www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Закономірності становлення організаційної поведінки та ефективної взаємодії персоналу
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Закономірності становлення організаційної поведінки та ефективної взаємодії персоналу

ЗАКОНОМІРНОСТІ СТАНОВЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ ТА ЕФЕКТИВНОЇ ВЗАЄМОДІЇ ПЕРСОНАЛУ

В.М. Сич
Кам 'янець-Подільський національний університет імені Івана Огієнка

   У статті розглядаються психологічні особливості організаційної поведінки та взаємодії персоналу організації, закономірності їх становлення.
   Ключові слова: організаційна поведінка, взаємодія персоналу організації, типи поведінки в організації.
   ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
   Діяльність організацій безпосередньо і головним чином залежить від людей, що виконують певні ролі й функції. Поведінка людей визначає їхнє співробітництво для досягнення цілей організації і, разом із тим, їхнє суперництво і навіть боротьбу за ресурси, статус, самостійність і винагороду. Організаційна поведінка як спеціальна сфера знань займається вивченням системи відносин між різними групами всередині організації і того впливу, що здійснюють людина, група і структура на поведінку в організації і, зрештою, на її ефективність.
   Організаційна поведінка пов'язана з вивченням діяльності людей і з тим, як їхня поведінка впливає на роботу організації. У предмет вивчення включаються питання мотивації, здібностей і особистісних якостей працівників, їхньої задоволеності роботою, ставлення до праці, поведінки лідера, міжособистісних відносин, конфліктів, групових структур, процесів навчання, розвитку тощо [4].
   Питання вивчення психологічних особливостей організаційної поведінки та взаємодії персоналу є актуальним на сучасному етапі розвитку організацій. Тому мета цієї статі полягає у виявленні закономірностей становлення організаційної поведінки та ефективної взаємодії персоналу.
   РЕЗУЛЬТАТИ ТЕОРЕТИЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОБЛЕМИ
   Організаційна поведінка - порівняно молодий напрям у науці. Сам термін запропонував Фріц Ретлісбергер наприкінці 50-х років XX ст. на противагу модному на той час терміну “людські відносини”.
   Організаційна поведінка як окрема наука, зі своїм предметом і об'єктом дослідження, посіла своє місце в Гарвардській бізнес-школі в 1962 році. Лише в 1970 році цей напрямок став розвиватися в Англії в Лондонській бізнес-школі й у 1974 році - у Шотландії в Університеті Глазго.
   Сам термін - це абстракція, оскільки організація не може “поводитися” певним чином, лише люди в цій організації поводяться так чи інакше [5].
   Процес адаптації до умов і вимог організаційного оточення багато в чому має індивідуальний характер. В одному і тому ж середовищі люди поводяться по-різному. Людина нібито має два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації [1]. З одного боку, вона має свободу у виборі форм поведінки: приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки. З іншого боку - вона може приймати чи не приймати цінності організації, розділяти чи не розділяти її цілі й філософію. Залежно від того, в якій комбінації поєднуються ці головні складові основи поведінки, може бути виділено чотири граничних типи поведінки людини в організації [1].
   Перший тип поведінки характеризується тим, що людиною цілком приймаються цінності і норми поведінки. Відтак людина намагається поводитися таким чином, щоб своїми діями ніяк не суперечити інтересам організації. Вона щиро намагається бути дисциплінованою, виконувати свою роль цілком відповідно до прийнятих в організації норм і форм поведінки. Тому результати дій такої людини в основному залежать від її особистих можливостей та здібностей і від того, наскільки правильно визначений зміст її свободи. Такий тип поведінки можна охарактеризувати як “поведінка відданого і дисциплінованого члена організації”.
   Другий тип поведінки характеризується тим, що людина не приймає цінностей організації, однак намагається поводитися, цілком дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятих в організації. Таку людину можна охарактеризувати як “пристосуванця”. Вона робить все чітко і за правилами, але її не можна вважати надійним членом організації, тому що вона хоча і є гарним і старанним працівником, проте може будь-якої миті залишити організацію чи вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати її власним інтересам. Наприклад, така людина охоче братиме участь у страйку, для того щоб домогтися підвищення заробітної плати.
   Третій тип поведінки характеризується тим, що людина приймає цінності організації, але не приймає існуючі в ній норми поведінки. В такому разі людина може створювати багато труднощів у взаємовідносинах з колегами і керівництвом, вона виглядає оригіналом. Однак якщо організація може дозволити собі відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих її членів і дати їм свободу у виборі форм поведінки, то вони можуть знайти своє місце в організації і стати їй корисними.
   Четвертий тип поведінки характеризується тим, що індивід не приймає ані норм поведінки, ані цінностей організації. Це “відкритий бунтар”, що увесь час входить у суперечність з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Було б неправильно вважати, що такий тип поведінки абсолютно неприйнятний в організації, і люди, що поводять себе таким чином, не потрібні організації. Однак здебільшого “бунтарі” породжують безліч проблем, що істотно ускладнюють життя організації і навіть наносять їй великий збиток [1].
   Організаційна психологія дозволяє оцінювати, пояснювати і нерідко змінювати поведінку людей. Психологи, які займаються вивченням організаційної поведінки:
   а) спеціалізуються на методах навчання, дослідженні індивідуальності, консультуванні з організаційної психології;
   б) вивчають причини і наслідки стомлення, монотонності праці й інші проблеми умов праці, що перешкоджають підвищенню її ефективності.
   Організаційна психологія вивчає міжособистісну поведінку і дає пояснення того, як і чому окремі люди поводяться так, а не інакше, коли вони працюють у групі. Керівники повинні знати, яким чином їхні дії впливають на людей. Оскільки менеджери досягають результатів, координуючи роботу колективу, їм необхідно розуміти людей. Тим більше, що люди діють по-різному в одній і тій же ситуації, і поведінка людини змінюється в різних ситуаціях.
   Групи, як і індивідууми, прагнуть забезпечити свій захист, підтримувати свої позиції і підсилювати їх [4]. Основними фазами процесу формування і розвитку груп є.
   • перша фаза (початкова фаза формування групи) - члени групи намагаються підвищити свою роль, контакти здійснюються з обережністю, дотримуються загальні правила і норми;
   • друга фаза (взаємне розкриття) - члени групи з'ясовують близькість своїх позицій, критикують методи роботи і управління, закріплюються ролі, зважуються міжособистісні проблеми;
   • третя фаза (консенсус і кооперація) - члени групи сприймають групу як єдине ціле, зміцнюється кооперація і єдність думок;
   • четверта фаза (оптимальний колектив) - члени групи ідентифікують свої цілі з цілями групи, досягається задоволеність і ефективність роботи групи.
   Потрібно зазначити, що цілі індивідуума і групи збігаються, але вони відрізняються від цілей організації. Конфлікт майже завжди неминучий між індивідуумом і малою групою, індивідуумом і великою організацією, малими групами і великими організаціями. Групи нерідко чинять опір іншим групам, яких вони сприймають як загрозу тому, що вони цінують і чим володіють.
   З погляду поведінки окремих груп і розвитку міжгрупових відносин горизонтальні системи управління, в яких центри прийняття рішень широко розподілені, є набагато кращими, ніж пірамідальні структури. Тому пірамідальні структури повинні бути модифіковані для того, щоб забезпечити:
   • більшу участь груп у прийнятті найважливіших рішень;
   • більш демократичне ставлення вищої ланки управління до груп і організації їхньої взаємодії;
   • максимально можливу децентралізацію прийняття рішень;
   • делегування прав, менший акцент на ієрархію управління;
   • менш вузьку спеціалізацію завдань [4].
   Таким чином, організаційна поведінка характеризує специфіку людської діяльності і взаємодії в організації. Фред Лютенс визначав організаційну поведінку як сферу знання, що прагне зрозуміти і навчитися прогнозувати поведінку людей в організації, а також управляти нею [2].
   Хто ж повинен управляти поведінкою людей в організації?
   Менеджерів із персоналу або людських ресурсів (останній термін більшою мірою відповідає сучасним уявленням), шукають і приймають на роботу на посади, які так і називаються. З фахівцями з організаційної поведінки цього не відбувається. Але менеджери у сфері організаційної поведінки, що подають заяву про прийом на роботу (незалежно від того, чи будуть вони менеджерами з маркетингу чи фінансів, що керують магазинами, адміністраторами в університеті, офіс-менеджерами чи менеджерами з персоналу), є менеджерами з людських ресурсів.
   Тобто вони здійснюють управління людськими ресурсами (поряд з іншими технічними і функціональними ролями), оскільки керують людьми.
   При цьому потрібно знати, що індивідуальність організації виявляється на всіх трьох рівнях організаційної поведінки: 1) на рівні організаційної поведінки; 2) на рівні групової поведінки; 3) на рівні індивідуальної поведінки [5]. У будь-якій організації співіснують атрибути, що характеризують власне людську поведінку (можливості, потреби, інтереси, індивідуальну результативність), і атрибути, що характеризують власне організацію (цілі, завдання, структуру, технології, організаційну результативність).
   Організація зацікавлена в тому, щоб її члени поводили себе певним чином. Тому керівникам у своїй діяльності необхідно враховувати підходи щодо научіння поведінки з метою корекції та формування поведінки членів організації.
   Перший підхід до розв'язання проблеми - це підбір людей з такими якостями, що можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів. Однак такий підхід має обмежене застосування, тому що, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає абсолютної гарантії, що відібрані люди будуть поводитися обов'язково таким чином, як цього очікує від них організація, і, по-третє, з боку організаційного оточення можуть змінюватися в часі вимоги до поведінки в організації, входячи в протиріччя з тими критеріями, за якими люди відбиралися в організацію.
   Другий підхід, у принципі, не виключає першого та полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи її модифікувати свою поведінку в потрібному для неї напрямку. Такий підхід можливий і базується на тому, що людина має здатність навчатися поведінці, змінювати свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що пропонуються до її поведінки з боку оточення.
   Третій тип научіння поведінки - це навчання на основі спостереження поведінки. Звичайно, це спостереження чужої поведінки. Людина, регулярно спостерігаючи, як поводяться оточуючі люди, автоматично починає підлаштовувати до їхньої поведінки свою власну поведінку. Вона переймає їхні стиль і манери, навички виконання операцій тощо [1].
   Яким же чином повинна забезпечуватись ефективна взаємодія персоналу?
   Будь-який колектив, як правило, має власний спосіб роботи і свої конкретні традиції. Здійснення впливу на членів колективу означає, що сталі в них зразки поведінки повинні змінитися. Як показує практика, цього легше за все домогтися, вступаючи у взаємодію з тими, хто має владу всередині таких груп. І як у формального, так і в неформального колективу повинен бути сильний лідер, зацікавлений у його успіхах. Він і повинен здійснювати управління щоденною поведінкою персоналу.
   Також потрібно зазначити, що успіх колективу забезпечує нормальний морально-психологічний клімат у ньому. Найефективнішою взаємодія персоналу є тоді, якщо колектив різноманітний, складається з несхожих людей. При цьому буде наявна взаємна підтримка людей, відкрите обговорення розбіжностей, небажання переходити на нове місце тощо. Необхідно пам'ятати, що згуртованість заразлива і може сприятливо впливати на оточуючих. Важливо її цілеспрямовано зміцнювати. При чому як під час різноманітних нарад, так і, наприклад, під час відпочинку на природі. Керівник колективу повинен брати на себе особисту відповідальність стосовно ефективної взаємодії персоналу. Тому він повинен створити довіру колективу, що є необхідним ключем до становлення здорового і продуктивного колективу. Довіра народжується, коли люди говорять те, що думають, а області невизначеності та професійної слабості ліквідуються.
   Важливим аспектом працездатного колективу є його оптимальні розміри та чіткість цілей, що ставляться перед ним. Члени колективу будуть шукати оптимальний компроміс між особистими і колективними інтересами, якщо кожен із них буде ясно розуміти і розділяти цілі колективу. Завдання керівника полягає в тому, щоб вдало визволити і спрямовувати енергію персоналу на досягнення цілей організації.
   Тільки при дотриманні норм і стандартів, що показують, яка організаційна поведінка очікується, окрема особистість може розраховувати на підтримку і визнання інших, а також на відповідне стимулювання свого внеску в загальну справу.
   Ефективна взаємодія персоналу залежить також від того, наскільки керівник зуміє створити і зберігати в колективі творчу атмосферу. Він повинен постійно підтримувати колектив у стані пошуку нових знань, ідей, перспективних методів роботи. Цей пошук повинен стати внутрішньою потребою людей, стимулювати розвиток їх індивідуальних творчих здібностей [3].
   ВИСНОВКИ
   Таким чином, усі менеджери незалежно від їхніх технічних функцій є менеджерами з людських ресурсів, оскільки мають справу з людською поведінкою в організації. Тому знання про організаційну поведінку є важливими для них.
   Загальними закономірностями становлення організаційної поведінки та ефективної взаємодії персоналу є наступні: організаційна поведінка є продуктом розвитку колективу в цілому і всіх його членів окремо в контексті загальної соціально значущої діяльності; умовою формування організаційної поведінки є наявність у колективі нормальних міжособистісних зв'язків та гармонії між формальними і неформальними відносинами; формальні та неформальні відносини повинні виражатися в успішній взаємодії в процесі управління керівника і неформального лідера групи.

ЛІТЕРАТУРА

1. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М. : Гардарика, 1998.-С. 279-283.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - М., 1999. - С. 17.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук . - М. : Инфра-М, 1996. - С. 38-39.
4. Мильнер Б.З. Теория организации : учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. / Б.З. Мильнер. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 648 с.
5. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г.Б. Морозова. - СПб. : Речь, 2006. - 400 с.

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com