані з необхідністю виживання організацій у складних і швидко змінюваних умовах ринку, визначили об'єктивну потребу у розв'язанні проблеми ефективності їхньої роботи. Тому дослідження процесів життєдіяльності колективів організацій виробничої сфери, а також вивчення феноменів, що створюють умови для їх стабільного функціонування й ефективності в досягненні запланованих результатів, є надзвичайно актуальною проблемою. До таких феноменів, на наш погляд, належить функціонування ціннісних орієнтацій в міжособистісній взаємодії в організації виробничої сфери.
   Міжособистісна взаємодія співробітників сучасних організацій є складною системою, яка опосередковується значною кількістю чинників [1-6; 9; 11]. Зокрема, перебудовчі дії, інноваційні процеси в сучасній організації завжди поєднані зі змінами в системі цінностей суб'єктів цих дій, що повинні відповідати особливостям на різних етапах їх життєдіяльності. Нові цінності, які при цьому включаються в мотиваційну систему особистості, детермінують утворення або закріплення відповідних диспозицій. Проте вони пов'язані не лише з розвитком міжособистісних відносин і спілкування співробітників в організації, але й із особливостями прояву їх активності в умовах спільної діяльності. Отже, прогнозування процесів групового взаємоототожнення, створення ефективної взаємодії і перетворення окремих індивідів на груповий суб'єкт діяльності неможливі без науково обґрунтованого трактування ролі ціннісних орієнтацій співробітників усіх категорій і сфер діяльності.
   Виходячи з актуальності та недостатньої розробленості проблеми, мета дослідження полягала у визначенні змісту та функціональної специфіки соціально-психологічних механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії в організації виробничої сфери.
   МЕТОДИКА ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ДОСЛІДЖЕННЯ
   Дослідження проведено на базі організацій виробничої сфери Автономної Республіки Крим. У дослідженні взяла участь 571 особа віком від 30 до 52 років, серед яких 346 жінок і 225 чоловік.
   Для вирішення поставлених завдань застосувались такі методи дослідження:
   1) тестування (методика “Ціннісні орієнтації” М. Рокича, методика ЦОє P.O. Немова, соціометрична процедура Дж. Морено, “Діагностика функціонально-рольових позицій у групі” М. Белбіна [10];
   2) методи математичної статистики (факторний аналіз).
   РЕЗУЛЬТАТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ТА ЇХ ОБГОВОРЕННЯ
   Для уточнення змісту соціально-психологічних механізмів ціннісно- орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії в організації, доповнення їх супутніми характеристиками було здійснено факторний аналіз методом головних компонентів з верімакс-обертанням, у результаті якого виділилися три значущих фактори.
   Фактор 1 включає низькі оцінки за шкалою “витримка” (-0,68) методики ЦОє, низькі оцінки за шкалою групових ролей “завершувач” (-0,63), а також високі оцінки за шкалами групових ролей “формувач” (0,51) і “оцінювач ідей” (вага 0,61) тесту М. Белбіна [10].
   Фактор 2 включає низькі оцінки за шкалою “старанність” (-0,55) методики ЦОє, низькі оцінки за характеристиками соціометричного статусу (-0,51), а також високі оцінки за шкалою групових ролей “дослідник ресурсів” (вага 0,77) тесту М. Белбіна [10].
   Фактор 3 включає низькі оцінки за шкалою “наполегливість” (-0,55) і шкалою “самостійність” (-0,63) методики ЦОє, а також високі оцінки за шкалою групових ролей “організатор групи” (вага 0,53) тесту М. Белбіна [10].
   Таким чином, результати факторного аналізу за методом головних компонентів з верімакс-обертанням дали змогу виявити такі складові, які можна включити до механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції спільної діяльності та міжособистісного спілкування.
   Виходячи з положення [4, с 241] про структурну цілісність механізмів активізації організаційної діяльності й поведінки, виявлені нами показники характеризують зовнішні контури механізмів. Відтак ми визначили ціннісні орієнтації, які їх уточнюватимуть і наповнюватимуть змістом.
   У результаті факторного аналізу емпіричні референти, що відображають взаємозв'язки, які лежать в основі дії соціально-психологічних механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії в організації виробничої сфери, об'єднано у групи (фактори). Іншими словами, було виявлено способи регуляції міжособистісної взаємодії за допомогою ціннісних орієнтацій співробітників (див. рис. 1). На рис. 1 представлено шкали тестів М. Рокича, P.O. Немова, Дж. Морено, М. Белбіна, цифрами показано коефіцієнти кореляції за критерієм Спірмена та вагу факторів у результаті факторного аналізу за методом головних компонентів з верімакс-обертанням.

Рис. 1

   Зміст факторів та аналіз комбінацій емпіричних референтів дали змогу резюмувати дію досліджуваних нами механізмів і послужили смисловими моделями назв наступних механізмів.
   По-перше, механізм “підготовленість до групової діяльності” інтенсифікує настановлення й поведінку співробітників все робити вчасно і до кінця, проявляючи професійну педантичність і відповідальність (“завершувач”, -0,63) з динамічністю, рішучістю і витримкою (-0,68), поєднуючи зусилля колег (“формувач”, 0,51) і проявляючи ерудицію й логіку (“оцінювач ідей”, 0,61), що забезпечує вирішення завдань у спільній діяльності. На думку Ю.П. Платонова, це показник того, що співпраця співробітників у цьому разі є “ступенем навченості взаємодії в результаті досвіду наявних знань про якості й можливості один одного” [9, с 141].
   Крім того, наявність негативного факторного навантаження є показником зворотного пропорційного зв'язку: чим більше один показник, тим нижче інший. Таким чином, ми можемо зробити висновок, що підготовленість до спільної роботи співробітників виробничої сфери залежатиме від їхньої орієнтації на професійну педантичність, відповідальність та витримку.
   По-друге, механізм {{професійна самоактуалізація” характеризується не лише націленими на результат настановами (“старанність”, -0,55), але й активізує бажання лідерства й суспільного визнання (“статус”, -0,51, “дослідник ресурсів”, 0,77). Ці показники свідчать про те, що професійна самоактуалізація залежить від орієнтації працівників на старанність і продуктивність у роботі, а це, у свою чергу, визначатиме і їхній статус у організації.
   По-третє, механізм {{творчої активності” характеризується динамічністю та рішучістю (“організатор групи”, 0,53) та актуалізує ціннісні орієнтації на самоствердження (“наполегливість”, -0,55), професійну самореалізацію (“самостійність”, -0,63). Таким чином, виділені показники свідчать про зворотну пропорційність зв'язку та залежність творчої активності співробітників організацій виробничої сфери від їх орієнтації на самостійність й наполегливість у спільній діяльності.
   Таким чином, результати факторного аналізу дозволили визначити не тільки зміст соціально-психологічних механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції спільної діяльності та міжособистісного спілкування співробітників організацій виробничої сфери, доповнити їх супутніми характеристиками, але й диференціювати їхню функціональну специфіку відповідно до здійснюваної діяльності на досліджуваних підприємствах.
   Ґрунтуючись на результатах факторного аналізу, ми можемо сказати, що функціонуванню механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії в організаціях виробничої сфери сприяє професійна складова виявлених механізмів.
   Передусім професія надає особистості те поле діяльності, де вона отримує можливість не тільки реалізувати свою життєву місію, але й виявити фахову майстерність, отримати можливість виконати “дійсно унікальну роботу, в якій зможе розкритися як особистість” [4, с 231]. І в цьому розумінні професіоналізм виступає сенсом життя, що забезпечує саморозвиток та самодетермінацію особистості, спрямовує її активність у організаційній діяльності та, в персоніфікованому вигляді, поданий як служіння обов'язку, суспільству, ідеалу. Організація як соціальна система забезпечує реалізацію змістовних концепцій життя людини через оволодівання нею організаційними цінностями, без яких вона не може соціально адекватно функціонувати. Цінності, входячи в систему мотивації поведінки особистості, відіграють активну роль у формуванні не тільки її сенсу життя, стилю поведінки та діяльності, але й детермінують її соціальну і трудову поведінку.
   Таким чином, професіоналізм є важливою складовою механізмів регуляції організаційної поведінки співробітників і характеризує їх здатність та готовність до спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організації виробничої сфери.
   Однак питання щодо ролі професіоналізму в ефективній діяльності співробітників організації виробничої сфери заслуговує на деякі уточнення.
   Професійне становлення особистості, або динаміка професійної діяльності, формується крок за кроком, на послідовних етапах професіоналізації, кожен із яких здійснює свій внесок у забезпечення майбутньої диспозиції спеціаліста. Першим кроком до досягнення рівня професійної надійності особистості є навчання, яке призводить до зростання інформованості особистості до рівня, необхідного для вирішення виробничих завдань, що виникають. Цей етап дає можливість не просто підтримувати одержану працівником кваліфікацію, але й дозволяє йому інтегрувати знання у професійній діяльності, постійно удосконалюючи свою майстерність. Ефективність практичної реалізації професіоналізму залежить від внесення у процес праці елементів творчої діяльності. Іншими словами, коли людина за рахунок своїх знань, умінь чітко виконує всі норми та вимоги своєї трудової діяльності, вона діє на рівні професійної майстерності. Коли ж при цьому вона починає виражати своє ставлення до предмета діяльності, виявляючи себе особистістю в цьому процесі, то це вже є проявом її творчості.
   Творчий потенціал особистості характеризується можливістю та здатністю перетворення, продуктивної діяльності і вирізняється неповторністю та оригінальністю.
   Творчий характер діяльності означає відмову від усталених звичок та рутини, позбавлення страху зазнати невдачі в ході заглиблення в недосліджені галузі. Відтак результати діяльності, позитивні чи негативні, розглядаються особистістю не як успіх або невдача, а як інформація, що використовується для розробки подальших дій. Саме в цьому контексті професіоналізм та новаторські, інноваційні тенденції взаємообумовлені.
   Домінуюча спрямованість інтересів особистості у сфері професійної діяльності являє собою здатність до ідентифікації з певним завданням, а тому й з організаційним середовищем, у якому формується професійна майстерність. Ідентифікуючи себе з цілями та цінностями організації, особистість обирає шлях, котрий забезпечує можливість саморозвитку та самоактуалізації, і спрямовує вектор соціальної активності та вдосконалення професійної діяльності таким чином, щоб відповідати й інноваційним тенденціям у соціальній діяльності організації.
   Увесь хід попередніх роздумів дозволяє зробити висновок про те, що професіоналізм і творчість персоналу організації наповнюють виробничу діяльність конкретним змістом і формують їх інноваційні диспозиції.
   Особистість з визначеним рівнем професіоналізму не може залишатися байдужою до змін, що відбуваються у соціальній дійсності, більше того, вона виступає як носій інноваційного потенціалу своєї організації.
   Однак діяльність організації зможе розвиватися за наростаючою успіху та ефективності тільки в тому разі, коли реалізація нововведень та інноваційних проектів розвитку матиме внутрішньоорганізаційний відгук [4]. Якщо внаслідок яких-небудь суб єктивних або силових прагнень організації нав язуються перетворення, то, не маючи внутрішньої організаційної опосередкованої природи, вони чи одразу провалюються, чи саботуються, реалізовуючись так повільно, що в кінцевому результаті стають неактуальними для подальшого розвитку організації.
   Протистояння змінам може мати як індивідуальний, так і груповий характер. Регулятивну роль у виявленні ставлення (або диспозиції) особистості до інноваційних змін відіграє рівень її професіоналізму та творчої активності.
   Беручи участь у процесах організаційних змін, особистість задовольняє потребу, яку А. Маслоу назвав потребою самовираження [7, с 219-257]. Актуалізуючи свої можливості, здібності і талант, вона прагне повернути організації те, що вона одержала від неї у процесі свого професійного становлення.
   Але інновація - це шлях занурення в організацію нових форм поведінки та принципово нових поглядів, носієм яких, як правило, є меншість. У цьому розумінні інновація орієнтована на створення конфлікту і вирішення його на користь домінуючої в цьому процесі меншості.
   Інноваційна диспозиція особистості залежатиме від оцінки нею ситуації з точки зору корисності чи небезпеки, тобто з погляду можливих наслідків. Іншими словами, якщо є невпевненість у позитивних результатах і наслідках змін, страх можливості зниження соціального статусу, страх інтенсифікації праці тощо, то останнім кроком у цій послідовності стає дія, що призводить до протистояння нововведенням в організації, тобто до антиінноваційних диспозицій. Таким чином, індивідуальна реакція на організаційні зміни залежить від рушійних мотивів та ставлення до них особистості. “Люди протистоятимуть змінам, якщо вони не розуміють їх і вважають, що вони обійдуться особисто для них дуже дорого” [8, с 31-60].
   Протистояння інноваційним змінам в організації на рівні груп набагато сильніше, ніж індивідуальна реакція особистості, і має більш стійкий характер. Воно вимагає більших зусиль для його подолання. Це пояснюється тим, що соціальні групи мають загальні завдання, інтереси, норми поведінки та цінності, що визначають їх поведінку в цілому. Тому сила групового протистояння буде пропорційною масштабам загрози становищу групи, швидкості наростання змін, які порушують прийняті в ній цінності та норми поведінки.
   ВИСНОВКИ
   На підставі аналізу зв'язку основних змістовних і емпіричних результатів дослідження можна сказати, що основними чинниками, які обумовлюють динаміку механізмів ціннісно-орієнтованої регуляції міжособистісної взаємодії в організації виробничої сфери, є орієнтація співробітників на професійну самореалізацію, активність та творчий характер спільної діяльності. Емпіричними референтами розглянутих механізмів є орієнтація співробітників на цінності професійної самореалізації (“відповідальність”, “старанність”, “цікава робота”, “ефективність у справах”), цінності міжособистісних стосунків (“наявність надійних і вірних друзів”, “суспільне визнання”), цінності прийняття інших (“витримка”) та етичні цінності (“чесність”).

ЛІТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология : учеб. для высш. учеб. завед. / Г.М. Андреева. - [ 5-е изд., испр. и доп.]. - М. : Аспект Прогресс, 2004. - 365 с.
2. Балл Г.А. Нормы деятельности и психология активности личности / Г.А. Балл // Вопросы психологии. - 1990. - № 6. - С. 36.
3. Бобнева М.И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации / М.И. Бобнева // Психологические механизмы регуляции социального поведения. - М. : Наука, 1979.-С. 44-75.
4. Казмиренко В.П. Социальная психология организации : монография / В.П. Казмиренко. -К. :МЗУУП, 1993.-384 с.
5. Карамушка Л.М. Формування управлінської команди як інноваційний підхід до управління освітніми організаціями / Л.М. Карамушка, О.А. Філь, О.І. Бондарчук // Психологічні основи ефективної діяльності організації в умовах соціально-економічних змін : тези наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології (м. Київ, 23-24 листопада 2006 р.) / за наук. ред. Л.М. Карамушки. - К. : Наук, світ, 2006. - 136 с
6. Коломінський НЛ. Психологія педагогічного менеджменту (соціально-психологічний аспект) : монографія / НЛ. Коломінський. - К. : МАУП, 2000. - 286 с
7. Маслоу А. Психология бытия / А. Маслоу ; пер. с англ. Талыбаевой A.M. - M. : Рефл-бук; К. : Ваклер, 1997. - 304 с.
8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Маскон. - [3-е изд.]. - М. : Диалектика - Вильяме, 2006.-С. 31-60.
9. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях / Ю.П. Платонов [В 2-х т.] - СПб. : Речь, 2007. - Т. 1. - 416 с.
10. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М. : Изд-во Ин-та психотерапии, 2002. -490 с.
11. Ддов В.А. Соотношение ценностных ориентации и реального (явного поведения личности в сферах труда и досуга. Программа исследования) / [В.А. Ддов, И.С. Кон, Э.В. Беляев, В.В. Водзинская] // Личность и её ценностные ориентации. - М., 1969. - Вып. 1. - Инф. бюл. № 4 (19).-С . 1-66.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com