www.VuzLib.com

Головна arrow Психологія arrow Дослідження причин, що заважають продуктивному впровадженню змін у вищій школі
Меню
Головна
Каталог освітніх сайтів

Дослідження причин, що заважають продуктивному впровадженню змін у вищій школі

ДОСЛІДЖЕННЯ ПРИЧИН, ЩО ЗАВАЖАЮТЬ ПРОДУКТИВНОМУ ВПРОВАДЖЕННЮ ЗМІН У ВИЩІЙ ШКОЛІ

О.С. Толков

   Кам 'янець-Подільський національний університет імені Івана Огієнка
   Стаття присвячена дослідженню причин, що перешкоджають ефективному введенню інноваційних змін у вищій школі. На основі емпіричного дослідження здійснено спробу проаналізувати основні чинники, що впливають на діяльність працівників вищої школи в період соціально-економічних трансформацій.
   Ключові слова: зміни, чинники, впровадження інновацій, вища школа.
   ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ
   У наш час вищі навчальні заклади нерідко переживають різноманітні трансформації, спрямовані на покращання функціонування освітніх установ, посилення їх іміджу в населення, підняття навчального процесу на якісно новий рівень, приведення власної діяльності до інтеграційних умов розвитку, застосування новітніх розробок, впровадження нових методів і форм діяльності. Проте на шляху введення інноваційних змін повсякчас виникають перешкоди, задля подолання яких необхідно докладати максимуму зусиль усім працівникам вищої школи.
   Для успішного управління змінами актуальним постає завдання усвідомлення результатів упровадження інновацій для всіх учасників трансформаційного процесу. Необхідно визначити, як ставитимуться працівники до запропонованих змін; чи сприймуть вони ці зміни; чи не чинитимуть опору при їх упровадженні; з якими труднощами можна зіштовхнутися при введенні змін і як вони позначатимуться на працівниках. Чимало з цих проблемних питань висвітлено у дослідженнях як вітчизняних, так і зарубіжних науковців, серед яких варто виокремити розробки М. Грін, Е. Камерон, Л. Карамушки, Б. Мільнера, Д. Надлера, Дж. Стюарта, М. Фуллана [1-9].
   Загалом управління інноваційними змінами у вищій школі полягає у здійсненні раціональної оцінки суті процесів, що відбуваються у зовнішньому та внутрішньому середовищі освітніх організацій та впровадженні таких нововведень, які б дозволили підвищити ефективність їх діяльності.
   Метою дослідження стало визначення причин, що заважають продуктивному впровадженню змін у вищій школі.
   Відповідно до означеної метою було сформульовано такі завдання дослідження:
   1. Проаналізувати основні причини, що заважають уведенню змін;
   2. Визначити вплив уведення інноваційних змін на працівників вищої школи.
   МЕТОДИКА ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ДОСЛІДЖЕННЯ
   Для проведення дослідження використовувалася комплексна анкета “Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін”, розроблена співробітниками лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України.
   У дослідженні брали участь працівники Кам'янець-Подільського національного університету імені Івана Огієнка та Національного технічного університету України “Київський політехнічний інститут”: проректори, завідувачі кафедр, заступники деканів із наукової роботи, науково-педагогічні працівники, керівники та співробітники низки структурних підрозділів.
   Опитування здійснено серед 123 працівників вище названих освітніх закладів. За посадами респонденти розподілилися на дві групи: 36,6% склали керівники вищих навчальних закладів, 63,4 % - працівники. За статтю учасниками дослідження стали 60,2 % чоловічої та 39,8 % - жіночої статі. У віковому співвідношенні сформувалося п'ять груп: до 30 років - 55,3 %, від 31 до 40 років - 18,7 %, від 41 до 50 років - 14,6 %, від 50 до 60 років - 10,6 %, більше 60 років - 0,8 %.
   Математична обробка даних здійснювалася за допомогою комп'ютерного пакета статистичних програм SPSS (версія 13).
   Дослідження проводилось у лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України у процесі виконання науково-дослідної теми “Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін” (науковий керівник - доктор психологічних наук, професор Л.М. Карамушка).
   РЕЗУЛЬТАТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ТА ЇХ ОБГОВОРЕННЯ
   Основною причиною, що негативно впливає на процес уведення змін у вищій школі 41,5 % респондентів вважають те, що “зміни диктуються “згори”, потреби працівників при цьому не враховуються”. Встановлення керівним персоналом освітніх організацій стратегії розподілу завдань “згори донизу” дозволяє, з одного боку, швидко та безперешкодно орієнтувати структурні підрозділи нижчого рівня або окремих науково-педагогічних працівників на стратегічні результати, яких необхідно досягти у процесі введення інновацій. Однак, з іншого боку, існує проблема несприйняття персоналом нижчого рівня тих нововведень, які плануються управлінським персоналом. Непоодинокими є випадки, коли науково-педагогічні працівники мають можливість дієво втрутитися у процес уведення змін і допомогти більш раціонально визначити актуальні нововведення й шляхи їх упровадження. Тому важливим завданням керівництва освітньої установи постає процес узгодження інноваційних рішень з працівниками нижчих ієрархічних рівнів. Управлінському персоналу перед уведенням змін варто проводити різноманітні наради, семінари, бесіди з науково-педагогічними працівниками задля врахування їх думок, побажань щодо діяльності освітнього закладу або окремого структурного підрозділу в майбутньому. Це дозволить більш дієво забезпечити інноваційний процес розвитку, зменшити ступінь несприйняття працівниками вищої школи означених нововведень.
   Наступною причиною, що негативно впливає на введення інноваційних змін стає, на думку 27,6 % респондентів, те, що керівництвом вищої школи не завжди забезпечується процес пояснення суті та основних етапів нововведень. Нерідко опір змінам в освітніх організаціях виникає унаслідок того, що співробітники не мають у своєму розпорядженні достовірної інформації про характер й особливості майбутніх змін. Комунікації між науково-педагогічними працівниками, залученими в процес уведення інноваційних змін, повинні забезпечувати ефективне проходження існуючої інформації у її повному та достовірному вигляді. Практика показує: не доведення до учасників змін будь-якої інформації приносить більше шкоди, ніж користі. Тому одним із першочергових завдань на попередніх етапах упровадження інновацій постає визначення системи інформування працівників. З метою забезпечення ефективного розподілу інформації серед працівників вищої школи необхідно використовувати такі способи: проведення інформаційно-консультаційних зустрічей; розповсюдження інформаційних матеріалів про сутність і характер інновацій; створення інформаційних стендів; проведення зборів трудового колективу та засідань вченої ради, рад факультетів; організація індивідуальних бесід із працівниками організації.
   Водночас, на початку введення змін, управлінському персоналу необхідно пояснити суть нововведень та основні етапи їх упровадження. Усвідомлення науково-педагогічними працівниками цілісної картини інноваційних перетворень дасть змогу адекватно сприймати перешкоди, що виникатимуть на шляху змін, об'єктивно передбачаючи майбутні результати; допоможе керівництву освітніх організацій не витрачати вагомих часових ресурсів на щоденне пояснення основних етапів перетворень; сприятиме швидшому розгляду найбільш проблемних питань.
   Досить інтенсивне введення змін у вищій школі, особливо на сучасному етапі, на думку 20,3 % опитаних, також не дозволяє здійснювати результативної інноваційної діяльності.
   Не призвичаївшись до діяльності в одних умовах, науково-педагогічним працівникам необхідно готуватися до роботи в інших та впроваджувати нові зміни. У персоналу спостерігається психологічне виснаження і втрата бажання активно та цілеспрямовано працювати. Вони зневірюються у ефективності введення змін, не намагаються опановувати нові етапи у роботі, об'єктивно вважаючи, що за короткий проміжок часу знову потрібно буде все розпочинати спочатку. Працівники, фактично, звикають до роботи у постійних нововведеннях, частих змінах ритму й режиму роботи та нерідко не звертають на них увагу, пристосовуючи свою діяльність до таких умов праці.
   На думку 16,3 % опитаних працівників, у вищій школі необхідність змін формулюється не достатньо чітко. Варто більше уваги приділяти ґрунтовному висвітленню потреб у змінах, доведенню новітніх ідей до всіх учасників інноваційного процесу. Це пов'язано з тим, що науково-педагогічні працівники іноді можуть не помічати тих винагород, що принесе впровадження інноваційних змін у майбутньому. Тому керівному персоналу необхідно активно демонструвати переваги від упровадження інновацій для співробітників особисто та для менеджменту освітньої організації загалом [4; 5].
   Як показує практика, у сучасній вищій школі заплановані зміни приймаються під сильним тиском часу. Це й підтверджує 16,3 % опитаних. Постає потреба в залученні додаткових ресурсів працівників задля вчасного виконання завдання, що, у свою чергу, нерідко призводить до виснаження організму та втрати концентрації.
   Процес змін вимагає певного часу. З одного боку, усвідомлення й чітке розуміння потреби в змінах вимагає довготривалого аналізу, з іншого - потрібна миттєва реакція на сигнал про необхідність змін. У цьому разі й виникає ситуація, коли постійно бракує часу на ефективний розподіл власних ресурсів. З'являється ще одна перешкода на шляху введення змін.
   За словами 13,8 % респондентів, пропозиції співробітників стосовно змісту та особливостей уведення змін не враховуються.
   Тобто у вищій школі, на думку опитаних науково-педагогічних працівників, творцями змін виступає управлінський персонал: ректор, проректори університету, якщо зміни стосуються діяльності вищих навчальних закладів загалом, або декани факультетів, завідувачі кафедр, якщо зміни стосуються окремих структурних підрозділів освітніх установ. При цьому негативним є те, що думки, побажання працівників часто не враховуються або ж, за браком часу, не розглядаються. Працівники можуть дієво допомогти на шляху впровадження змін, обґрунтувати, які інновації краще впроваджувати та в яких сферах діяльності доречніше їх застосовувати.
   Процес постановки цілей є одним із головних моментів на етапі введення змін. Згідно з результатами проведеного опитування, ще однією причиною, що заважає ефективному введенню інноваційних змін, 13,0 % респондентів називають відсутність чіткого формулювання цілей змін. Неправильне або некоректне їх формулювання може призвести до надзвичайно серйозних негативних наслідків для вищих навчальних закладів. Цілі повинні чітко окреслювати ті результати, яких необхідно досягнути в процесі введення змін.
   Першим, хто опублікував концепцію управління за цілями як методу підвищення ефективності діяльності організації, був П. Друкер. Він вважав, що кожен працівник в організації повинен мати чіткі цілі. Науковець припускав, що цей процес допоможе співробітникам точно уявляти, що очікує від них організація, загальні цілі функціонування установи та цілі її керівника. Якщо працівниками не визначена кінцева мета діяльності, то виникає проблема зі складанням реального плану подальших дій. Співробітники не знають, до якого результату їм варто йти у процесі впровадження інноваційних змін. Це, у свою чергу, призводить до розчарування і втрати працездатності науково-педагогічними працівниками.
   Метою змін може бути кількісний або якісний результат, якого організація планує досягти, впроваджуючи інновації. Значущість цілей надзвичайно велика. Мета стає дороговказною зіркою діяльності освітньої організації у період змін, упорядковує підбір засобів і методів, стимулює активність, зменшує психологічну напруженість [4; 5]. Усі недоречності, що виникають при встановленні цілей: їх ясності або детальності, точності, зв'язку їх реалізації із часовими межами - стають вагомими перешкодами на шляху інноваційних змін. Відтак при ухваленні рішення про впровадження змін у вищій школі недостатньо лише констатувати необхідність змін. При формулюванні цілей керівництву освітньої організації варто дати визначення того результату, якого планується досягти.
   ВИСНОВКИ
   Процес змін у освітніх організаціях може бути складним, непередбачуваним і довготривалим, що залучає багатьох співробітників, чималі ресурси та вимагає великих витрат часу. Результати опитування встановили важливість дослідження перешкод, що заважають ефективному впровадженню змін у вищій школі. Отримані дані вказують на необхідність спеціальної підготовки керівників і працівників вищої школи до процесів уведення змін та їх ефективного впровадження.

ЛІТЕРАТУРА

1. Камерон Э. Управление изменениями / Эстер Камерон, Майк Гри ; пер. с англ. П. Тимофеева. - М. : Добрая книга, 2006. - 360 с.
2. Карамушка Л.М. Психологічне забезпечення управління змінами в організації: огляд зарубіжних джерел // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Організаційна психологія. Економічна психологія : зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / за ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. - К. : Міленіум, 2006. - Ч. 18.-С 3-10.
3. Карамушка Л.М. Психологічні особливості введення змін в освітніх організаціях // Актуальні проблеми психології. Том І.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія : зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / за ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. - К. : Міленіум, 2005. - Ч. 16. - С 43-49.
4. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях / Б. Мильнер // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 1. - С. 27-34.
5. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях / Б. Мильнер // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 2. - С. 8-16.
6. Надлер Д. Концепции управления организационными изменениями / Д. Надлер // Управление изменением : хрестоматия [текст] / под ред. З.Ш. Атаяна ; пер. с англ. - 3-е изд., стер. - Жуковский : Изд-во МИМ ЛИНК, 2001. - С. 86-100.
7. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений / Джим Стюарт ; пер. с англ. А. Смирнова. - СПб. : Питер, 2001. - 256 с.
8. Технологія психологічної підготовки персоналу організацій до роботи в умовах соціально-економічних змін (на матеріалі освітніх організацій) : навч. посіб. / [Карамушка Л.М., Федосова Г.Л., Філь О.А. та ін.] ; за наук. ред. Л.М. Карамушки. - К. : Наук, світ, 2008. - 230 с
9. Фуллан М. Сили змін. Вимірювання глибини освітніх реформ / Майкл Фуллан ; пер. з англ. Г. Шиян, Р. Шиян. - Львів : Літопис, 2000. - 269 с

 
< Попередня   Наступна >

При використанні матеріалів сайту активне гіперпосилання на http://vuzlib.com обов'язкове!
Зворотний зв'язок
© 2010 www.VuzLib.com